Почему мы отказались от тестовых заданий: опыт ИТ-компании «ЛидерТаск»

Долгое время в ЛидерТаске, как и во многих других ИТ-компаниях, использовали тестовые задания для проверки знаний кандидатов. Но год назад мы полностью от них отказались и изменили подход к поиску новых сотрудников.

Тестовое задание призвано продемонстрировать рекрутеру навыки соискателя, а последнего познакомить с работой компании. Такая форма отбора чаще всего применяется в digital-сфере, а также при устройстве на должности, где требуется определенная квалификация. Например, при отклике на вакансию копирайтера, вас, скорее всего, попросят написать статью, а если претендуете на вакансию тестировщика, будьте готовы проверить на ошибки сайт или приложение и подготовить отчет.

Практические задания при приеме на работу используются достаточно часто. И на это есть целый ряд причин.

Во-первых, тестовые задания облегчают задачу рекрутеру. HR-специалисту достаточно подготовить одно задание и отправить десяткам кандидатов. Проверка результатов тоже не составит труда — наличие единого критерия позволяет относительно быстро оценить работы и выявить лучших претендентов.

Во-вторых, у тестового задания нет альтернативы, во всяком случае, так считается. Проведение собеседований и проверка портфолио не способны подтвердить компетенции кандидата. На собеседовании он может рассказывать все что угодно, а в качестве портфолио представить чужие работы.

На первый взгляд кажется, что тестовое задание — идеальный метод оценки знаний и навыков кандидата. Но есть множество подводных камней, которые нивелируют преимущества такой формы отбора новичков.

Тестовое задание не дает полного представления о профессиональных навыках соискателя, и вот почему:

1. Даже самое объемное ТЗ не способно охватить весь спектр задач, которые придется выполнять сотруднику на рабочем месте. Вам не удастся проверить все навыки кандидата, а соответственно, сделать исчерпывающий вывод о его квалификации.
2. Как и в случае с портфолио, практическое задание за соискателя может выполнить кто угодно. Нет никакой гарантии, что он будет делать домашку самостоятельно, а не обратится за помощью к более опытным знакомым или на биржу фрилансеров. На нашем опыте были десятки случаев, когда кандидаты успешно выполняли тестовые, а на рабочем месте не могли выполнить аналогичные задачи.

Многие соискатели отказываются откликаться на вакансии с тестовыми заданиями. Портал SuperJob провел опрос, в котором приняли участие 1400 представителей профессий, чаще всего сталкивающихся с тестовыми заданиями при трудоустройстве. По результатам опроса большинство программистов, маркетологов и копирайтеров выборочно подходят к выполнению практических заданий. Хуже всех к такой проверке знаний относятся менеджеры по продажам — треть соискателей не откликается на вакансии с тестовыми заданиями. Среди пиарщиков примерно поровну тех, кто всегда выполняет тесты или действует избирательно (38 и 39% соответственно), но почти каждый четвертый отказывается от любых предложений пройти тестирование (23%).

Откуда возникло пренебрежительное отношение к тестовым заданиям?

Тестовое задание ≠ реальные задачи на рабочем месте. Практическое задание не может познакомить кандидата с непосредственными обязанностями и продемонстрировать рабочие процессы компании. Даже несколько тестовых заданий не дают представления о возможных обязанностях.

Многие соискатели считают практические задания бесплатным источником рабочей силы. Компании просят кандидатов выполнить сложные задания, а после успешного выполнения без объяснения причин отказывают соискателю в трудоустройстве.

После отклика соискателя на вакансию мы связываемся с ним по телефону или обмениваемся видео. Мы рассказываем о компании, особенностях работы и требованиях к кандидату, а его просим подробнее рассказать о своих навыках и ожиданиях от работы. Если человек нам понравился, то приглашаем на собеседование в офис или общаемся с ним в Discord. Во время собеседования обсуждаем те же самые вопросы, но уже подробнее. Здесь главная задача — понять, насколько кандидат мотивирован работать в нашей команде. После успешного собеседования мы приглашаем новичка на тестовый день.

Сначала работника подключают к командному таск-менеджеру и добавляют на сервер компании в Discord. Перед началом работы сотруднику необходимо изучить регламенты и пройти тесты. Регламенты — это подробные инструкции, в которых описаны организационные моменты и рабочие процессы. Если новичок что-то забыл, то в любой момент может перечитать регламент и найти нужную информацию. Инструкции можно составить в специальных сервисах для работы с документами, таких как Google Docs, Coda и Notion, или в таск-менеджере, как делаем мы.

