Дефицит кадров: что делают компании, чтобы эффективно нанимать персонал
В условиях дефицита кадров каждая компания пытается сделать уникальное предложение. Времена, когда «дружный молодой коллектив энтузиастов» и «печеньки в офисе» могли сработать триггером, давно прошли. Сейчас это и многое другое — базовые бенефиты.
Мы спросили у HRD компаний, какие HR-Tech инструменты помогают рекрутингу закрывать позиции быстрее и дешевле, чем обычно? Как привлекать больше кандидатов, если материальные и нематериальные ресурсы исчерпаны? Какие программы и системы используют компании и насколько эти технические решения облегчают жизнь нанимающим подразделениям.
Получился сборник полезной информации с прикладными инструментами по привлечению кадров в условиях дефицита, основанный на опыте практикующих специалистов.
Татьяна Калиниченко, HRD агентства CRM-group
Мы стараемся, чтобы инструменты по привлечению и удержанию персонала были задействованы в каждой сфере работы компании исходя из ожиданий соискателей и потребностей персонала. Мы автоматизировали всю систему HR-отчётности и высвободили больше времени на фактический поиск и отбор кандидатов.
Расскажу подробно, что сделали.
Заменили классическое ДМС на партнёрство со стоматологической клиникой. Увидели, что нет запроса от сотрудников на другие виды лечения, при этом услуги стоматолога популярны.
Ввели в практику регулярное участие в рейтингах работодателей. Например, в рейтинге hh.ru в 2023 году мы оказались на 7-м месте, у компании высокая узнаваемость.
Принимаем участие в конференциях, семинарах, встречах онлайн и офлайн. Наши специалисты выступают спикерами, это закрывает не только задачи маркетинга, но и HR-бренда. Мы показываем, какие у нас классные специалисты, мы не стартап, растём, развиваемся. Это привлекает новых сотрудников и клиентов тоже. Я сама как амбассадор компании и руководитель HR-службы участвую во многих конференциях и рассказываю о нас, даже если это не совсем профильные мероприятия. Например, в Рязани есть центр по работе с подростками, с которым я сотрудничаю как частное лицо. Провожу там лекции, общаюсь. Потенциально это наши сотрудники.
Активировали работу в блоге и соцсетях, отправляем рассылку по базе подписчиков. Например, у нас есть статья про перформанс ревью (система обратной связи, благодаря которой снизили до нуля уход с испытательного срока). Это самая популярная наша статья. Она очень откликается кандидатам и усиливает желание работать у нас.
Сделали карьерный сайт, точнее, редизайнили старый как дополнительный инструмент привлечения кандидатов. На нём мы описываем ценности и нашу корпоративную культуру, публикуем вакансии. Сайт, кстати, быстро получил хорошую конверсию и оказался эффективным инструментом для привлечения кандидатов. Главное преимущество — мы сразу заинтересовываем кандидата жизнью компании. Он видит реальные отзывы, карьерные треки, картинки, мероприятия, культуру — это всем интересно».
Мы решили, что стоит создать свой карьерный сайт вместо брендированной страницы на hh.ru. Мы не сравниваем эти каналы, какой лучше, какой хуже — каждый из них работает в своём сегменте, но карьерный сайт — эффективный инструмент. Он быстро интегрировался в работу и получил хорошую конверсию. У этого решения есть преимущество — сразу заводим кандидата на рассказ о жизни компании, заинтересовываем. Здесь есть отзывы, карьерные треки, картинки, мероприятия, культура, обычно это всем нравится.
Интегрировали карьерный сайт с системой Хантфлоу. Здесь соискатели могут отправить резюме и портфолио через форму обратной связи. Все отклики попадают в единую базу и не требуют дополнительных усилий для обработки.
Теперь вся информация о соискателях обрабатывается автоматически, у рекрутеров повышается скорость работы, а стоимость найма в конечном итоге снижается.
Вместе с Хантфлоу мы используем дополнительные инструменты автоматизации. Например, кадровое делопроизводство полностью перевели в электронный формат и используем КЭДО. Это оправданно, потому что большая часть сотрудников работает на удалёнке.
В компании много процессов, использующих обратную связь от сотрудников. Чтобы упростить взаимодействие, мы используем сервис для сбора и обработки ОС App-raise. Благодаря App-raise мы не тратим время на сбор информации, а высвобождаем его для обработки результатов и поиска решений для улучшения работы рекрутеров.
Выбрали платформу Kampus для развития персонала и системы обучения внутри компании. Система нам подходит, потому что позволяет:
- сформировать единую базу знаний;
- создать программы обучения специалистов;
- разрабатывать адаптационные и обучающие треки;
- составлять индивидуальные планы развития сотрудника на основе базы знаний;
- использовать как канал коммуникаций: выкладывать напомнинания, события, новости;
- геймифицировать процессы обучения и рабочую рутину.
