Зарегистрируйте бизнес в Т-Банке и получите бонусы до 500 000 РЗарегистрируйте бизнес в Т-Банке и получите бонусы до 500 000 РПодготовим за вас все документы и откроем счет с бесплатным обслуживанием сразу после регистрации.Подготовим за вас все документы и откроем счет с бесплатным обслуживанием сразу после регистрации.Подробнее

РассылкиИдеи для бизнесаБизнес с нуляМаркетплейсыБухгалтерияЛайфстайлСправочникШаблоны документов
РассылкиИдеи для бизнесаБизнес с нуляМаркетплейсыБухгалтерияЛайфстайлСправочникШаблоны документов

Восставшие из пепла: как мотивировать молодую команду “выгоревших”


Еще пять-семь лет назад работодатели считали молодых сотрудников способными принести бизнесу больше пользы, чем кандидаты средних лет. Недостаток компетенций у них компенсировался настроем доказать свою ценность на рынке труда. “Выгоревшими” считались те, кому за 40 и за 50. Сегодня работодатели всё чаще сталкиваются со снижением вовлеченности именно у представителей поколений поздних миллениалов и зумеров. О том, как с ними работать, рассказываем в этой статье.

Кандидаты ищут не работу, а “ресурсное состояние”

Раннее “выгорание” входит в едва ли не в моду: в молодежной среде теперь принято оправдывать свою инерцию признанием “Я не в ресурсе”. Таким кандидатам не нужно ничего никому доказывать, они не готовы прикладывать серьезные усилия к достижению целей. На снижение энтузиазма по отношению к работе влияют как поколенческие особенности, так и ситуация на рынке труда. Формирующийся во многих отраслях дефицит кадров позволяет “зумерам” быстро находить и тут же покидать место работы. Отсюда же частые завышенные ожидания по условиям и оплате труда, которые предъявляют молодые сотрудники.

Бизнес должен искать золотую середину между их требованиями и своими возможностями. Кроме того, нужна система мотивации, нацеленная на привлечение и удержание молодых кадров.

Выгорание
Выгорание

Молодой, выгоревший сотрудник, уставший от потока задач

Молодой, выгоревший сотрудник, уставший от потока задач

Свобода мотивирует

Предложите сотрудникам гибкий график и гибридную систему с посещением офиса не чаще одного-двух раз в неделю. Исследование Deloitte It's not a stretch: Gen Z and millennials want flexibility and balance, проведенное в прошлом году, показало: большинство зумеров и миллениалов предпочитает “удаленку” или гибрид. При этом ради социализации они готовы регулярно приходить в офис. Им нужно общение с коллегами и руководством, но при этом они хотят, чтобы рабочий процесс строился на их условиях.

Интересы бизнеса этому противоречат, и все же попробуйте погружать молодых сотрудников в работу с полной отдачей постепенно. Предложите им поначалу неполную занятость, пусть примеряются к роли наемного сотрудника. При качественном онбординге они останутся в компании и будут работать на полную ставку. Поэкспериментируйте с графиком: пусть сотрудники получат право начинать рабочий день не строго в 10, а, например, в интервал с 9 до 11. Кроме того, не штрафуйте их за небольшие опоздания (если в компании есть система штрафов).

Мотивация — новые связи и статусное общение со стейкхолдерами в компании

Исследование Deloitte показало, что 14% представителей поколения Z и миллениалов опасаются полностью удаленного режима работы, так как это может помешать им устанавливать связи на работе и перенимать опыт старших коллег. 13% зумеров обеспокоены тем, что из-за “удаленки” не смогут находить наставников. То, что представители поколения X и ранние миллениалы воспринимали как раздражающий фактор и попытку вмешиваться в их работу, зумеры считают полагающейся им по праву помощью и открытием горизонтов развития.

Предоставьте им ментора, импровизированного коуча, наставника в команде, и они поймут, что о них заботятся. Молодые сотрудники также заинтересованы в доступе к экспертизе и в общении с “классным” руководством. Организуйте очные или Zoom-встречи с топ-менеджерами для новичков и других членов молодых команд. Обсуждайте на них миссию компании, проговаривайте принципы корпоративной культуры, формулируйте цели бизнеса и выстраивайте корреляцию между работой каждого сотрудника и их достижением. Это повысит их уровень вовлеченности.

Возможности для роста и повышения профессионализма

Развитие не должно быть лозунгом. Крупные бизнесы имеют возможность выстраивать четкие траектории роста сотрудников, небольшим это не всегда доступно. Но любой бизнес может обозначить те цели и уровни, которых молодой сотрудник достигнет при упорной работе.

Если у вас развивающийся сетевой бизнес, то новые сотрудники смогут быстро дорасти до руководящих постов. Не обещайте им это, а составьте инструкцию, что они должны для этого делать. Обозначьте краткосрочные задачи и перспективные цели, разбейте карьерный путь сотрудника на несколько этапов и выставите контрольные метрики.

Предоставьте молодым сотрудникам возможности для обучения. Пусть это будут бесплатные корпоративные вебинары или скидки со стороны компании на сторонние обучающие курсы. “Зумерам” важно постоянно развивать свои навыки и чувствовать, что у них есть перспективы за границами той роли, которую они сейчас играют в бизнесе.

Если у вас сеть кофеен или винных баров, то устраивайте внутренние тренинги, дегустации, отправляйте лучших сотрудников хотя раз в два-три года в Школы бариста, поездки на плантации и винодельни. Пусть это станет для них стимулом показывать наилучший результат, а бизнесу принесет пользу, так как сотрудники вернутся с новыми идеями по ассортименту. Если у вас магазины одежды, сделайте “коллаборации” со своими же продавцами, пусть они показывают ваш товар в своих соцсетях. Так они научатся методам продвижения и лучше поймут, как нужно рассказывать о вашем товаре покупателям и повышать продажи.

