Как удерживать сотрудников с помощью программ лояльности
Понятие программ лояльности персонала существует в российских компаниях не так давно. В последние годы все больше работодателей приходят к тому, что именно системный подход в этом направлении является одним из основополагающих факторов успешного бизнеса. Особенно, когда речь о идет о таком человекоцентричном бизнесе, как рекламное агентство.
Для многих по-прежнему не очевидна разница между мотивированным и лояльным сотрудником. Каждый интерпретирует и «приземляет» эти понятия в зависимости от общего подхода к выстраиванию бизнес-процессов. Мы в DIDENOK TEAM понимаем эти различия достаточно четко и расскажем о них на своем примере простыми словами.
Мотивация и лояльность — одно и то же?
Мотивация — драйвер, который нужен каждому сотруднику, как действующему, так и потенциальному. Мотивация бывает внешняя и внутренняя, материальная и нематериальная. Самые простые факторы материальной мотивации — зарплата, бонусная система, различные бенефиты в виде ДМС, компенсации обучения, и так далее.
Если речь о нематериальной мотивации, то здесь говорим о возможности самореализации, признании, подходах к управлению персоналом, системе адаптации, возможности работать удаленно и пр. Из вышеперечисленного уже становится понятно, что мотивация — очень широкое понятие, и приоритизация этих факторов у каждого человека может быть кардинально противоположной.
Вернемся к лояльности. Лояльный сотрудник — тот, кто разделяет ценности именно вашей компании и является их носителем даже вне офиса. Например, наши основные зафиксированные ценности — это почтение, единство, честность. Также есть непрописанные, но активно транслируемые ценности, такие как:
- Приверженность к здоровому образу жизни.
- Экологичность в коммуникации как внутри коллектива, так и во внешнем взаимодействии. Так мы в компании не используем нецензурную лексику, не сплетничаем, не повышаем тон, все сложности стараемся решать в конструктивном открытом диалоге.
- Тотальная командная взаимовыручка — у нас не принято обвинять друг друга в каких-то неудачах, каждый член команды готов поддержать коллегу в сложной рабочей ситуации.
Конечно, мы живем не в идеальном мире, и случаются различные кейсы. Но мы стараемся и стремимся к совершенству каждый день. Далее в статье расскажем, как именно.
Человек может быть мотивирован в достаточной степени, но при этом быть нелояльным по отношению к компании. Например, сотрудника полностью устраивает его уровень дохода и все дополнительные «плюшки» в компании, но он не разделяет наши базовые ценности. Такое сотрудничество вполне может быть эффективным для бизнеса, но, скорее всего, на краткосрочной основе — до первого более выгодного оффера от конкурента или до первого конфликта личных и корпоративных интересов/ценностей.
Лояльные сотрудники — это основа компании, амбассадоры нашего бренда. Как же сделать так, чтобы таких было большинство? Наши основные «секреты успеха» ниже.
Акцент на ключевых руководителях и сотрудниках
Уверены, что если руководитель направления не разделяет и не транслирует наши общие взгляды и подходы к работе, то практически невозможно привить их всей остальной команде. Это достаточно быстро становится понятно, в первую очередь, по общему настроению команды, которое впоследствии может привести к увеличению уровня текучести персонала. У себя в компании мы замеряем это ежеквартально по каждому отделу.
Для увеличения лояльности и вовлеченности руководителей и HiPo сотрудников (от англ. high potential — высокий потенциал) проводятся как регулярные индивидуальные статусы с топ-менеджментом, так и общие встречи руководителей, где обсуждаются верхнеуровневые проблемы во взаимодействии, и происходит синхрон по стратегически важным вопросам и целям.
Регулярные неформальные командные встречи. Кофе, совместные выходы, посещение конференций и так далее. Они помогают руководителям совершенно разных направлений, от юристов до креатива, оставаться «на одной волне» в плане коммуникации. Такие встречи также подсвечивают необходимость единства в команде.
Индивидуальные планы развития. Это одним из важных инструментов работы с ключевыми сотрудниками. Индивидуальные планы составляются ежегодно по итогам Performance review —оценка 360.
В DIDENOK TEAM 90% сотрудников на позициях уровня СЕО — это люди, которые «выросли» внутри агентства
Ключевое отличие от стандартных KPI — такие планы составляются в тесном диалоге с самим сотрудником с учетом его личной ожидаемой траектории развития в рамках агентства. Если вертикальный рост на какой-то позиции уже не очевиден, мы вместе продумываем возможности для горизонтального развития, в том числе отталкиваясь от мотивирующих факторов. В агентстве DIDENOK TEAM 90% сотрудников на позициях уровня СЕО — это люди, которые «выросли» внутри агентства
Выездные стратегические сессии. Еще один важный инструмент для вовлечения руководителей. Сессии дают возможность каждому «хэду» принять участие в формировании годовой стратегии развития агентства.С этого года мы стремимся внедрить стратсессии в своей компании.