В готовых решениях нам не всегда хватает предложенного функционала, потому мы разрабатываем дашборд для расширенной аналитики и систем его автоматизации, чтобы не тратить время на сбор части информации в ручном режиме.
Используем инструменты, которые предлагает hh.ru. Здесь есть достаточно хорошие, но недешёвые инструменты для рекламы вакансий. Для работы рекрутеров мы пользуемся Хантфлоу. Это система автоматизации, систематизации и аналитики рекрутмента.
Внутри компании нам удалось полностью автоматизировать процесс трудоустройства и подготовки к выходу нового сотрудника на базе JIRA. Это ускоряет процессы и очень облегчает работу менеджерам, минимизирует ошибки, которые возникают в результате ручного труда».
Мы разработали систему обратной связи на испытательном сроке, которая позволила нам снизить уровень текучести в этот период до нуля. Когда мы только начали её внедрять, то общались с коллегами на испытательном сроке про ценности компании, культуру, проводили перфоманс-ревью — давали сотруднику обратную связь о работе. Благодаря этим действиям мы оценивали роль персоны в команде, сформулировать цели на период. Затем мы решили сфокусировать вопросы на сотруднике. Теперь уточняем, чем он занимается, что непонятно, даём обратную связь, чтобы коллега смог скорректировать направление работы.
Ещё мы практикуем экологичную обратную связь для соискателей, поэтому к нам приходят повторно, когда подтягивают скиллы до нужного уровня. Либо возвращаются после того, как уволились и попробовали поработать в другом месте, но поняли, что у нас было комфортнее. Это тоже хороший показатель.
Екатерина Сахарова , директор по персоналу партнеров франчайзинговых сетей «Суши Мастер», «Галерея суши», «Споке»
Мы пользуемся многими инструментами, такими, как увеличение заработной платы, нематериальное поощрение. Идём навстречу при выборе графика работы, общаемся со школьниками, студентами. Мы выстраиваем свой HR-бренд, так как считаем его важной составляющей успеха. В рамках построения бренда разработали карьерный сайт.
Самое важное для нас — не стоять на месте, генерировать новые идеи и проекты, отслеживать их эффективность. Не зацикливаться на неудачах, двигаться дальше и искать другие нетривиальные решения.
Вот, что мы уже наработали:
- Снизили там, где это возможно, порог входа для кандидатов. Принимаем на работу без опыта, быстро обучаем и вводим в должность.
- Активно используем акцию «приведи друга».
- Проводим ярмарки вакансий, в прошлом году сделали её онлайн в соцсетях. Мы рассказывали о том, какие есть вакансии, как устроена наша работа и что предлагаем кандидатам.
- Регулярно увеличиваем заработную плату сотрудникам первой линии — как раз там партнёры ощущают самый острый дефицит кадров. Важно идти в ногу с рынком, не уступать в предложении конкурентам.
Но сегодня недостаточно просто удовлетворять зарплатные ожидания соискателя, это база на рынке. Точно так же базой стали гибкий график, бесплатное питание, развоз после смены — всё это у нас есть. Сегодня надо давать кандидату больше, чем он ожидает.
Что мы используем в качестве нематериального поощрения:
- сотрудничаем с платформами, которые предоставляют скидки нашим сотрудникам на разные покупки (например, HHland);
- дарим сладкие подарки детям сотрудников на праздники;
- регулярно проводим мероприятия, соревнования, конкурсы, где разыгрываем призы, дарим мерч и именные подарки;
- играем в Тайного Санту. Сотрудники из 60 городов по всей стране принимают участие в активности, это даже стало нашей традицией;
- рассказываем о лучших сотрудниках в социальных сетях;
- делимся историями успеха, которых у наших партнёров очень много.
Некоторые мероприятия стали ежегодными. Например, акция «Добродел», которая обычно проходит в мае. В рамках акции сотрудники из разных городов в течение месяца занимаются благотворительностью, посещают детские дома, социальные приюты и помогают им. А мы поощряем всех неравнодушных. Особенно приятно, что это перерастает в личную инициативу, и многие продолжают делать добрые дела и не в рамках акции, а в течение всего года.
Ещё у нас работает программа трудоустройства для несовершеннолетних детей старше 16 лет на должность «Помощник повара». Это отличный старт карьеры и возможность получить новую профессию. Студентов тоже привлекаем на летнюю подработку».
Мы работаем на собственном ПО, которое отвечает нашим потребностям. Я подробно изучала LMS- и ATS-системы, какие-то мы начинали внедрять, но всегда было какое-то «но». Никакой софт, предложенный на рынке, не отвечал полностью нашему запросу. Поэтому совместно с ИТ-компанией мы разработали собственное ПО. Единая ИТ-экосреда значительно упрощает взаимодействие и коммуникацию со всеми партнерами сети.
