В 2024 году компании пытаются выстроить свою работу в новой реальности так, чтобы минимизировать последствия кадрового дефицита и оптимизировать затраты на найм. Для этого используют разные инструменты. Зарплата, ДМС, психологи и йога прямо на рабочем месте — кажется, что это есть почти у всех.
Мы спросили у HRD четырёх компаний о том, как для них проявляется дефицит кадров.
Ощущают ли компании дефицит кадров
Сбалансированный рынок труда — как задача по физике с идеальным газом. Он не существует в реальных условиях. В той или иной степени дефицит кадров присутствует всегда. Исследование Superjob показывают, что в 1 квартале 2024 года конкурс на вакансию снизился на четверть. То есть на одну вакансию откликаются меньше, чем год назад, и у компаний не остается выбора — нанимают практически любого, кто откликнулся. Ещё квалифицированные специалисты часто указывают зарплатные ожидания выше рынка. Они понимают, что кандидатов такого же уровня крайне мало.
Чтобы понять, какая сегодня сложилась ситуация для компаний, задали экспертам вопрос, ощущают ли они дефицит кадров в принципе.
«Компания ощущает дефицит опытных соискателей. Заполучить уверенного middle- или senior-специалиста достаточно сложно. Наши ближайшие конкуренты — известные диджитал-бренды и крупные компании. Они предлагают кандидатам более выгодными условиями, поскольку их бюджет на привлечение персонала гораздо больше. С джунами, стажерами и студентами у нас выстроена система взаимодействия, и этих кадров пока достаточно».
Татьяна Калиниченко
HRD агентства CRM-маркетинга CRM-group, карьерный коуч, консультант. В профессии более 10 лет
«Да, партнеры остро ощущают дефицит кадров. За последние годы рынок труда в сфере общепита изменился, можно сказать, перевернулся. Если несколько лет назад правили бал работодатели и диктовали условия соискателям, отбирали лучших, то сейчас всё наоборот. Борьба за сотрудников только усиливается. Теперь важно учитывать ожидания соискателей и соответствовать им».
Екатерина Сахарова
Директор по персоналу партнеров франчайзинговых сетей «Суши Мастер», «Галерея суши», «Споке». Опыт в HR более 8 лет
«Мы видим, что дефицит кадров с годами увеличивается. Рынок труда полностью перешёл на сторону соискателя. Что это значит для нас: линейные специалисты выходят на рынок, размещают резюме на hh.ru и получают поток предложений. При этом, если условия у работодателей примерно одинаковые, кандидаты выбирают по другим критериям. В моей практике был случай, когда сотрудник принял другой оффер, потому что компания находится на одну остановку ближе к его дому».
Мария Силина
Руководитель отдела подбора и адаптации персонала в компании Fintech. Работает в сфере найма более 6 лет
«В этом году компания отмечает кадровый голод на рынке труда в секторе ИТ, но по нашему опыту он несоизмерим с ситуацией, которая складывалась в 2021 году. При этом срок закрываемости вакансий растет. В прошлом году он составлял 28 дней, в 2024 году значение выросло до 35 дней».
Максим Дедович
HRD ИТ-компании «Иностудио». Опыт в HR более 5 лет
Сейчас дефицит острее, чем раньше?
Такой вопрос мы задали экспертам, чтобы разобраться, сегодняшняя ситуация на рынке труда — новый вызов, или компании уже бывали в таких условиях. Спикеры поделились информацией о том, как менялась ситуация с наймом в последние годы и действительно ли сейчас реализовывается худший сценарий.
«Не думаю. В сравнении с прошлым годом снизился всплеск найма у компаний-конкурентов, поэтому нам нанимать проще, чем год назад».
Татьяна Калиниченко
HRD агентства CRM-маркетинга CRM-group, карьерный коуч, консультант
«Сегодняшний дефицит кадров — не первый в нашей практике, подобная ситуация складывалась еще до 2022 года. В тот период активно получали предложения и мидлы, и даже специалисты уровня джуниор. Можно сказать, что была охота за головами. Рекрутеры реагировали моментально. Разработчики указывали статус #OpenToWork в профиле Linkedin (соцсеть заблокирована в России), и уже в первый день могли получить порядка 50 сопроводительных писем с предложениями от работодателей».
Максим Дедович
HRD ИТ-компании «Иностудио»
«Иностудио» как ИТ-компания в полной мере прочувствовала эти процессы. Коррективы внёс 2022 год. Тогда многие сокращали штат, отзывали офферы, останавливали найм. Найти работу было проблематично даже для опытных специалистов, не говоря уже о специалистах уровня джуниор. Для последних ситуация остается такой же и на сегодняшний день. Сейчас рынок стал снова принадлежать кандидату, но дефицит пока не такой ощутимый.
«Однозначно сейчас дефицит острее. Начиная с 2020 года, когда случилась пандемия COVID-19, ситуация складывается затруднительная. Для партнеров лето 2023 года стало самым сложным периодом в истории. В сфере общественного питания лето — всегда период оттока соискателей, но прошлое побило все “рекорды”. Поэтому мы ещё в начале года начали активную подготовку к новому “несезону”».
Екатерина Сахарова
Директор по персоналу партнеров франчайзинговых сетей «Суши Мастер», «Галерея суши», «Споке»
«В нашей сфере дефицит сейчас намного заметнее, чем в последние 3 года работы. Это подтверждают все коллеги из HR».
