Провели опрос и узнали, что влияет на вовлеченность, качество работы и отношение сотрудников к работодателю
Провели опрос и узнали, что влияет на вовлеченность, качество работы и отношение сотрудников к работодателю
Команда Бизнес-секретов провела исследование и узнала, какие действия работодателей и условия работы чаще всего мотивируют команду на результат, а что, наоборот, приводит к стрессу и выгоранию на рабочем месте.
В статье собрали самые интересные выводы, которые получили по результатам экспертных интервью и опроса 700 респондентов. Полное исследование можно прочитать по ссылке.
Опрос помог определить факторы, которые влияют на уровень вовлеченности, самочувствие и мотивацию команды. К ним, например, относятся стресс на рабочем месте, невозможность раскрыть потенциал, качество обратной связи от руководства. В конце исследования даем рекомендации для руководителей и владельцев бизнеса по работе с командой.
Основные выводы
47% участников опроса в разной степени испытывают дискомфорт и неудовлетворенность работодателем.
70% респондентов испытывают стресс на рабочем месте.
Лишь 42% сотрудников считают, что могут раскрыть свой потенциал на работе.
Четверть сотрудников не получают обратной связи от руководителей.
72% сотрудников регулярно выполняют не свою работу.
56% считают, что их зарплата не соответствует сложности выполняемой работы.
Только 20% сотрудников любят работать из офиса.
Две трети сотрудников не могут самостоятельно принимать решения
Опрос показал, что далеко не каждый работодатель готов делегировать полномочия или предоставить команде свободу в принятии решений. Только треть респондентов говорят о самостоятельном принятии решений. Остальные либо согласуют свои решения (54,3%), либо полностью исключены из процесса принятия решений (11,4%).
Неумение руководителей делегировать тянет за собой другую проблему: почти половина опрошенных отметили, что на работе они не используют весь свой потенциал. Это чувство демотивирует со временем брать на себя больше ответственности. Получается, сотрудники вынуждены обсуждать все решения с руководителем, и это негативно влияет на профессиональную самооценку участников команды.
Отсутствие фидбэка от руководства и негативная оценка демотивируют одинаково
Большинство опрошенных получает в равной степени позитивный и негативный фидбэк от руководителя. Четверть опрошенных отметили, что руководители отмечают их только за достижения и успехи в работе и при этом никак не комментируют промахи. А 16% сотрудников вообще не получают позитивных отзывов и слышат лишь упреки за ошибки.
«Обратная связь от начальства — один из важнейших факторов удовлетворенности сотрудников. Если руководитель оценивает работу сотрудника только негативно, это становится для сотрудника постоянным источником стресса.
Сейчас кандидаты все чаще называют адекватность руководителя среди критериев выбора работодателя. В понятие „адекватность“ кандидаты включают коммуникативные навыки руководителя, умение бережно и вовремя давать обратную связь, вдохновлять, поддерживать, помогать в решении задач, а не только контролировать и требовать. Иногда этот фактор становится для кандидата важнее, чем график работы и уровень зарплаты».
Марина Соболева
Руководитель рекрутмента ООО «АВИКОНН»
Как отмечают эксперты, сотрудники воспринимают обратную связь как обязательную функцию руководства. Поэтому отсутствие оценок демотивирует так же, как и негативные комментарии.
Подписка на новое в Бизнес-секретах
Подборки материалов о том, как вести бизнес в России: советы юристов и бухгалтеров, опыт владельцев бизнеса, разборы нового в законах, приглашения на вебинары с экспертами.
Продолжая, вы соглашаетесь с политикой конфиденциальности и условиями передачи информации
72% сотрудников регулярно выполняют не свою работу
Несоответствие задач занимаемой должности — частая проблема в командах. Почти 72% участников опроса подтвердили, что регулярно выполняют несвойственные их должности обязанности. Работодатели 17% респондентов редко, но все же нагружают их задачами, которые они по договору делать не должны. Только 11% опрошенных выполняют работы, предусмотренные контрактом. Таким образом, почти 90% опрошенных выполняют не свою работу.
По мнению экспертов, содержание работы влияет на удовлетворенность сотрудников так же сильно, как и уровень заработной платы.
«Наиболее важные параметры удовлетворенности — это уровень зарплаты и содержание работы, то есть задачи, которые выполняет сотрудник в рамках своей должности и трудового договора с работодателем.
Именно эти два фактора сильнее всего определяют желание остаться в организации или уйти из нее, а также то, будет ли работник вкладывать душу в свою работу».
Евгения Балабанова
Доктор социологических наук, профессор департамента социологии НИУ ВШЭ
Эксперты отмечают, что сотрудник, который постоянно делает не свою работу, с большей вероятностью покинет организацию.
Больше статей о работе с командой
- «В российских корпорациях много гэпов в коммуникации, люди друг друга не понимают»
- Иван Шкиря: «Я не подходил к Callibri как к проекту, который продам. И это была ошибка»
- Как организовать мозговой штурм, чтобы получить как можно больше идей
- Как удерживать сотрудников с помощью программ лояльности
- Как руководителю провести первую онлайн-планерку?
Больше половины работников считают, что зарплата не соответствует сложности их работы
Одна из основных мотиваций вовлеченности — финансовая. Это зарплата, премии и другие форматы вознаграждения, которые получает сотрудник за свою работу. На уровень вовлеченности работников влияет не только размер заработной платы, но и то, как устанавливается система оплаты и насколько она понятна сотрудникам.
Мы спросили респондентов, насколько вознаграждение от работодателя соответствует, по их мнению, вложенным усилиям и считают ли они справедливой систему финансовой мотивации в своих компаниях.
Почти 44% респондентов считают, что вознаграждение от работодателя вполне соответствует сложности их работы. На «троечку» оценили соответствие своих доходов уровню сложности работы 30%. Ближе к неудовлетворенности своим вознаграждением — 26% опрошенных.
Выводы и рекомендации: как повысить вовлеченность сотрудников
- Регулярно проводите простое анкетирование персонала. Результаты покажут точки стресса, которые повышают недовольство сотрудников и снижают вовлеченность. Так вы будете знать о проблеме на ее старте и сможете повлиять на климат в коллективе.
- Четко определите и разграничьте обязанности сотрудников на каждой должности. Пропишите их в должностных инструкциях. Чем точнее определен круг обязанностей — тем выше предсказуемость ситуации для работника, тем меньший стресс он испытывает на работе.
- Позвольте больше самостоятельности сотрудникам в тех задачах, где это возможно. Делегируйте часть задач и не замыкайте каждый рабочий процесс на руководителе.
- Давайте команде обратную связь. Отмечайте достижения и успехи, говорите о слабых местах, которые нужно подтянуть.
- Разработайте прозрачную и понятную систему оплаты труда и премий. Чтобы работник понимал свои перспективы внутри компании, подумайте о возможности использования грейдовой системы.
Больше выводов и рекомендаций читайте в полной версии исследования.
Какие интересные «плюшки» вы использовали в вашей команде, чтобы повысить вовлеченность сотрудников?