Подбор персонала и КДП также полностью автоматизированы и являются внутренними разработками. На очереди аттестация персонала.
Данные системы очень важны в работе HR, ведь с помощью них мы строим сквозную аналитику, отслеживаем воронки вакансий, эффективность источников, причины текучести и многие другие метрики. Только на основе цифр можно строить гипотезы, проводить эксперименты, пробовать что-то новое и принимать эффективные решения. Чем меньше слепых зон, тем точнее партнёр понимает, что происходит в реальности с бизнесом. И в нашем случае — с его сотрудниками. Совокупный штат наших партнёров более 2000 сотрудников. В этом случае без автоматизации и новых технологий уже не обойтись. Мы реализовали bi-отчёты, оцифровали ключевые метрики, которые помогают партнёрам управлять бизнесом.
Разработанная система оптимизирует работу рекрутеров и управленцев на местах, а высвобожденное время мы тратим на реальный поиск кандидатов. Это позволяет нам снижать затраты на подбор и удержание персонала. Поэтому мы регулярно вносим предложения по улучшению нашего софта.
Мы создали телеграм-бот который, по сути, является сокращенной версией обучающей платформы — для удобства пользователей. С ним сотрудники могут быстро обучаться, например, найти ответы на любые вопросы, посмотреть инструкции или рабочие стандарты.
Мы регулярно посещаем HR-вебинары, следим за трендами рынка, изучаем различные исследования. Стараемся пробовать разные варианты. Смотрим на наших конкурентов, учимся и у них. Например:
- Однажды мы запустили акцию оплаты такси до места собеседования. К кандидату приезжало такси и привозило его к торговой точке.
- Записывали видеоприглашение на собеседование от потенциального руководителя соискателя, чтобы заранее показать, какая приятная у нас атмосфера.
- В прошлом году мы запускали проект, который представлял собой внутренний фриланс для сотрудников. Например, я выставляю одну из моих текущих задач на платформу и ищу исполнителя среди сотрудников наших партнёров. У всех есть разные хобби, таланты, таким образом мы даём возможность нашим сотрудникам реализовать себя и дополнительно заработать. На сегодняшний день проект заморожен, но мы планируем его возобновить.
Очень важно качественное управление на местах. Можно разработать много интересных инструментов, тратить большие бюджеты, придумывать и реализовывать новые проекты. Но часто главное то, как это применяется конкретным менеджером. Поэтому мы отбираем управленцев очень тщательно. Для этого у нас есть система предварительной оценки кандидатов на должность руководителя, а также кадровый комитет, где мы проводим коллективное собеседование с участием HR и непосредственного руководителя. Далее обязательна аттестация менеджера, его обучение и развитие. И отслеживание его показателей, атмосферы в коллективе, вовлечённости его сотрудников.
Сейчас мы работаем над официальным открытием мерчстора. Мы и ранее дарили сотрудникам мерч, но сейчас поставили задачу упростить этот процесс и ввести элементы геймификации. Сотрудники будут использовать внутреннюю валюту и обменивать её на что-то ценное. Это не только брендированные футболки или кепки, но и сертификаты на маркетплейсы, новые телефоны и так далее.
Считаем, что нельзя недооценивать обычные человеческие отношения, людей, которые стоят за всеми технологиями. То, как они относятся к коллегам, своей работе. Мы не первый год внедряем wow-сервис для наших клиентов, и wow-сервис должен быть также в отношении кандидатов и сотрудников. Мы предлагаем практиковать такое отношение ко всем:
- вызовите такси для соискателя;
- запишите для него видеоприглашение;
- сделайте комплимент на собеседовании;
- угостите своей продукцией на первой встрече и налейте кофе с собой после;
- отмечайте годовщины работы;
- создавайте доверительную атмосферу.
Слышьте своих сотрудников — реализуйте их идеи и запросы. Вариантов масса, главное — на каждом этапе взаимодействия с кандидатом и сотрудником проявлять внимание, заботу и участие. В этом тоже залог успеха.
Мария Силина, руководитель отдела подбора и адаптации персонала в компании Fintech
Стараниями маркетологов сейчас считается, что в ИТ-сфере легко: работы мало, денег много. Все сейчас хотят в ИТ! На рынке море джунов после двухмесячных курсов, которые хотят зарабатывать сразу много. Так не бывает.
Мы стараемся создать максимально комфортные условия труда для наших сотрудников. Поддерживаем уровень заработной платы на рынке, даём возможность выбора графика — офис, гибрид, удалёнка.
Возвращаем затраты на обучения, которые помогают расширить компетенции в сфере ответственности сотрудника. Есть компенсация занятий спортом и изучения английского языка. Если сотрудник хочет поехать на конференцию — мы оплачиваем поездку.