Все рабочее время сотрудник находится на связи с командой в Discord. В голосовом чате можно задавать вопросы коллегам и руководителю проекта. Новичка также добавляют в беседу в Телеграме. После утренней планерки он отписывает в беседу задачи, которые собирается выполнить за день. В конце дня в той же беседе отчитывается о проделанной работе и по возможности прикладывает ссылки и документы в качестве подтверждения.

Вы сможете сразу проверить, насколько качественно выполнена работа. Если нужно внести правки, отписывайте замечания по тому же алгоритму, что и для самой задачи.

В тестовый день новичок сразу погружается во все процессы и выполняет обязанности рядового сотрудника. Мы следим за тем, как новичок работает, справляется ли он с поставленными задачами. Но делаем скидку на то, что он недостаточно хорошо знаком со спецификой проекта и методами работы команды. В первый день мы не требуем от него максимальной производительности. Нам важно, чтобы человек проявлял интерес к работе, не стеснялся просить помощи у коллег и задавать им вопросы.

Мы внедрили тестовый день год назад и можем отметить как преимущества, так и недостатки. Мы продолжаем использовать этот метод отбора новичков, потому что плюсов для нас оказалось гораздо больше. Вот некоторые из них.

У нас наконец-то получилось сформировать отдел маркетинга. Для небольшой провинциальной ИТ-компании, работающей в B2B-сегменте, оказалось довольно сложно собрать команду маркетологов. К нам приходили опытные специалисты, которые хорошо показали себя на собеседовании и успешно выполняли практические задания, но в итоге отказывались от офера. Им было неинтересно изучать сегмент и погружаться в специфику отрасли, а без этого нельзя увеличить узнаваемость продукта и повысить продажи.

В итоге мы поменяли стратегию поиска сотрудников и стали ориентироваться на молодых и амбициозных кандидатов, готовых учиться и набираться опыта. Но такие качества можно заметить только вживую, когда напрямую наблюдаешь, как человек работает. И в этом тестовый день нам очень помог.

Мы используем тестовые дни для всех кандидатов:

• для программистов;
• маркетологов;
• тестировщиков;
• специалистов службы поддержки.

До недавнего времени оставались практические задания только для мобильных разработчиков — не было постоянной команды, а значит, некому было понаблюдать за новичком, чтобы дать оценку его профессиональным качествам. Как только команда сформировалась, мы стали использовать испытательный срок в один день, как и на других вакансиях. Можно сказать, что такой способ отбора не очень подходит для неустоявшихся команд и одиночных специалистов.

Использование современных инструментов позволяет устранить сложности с коммуникацией, постановкой задач и отчетностью при удаленной работе. В нынешних условиях, когда технический прогресс шагнул так далеко, проведение тестового дня больше не является большой проблемой. Если вы хотите отказаться от тестовых заданий и внедрить тестовый день для соискателей, вам понадобится выполнить ряд условий.

Необходимо наладить коммуникацию между участниками команды. Используйте голосовой чат для общения в течение рабочего дня. Если новичок работает удаленно, он сможет сразу получить ответ на свой вопрос. Ему не придется ждать, пока вы или другие участники команды прочитаете сообщение и напишете подробный ответ в Телеграм или в Вотсап. Использование сервисов по типу Discord, Zoom или Skype в повседневной работе сокращает время на обсуждения, особенно если большая часть сотрудников на удаленке.

Нужно обеспечить быстрый вход для новичков — то есть сократить количество ограничений и закрытых доступов до минимума. Такой подход позволит новым сотрудникам быстрее влиться в работу, а значит, они смогут раньше проявить свои навыки. Создайте единый документ и зафиксируйте в нем детали работы с общими аккаунтами и почтой. Это может быть Google Docs или любой другой онлайн-сервис.

В рубрике «Блоги компаний» вы можете бесплатно публиковать статьи о своем бизнесе. Публикации помогут укрепить ваш личный бренд или привлечь внимание партнеров, клиентов, инвесторов.

О чем можно рассказать?

• Обо всем, с чем вы столкнулись лично, например, вышли на новый рынок, нашли неочевидный канал сбыта или придумали, как увеличить продажи в несезон.
• О работе с инструментами, сервисами или технологиями для бизнеса.

Для помощи в подготовке статьи мы сделали телеграм-бот. В нем — рекомендации по содержанию статьи и инструкции по ее оформлению. Следуйте инструкциям, пишите статьи и отправляйте готовые тексты так же в чат-бот.

После короткой проверки ваш материал выходит на сайте Бизнес-секретов, а лучшие статьи мы отправляем на главную страницу медиа.

Ждем ваших историй!