Не забывайте о новых технологиях: приобретите профессиональный доступ к нейросетевым сервисам для сотрудников. С помощью AR-ассистентов можно снять часть рутинных обязанностей с персонала. Еще один плюс в том, что “зумеры” ценят компании, где “прокачивают” цифровые навыки.

Материальная мотивация в мелочах

Помимо стандартного процента от продажи и премиальной части, введите систему бонусов за выдающиеся результаты. Не пренебрегайте поощрением даже в мелочах. Например: в компанию позвонил недовольный химчисткой клиент. Работу сделали заново, сотрудник сфотографировал идеальную вещь и отправил фото клиенту в мессенджере с извинениями, хотя это не входило в его прямые обязанности. Мотивируйте молодых сотрудников относиться к делу не формально: рассказывайте об их маленьких “историях успеха” в соцсетях компании, награждайте корпоративным мерчем или небольшими бонусами.

Командная работа
Командная работа

Счастливая замотивированная команда

Счастливая замотивированная команда

Дружелюбная корпоративная культура и возможность найти друзей на работе

В свое время западным сетям (теперь они российские) общепита и кофейням удалось сформировать в крупных российских городах “культуру бариста”. Когда они приглашают соискателей на вакансии, то делают акцент на “дружбе” с работой и возможности находиться в кругу единомышленников: тех, кто любит одну и ту же музыку и стиль в одежде.

Не обязательно копировать чужой опыт, но стоит подчеркивать, что у вас молодые сотрудники будут находиться в непринужденной атмосфере среди “своих”. Например, в нашей сети химчисток много приверженцев сникер-культуры. Они находят у нас близких по духу людей, с которыми как минимум можно обсуждать любимые модели сникерсов, а как максимум — дружить и встречаться вне работы.

Даже если у вас в компании дресс-код и директивный стиль управления, планируйте программы адаптации для молодых сотрудников. Речь не о “дне без галстуков”, а постепенной смене парадигмы и приоритете свободному стилю и самоорганизации сотрудников. Нужно понимать, что поколение “зумеров” через несколько лет будет играть заметную роль в общем объеме рабочей силы (есть расчеты Института Хопкинса для США: не менее 30% “зумеров” на рынке труда к 2030 году).

Имидж работодателя и перспектива работать в Love-бренде

Станьте таким “любимым” брендом, работайте над улучшением своих позиций в HR-рейтинге. Это долгий путь, но даже если вы в начале, рассказывайте новым сотрудникам о корпоративной культуре и о том, какой компанией вы должны стать все вместе. Не рассчитывайте на то, что всё произойдет само собой, и проговаривайте, ради чего “все мы здесь сегодня собрались”.

Развивайте ваши отношения с молодыми сотрудниками: например, дайте им возможность говорить и делать посты в соцсетях от лица компании. Пусть почувствуют себя амбассадорами бренда. Это актуально для сотрудников с высокой квалификацией, которые заинтересованы в построении личного бренда. С рядовым персоналом “поиграйте” в названия должностей, это скрасит рутину. Пусть приемщик в пунктах химчистки станет “менеджером по оценке”, а работники ателье будут “сотрудниками креативной фабрики”.

Возможность соревноваться и проявлять индивидуальность

Устраивайте конкурсы между сотрудниками, выбирайте с помощью голосования на сайте лучших тим-лидов месяца и сотрудников сервиса. Проводите соревнования между разными отделами: кто получит больше положительных клиентских отзывов. Вариантов много, но главное, чтобы геймификация была честной и не создавалось “лобового “противостояния внутри команды.

Обратная связь от клиентов творит чудеса

Публикуйте в соцсетях компании отзывы клиентов о выполненных проектах с благодарностями (и пожеланиями) и рассказывайте им об обратной связи лично. Это покажет молодым специалистам, что они выполняют действительно нужную работу. Значит, можно иногда выйти и за рамки должностных обязанностей, задержаться на работе или предложить что-то новое для оптимизации процессов. Обратная связь поощряет также и творческие инициативы персонала.

Будьте компанией, которую интересует счастье сотрудников

Молодые поколения похожи на хиппи. “Дети цветов” превратились в сегодняшних зумеров, которые погрузились в себя, а тем временем четко обозначают свои границы: до этого времени работаю, потом иду на йогу, а каждый день с утра приходить в офис я не могу, так как транспорт и коллеги вызывают стресс.

Работодатели могут сыграть на преувеличенном внимании молодых сотрудников к балансу между работой и личными интересами. Организуйте больше мест для релакса в течение рабочего дня. Время от времени проводите корпоративы на природе: сочетайте возможности командообразования и отдыха для профилактики “раннего выгорания”.

Некоторые компании ввели в соцпакет услуги психотерапевта. Можно заменить это на более простой вариант: вместо психолога пусть будет бизнес-коуч, который обучит сотрудников принципам сохранения ментального здоровья в корпоративной среде. Наконец, предложите сотрудникам скидочные программы на посещение фитнес-клубов или студий танца.

Гибкий зарплатный проект без скрытых комиссий и сборов

Предложение от Т-Банка

Гибкий зарплатный проект без скрытых комиссий и сборов

  • Онлайн, без открытия счета в Т-Банке
  • Платежи на карты любых банков
  • Интеграция выплат в 1С или вашу систему по API
Узнать больше

АО «ТБанк», лицензия №2673

Дмитрий Моргунов
Дмитрий Моргунов

Расскажите про свои способы “удержать” зумера в комментариях!


Больше по теме

Новости

Добавьте почту

Мы отправим вам приглашение на мероприятие

Продолжая, вы принимаете политику конфиденциальности и условия передачи информации