В офисе мы создали комфортные условия для сотрудников. Есть кухня с кофемашиной, фрукты, печенье. Организовали зоны для отдыха и для занятия спортом, а инструктор по йоге проводит тренировку прямо в нашем пространстве.
Рекрутмент и работа с персоналом — не только про живое взаимодействие и поиск кандидатов. HR-специалист должен разговаривать с бизнесом на языке цифр, показывать свою эффективность. Оцифровка метрик помогает оценить текущее состояние в компании, прогнозировать развитие, корректировать стратегию. Автоматизация процессов снижает вероятность ошибки из-за человеческого фактора, помогает повысить скорость найма, стать быстрее конкурентов. Выигрывают те компании, которые уходят от устоявшихся процессов и способны быстро интегрировать HR-tech-решения в работу.
Максим Дедович, HRD ИТ-компании «Иностудио»
Мы работаем с теми инструментами, которые хорошо себя зарекомендовали в прошлые периоды.
Участвуем в мероприятиях и конференциях по направлениям работы компании — диджитал, HR-tech. Здесь мы не только общаемся с потенциальными клиентами, но и заявляем о себе как об ИТ-компании, в которой профессионалам комфортно работать и развиваться.
Сотрудничаем с Инженерно-технологической академией ЮФУ, а это главная кузница программистских кадров юга страны. Например, на 2024 год запланировали стажировку преподавателей в нашей компании, чтобы у педагогов, которые обучают ИТ-специалистов, было чёткое понимание, какие знания востребованы на практике и над чем надо работать со студентами — по сути, с нашими будущими сотрудниками.
Стали соучредителями Ассоциации разработчиков цифровых решений «БРЭЙНХОРН», которая занимается повышением привлекательности жизни ИТ-специалистов в Таганроге. Здесь мы создаём новые возможности личного и профессионального развития, и ценные кадры остаются в городе и работают с нами.
Проводим экскурсии в компании для школьников и студентов. В 2023 году наш офис приял 20 экскурсионных групп. Это наши потенциальные сотрудники.
Раньше мы проводили стажировки для специалистов уровня «джуниор» в корпоративном центре обучения и привлекали молодых перспективных сотрудников. Некоторые из них после стажировки остались в компании, выросли в хард-скиллах и по-прежнему работают у нас. На какое-то время проект поставили на паузу, но в этом году мы возобновляем программу и будем активно работать с молодёжью.
Помимо этого мы выстраиваем внутренние процессы так, чтобы работать у нас было комфортно и чтобы об этом знали соискатели и кандидаты.
Мы перешли на холакратию с 2018 года. Это эффективная система управления организацией, в которой отсутствует строгая вертикаль — нет начальников и подчинённых. Фактически это плоская система распределения ресурсов и ролей, в которой каждый сотрудник самостоятельно принимает решения в своей сфере и несёт за них ответственность. Мы даём свободу действий, и людям это нравится. Так мы достигаем отличных результатов, а наши коллеги, или, как правильно их называть в холакратической системе, партнёры, чувствуют свободу для генерации новых классных идей.
Об атмосфере свободы в компании узнают друзья и знакомые наших сотрудников. Фактически наши партнёры — амбассадоры Иностудио, которые транслируют вовне, как здорово работать у нас.
Мы используем одну из популярных систем автоматизации рекрутинга — Хантфлоу. Она позволяет работать в рамках нашей стратегии найма, то есть закрывать больше вакансий за счёт того, что рутинные процессы автоматизированы и занимают минимум времени. Система полностью отвечает нашим потребностям.
На этапе принятия решения об оффере мы добавили ещё один инструмент, который позволяет минимизировать ошибки в найме. Для этого сотрудничаем с
Используем систему автоматизации HR-аналитики «Стафскрин», чтобы оцифровывать основные HR-показатели, наблюдаем их в динамике и корректируем стратегию, основываясь на полученных результатах. Она позволяет собирать данные из популярных HR-сервисов и объединяет их в единый дашборд. Визуализация помогает легче воспринимать информацию и работать с ней.
Для тех, кто не дочитал
- Сейчас есть некий дефицит кадров, но не такой сильный, как был в предыдущие годы. Об этом мы рассказали подробно в прошлой статье — «Дефицит кадров: как его ощущают компании».
- Чтобы справиться с дефицитом кадров, важно заниматься не только привлечением новых кадров, но и удерживать текущих сотрудников.
- Для того чтобы эффективно справляться с наймом, лучше использовать современные HR-tech-решения.
- Чтобы удержать специалистов в компании, недостаточно платить хорошую зарплату — кандидат сегодня выбирает лучшее предложение среди работодателей.
В 2024 году рекрутеры не просто нанимают людей. Они отвечают за результат и должны уметь оцифровывать его, чтобы разговаривать с бизнесом на языке цифр, показывая свою эффективность.
Как ваша компания преодолевает дефицит кадров?