Особый подход к найму и адаптации персонала
С первых этапов собеседования оценивайте не только профессиональные компетенции, но и ключевые soft skills. Рисуйте так называемый «ценностный портрет» финального кандидата и при принятии решения о предложении оффера тому или иному человеку проанализируйте — совпадают ли ваши ожидания с реальностью.
Сотрудник может быть мега опытным профессионалом, но по ряду причин не сможет разговаривать с командой на одном языке. Тогда и о лояльности к компании говорить бессмысленно. В таком случае предпочтительнее продолжить поиск не менее опытного, но разделяющего ценности компании человека.
«О чем ты мечтаешь?». Лайфхак от нашего СОО — задайте на собеседовании на первый взгляд очень простой, но зачастую весьма показательный вопрос: «О чем ты мечтаешь?». Иногда кандидаты раскрываются совсем с другой стороны, поэтому задавайте нестандартные и нешаблонные вопросы. Мы уделяем этому отдельное внимание на каждом собеседовании.
Адаптации новичка в команде. Это важен этап, именно то, в какую атмосферу попадает новый сотрудник в первые дни, нередко и формирует дальнейшие паттерны его поведения в компании. Поэтому в первые месяцы работы у каждого сотрудника помимо непосредственного руководителя, есть наставник, а также куратор со стороны HR-отдела.
В первый дни каждого новичка приглашаем на заранее запланированные и подготовленные welcome-встречи с HR, административным отделом, руководителем/наставником. Кроме того, проводим полноценное знакомство с командой.
Встреча новичков с ТОП-менеджерами агентства. У нас в компании существует такая крутая традиция. В первые месяцы работы мы организовываем утренний кофе-брейк с СЕО и СОО для всех новичков, пришедших за это время. Встреча проходит в формате круглого стола, где мы просто знакомимся друг с другом, рассказываем о своих увлечениях и опыте, обмениваемся вопросами.
Все эти встречи нацелены в первую очередь на то, чтобы сразу на практике показать новеньким уровень открытости нашей корпоративной культуры. Обозначить, что мы всегда готовы к диалогу, конструктивной обратной связи и идеям на любом уровне.
Работа с действующими сотрудниками
Для поддержания лояльности команды ежедневно прикладываем много усилий.
Создаем комфортное рабочее пространство. Оно, уютное, безопасное, делаем это, потому что осознаем, как много времени сотрудники проводят в офисе.
Насыщаем корпоративную жизнь. Организуем различные митапы, где представители разных отделов делятся своей экспертизой со всей командой. Также регулярно приглашаем внешних экспертов.
Еще у нас есть необычный формат общих встреч в виде стендапов от наших ТОП-менеджеров. На них каждый сотрудник может задать анонимный вопрос и получить прямой ответ от Кирилла и Пейзуллы — ооснователей агентства.
Делаем много классных совместных тусовок — от авторских квизов до тематических выездных корпоративов. На наш взгляд, это невероятно сближает и позволяет коллегам узнать друг друга в неформальной обстановке, что в свою очередь повышает их лояльность к членам команды, а значит и к компании в целом.
Конечно же, есть различные материальные инструменты, о которых упоминали в самом начале:
Расширенная программа ДМС. Мы всегда пропагандировали ЗОЖ и призывали следить за своим здоровьем. С начала 2024 года такой «взрослый» бенефит, как полис ДМС, дополняет наш глобальный подход — забота о сотрудниках на ежедневной основе.
Несмотря на то, что у нас очень молодой коллектив — средний возраст сотрудников 26 лет, ДМС пользуется невероятной популярностью! В полис входит:
- посещение психолога;
- лечебный массаж;
- полноценный «Чек-ап» всего организма раз в год, что ощутимо экономит время;
- и всеми любимая и желанная стоматология.
Компенсация внешнего обучения. Мы за развитие сотрудников, поэтому готовы оплачивать их программы/курсы обучения.
Ценные подарки на юбилеи работы в агентстве и так далее.
Работа над лояльностью
Мы прекрасно понимаем, что нет предела совершенству, поэтому постоянно дорабатываем нашу программу лояльности, наполняя ее новыми инструментами.
Для этого мы регулярно
- Замеряем уровень вовлеченности сотрудников — eNPS.
- Проводим различные тематические опросы, выявляя зоны для развития нас, как работодателя.
- Серьезно анализируем exit-интервью.
А еще используем крутой инструмент «Новости недели». Это личный раздел в нашей CRM-системе, где каждый сотрудник делится не только своими успехами, но и тревогами. Новости еженедельно читает непосредственно Кирилл Диденок и при необходимости прорабатывает с HR возможный негатив, стараясь нивелировать проблему сотрудника на самом раннем этапе ее появления.
В общем мы верим, что лояльность — это путь взаимной всесторонней заботы и внимания друг к другу. И, кажется, у нас получается, потому что мы скромно считаем нашу команду на рынке самой сплоченной и стабильной!
А какие инструменты используете вы для повышения лояльности своих сотрудников?