Мария Силина
Руководитель отдела подбора и адаптации персонала в компании Fintech
В чём выражается дефицит кадров
Мы спросили у экспертов, почему они считают, что дефицит кадров есть. Выяснили, что соискатели:
- завышают зарплатные ожидания;
- отказываются от офферов;
- уходят к конкурентам;
- сроки закрытия вакансий могут быть резиновыми.
В каждой компании своя ситуация, но тренд у всех один.
«Сейчас действительно гораздо меньше откликов, кроме того, увеличился период закрытия вакансии, часто приходят резюме от специалистов, уровень которых не соответствует требуемому. Практически весь подбор основан на холодном поиске. Чтобы быстрее закрывать позиции, мы стали меньше обращать внимание на профильное образование узких специалистов. В первую очередь оцениваем релевантный опыт кандидата
Наш самый ценный кандидат — человек с опытом в финтех-сфере, заинтересованный в своём дальнейшем развитии. Чтобы преодолеть дефицит кадров, мы стараемся задействовать как можно больше каналов поиска, развивать бенефиты и преимущества работы в компании, корпоративную культуру.
Мы хотим, чтобы наше предложение было действительно уникальным и цепляло кандидата. И конечно же, уделяем особое внимание удержанию ценных сотрудников. Сохранить всегда дешевле, чем найти нового специалиста».
Мария Силина
Руководитель отдела подбора и адаптации персонала в компании Fintech
«Кадровый голод для нас заключается в следующем. Сейчас у соискателя появилась возможность получить желаемую должность, о которой он ранее и не мечтал. В дополнение к должности вполне можно получить завышенную оплату труда, при этом не обладая нужными для этого компетенциями. Такая тенденция увеличивает средний срок и стоимость закрытия вакансий, к тому же снижается количество соискателей, которые принимают оффер».
Максим Дедович
HRD ИТ-компании «Иностудио»
«На разных позициях по-разному. Например, наша веб-студия нанимает дизайнеров. В прошлом году было много джунов, выпускников курсов без опыта, чьи ожидания по зарплате не совпадали с их знаниями и навыками. Действительно, эта работа стоит дорого, но для специалистов с опытом. Мы получили много откликов от кандидатов с завышенными ожиданиями. Постепенно ситуация выровнялась и требования соискателей стали релевантны их опыту
Сейчас в похожих условиях аналитики. «Яндекс» и «Скиллбокс» запустили курсы, и к нам приходят неопытные выпускники после этих обучений. Поэтому дефицита специалистов с уровнем «джун» не наблюдается. С этой категорией мы выстроили широкую воронку привлечения: работаем со студентами, рассказываем о себе онлайн и офлайн, выстраиваем HR-бренд, поэтому молодые специалисты к нам приходят.
Но не на каждую позицию мы готовы обучать, многие вакансии подразумевают найм специалиста с опытом. Например, CRM-маркетологи — здесь приходится нелегко, потому что крупные компании предлагают зарплату выше, и мы не можем перебить эти предложения. Можно резюмировать, что в дефиците именно опытные кадры».
Татьяна Калиниченко
HRD агенства CRM-маркетинга CRM-group, карьерный коуч, консультант
«У нас увеличивается средний срок закрытия вакансий при том же отклике. То есть критического снижения числа соискателей мы не видим, но стало сложнее удержать потенциального сотрудника на входе в компанию. В первую очередь мы связываем это с высокой конкуренцией работодателей ресторанного сегмента бизнеса. Кандидат может прийти на собеседование, а заодно заглянуть в заведение по соседству и остаться там.
Сейчас мы тратим значительные суммы на продвижение вакансий, чтобы быть в топе. Тут тоже нельзя уступать, иначе наше предложение окажется на пятой странице поиска, и кандидат устроится на работу раньше, чем увидит объявление».
Екатерина Сахарова
Директор по персоналу партнеров франчайзинговых сетей «Суши Мастер», «Галерея суши», «Споке»
Стратегия для привлечения персонала — нужно ли использовать
Стратегия привлечения персонала избавляет от необходимости регулярного тушения кадровых пожаров, и позволяет планировать потребность в сотрудниках с нужными компетенциями. Есть кейс, когда при внедрении стратегического планирования компания снизила текучесть кадров с 13,5 до 8,4 процентов. Беседа с экспертами показала, что этот инструмент работы в условиях дефицита активно используется компаниями и приносит результаты.
«Наша стратегия направлена не только на привлечение, но и на удержание текущих сотрудников. Мы сфокусировались на том, чтобы специалисты росли, и создаём условия для этого. Не боимся ли мы, что специалисты станут лучше и уйдут? Нет, потому что у нас зафиксирована прозрачная схема возможностей роста, есть грейдирование внутри компании. Все сотрудники понимают, что они могут сделать, чтобы увеличить зарплату. Это касается и непроизводственной сферы — тех коллег, которые напрямую не влияют на доход компании.
В рамках стратегии привлечения новых сотрудников мы стремимся попадать в рейтинги работодателей, развивать корпоративную культуру, HR-бренд. То есть работаем над тем, чтобы стать ещё привлекательнее для соискателей».
Татьяна Калиниченко
HRD агентства CRM-маркетинга CRM-group, карьерный коуч, консультант
«Мы считаем, что вопросы привлечения и удержания персонала — ключевые. Главная цель любого бизнеса — прибыль, а прибыль в нашей нише создают сотрудники первой линии. Это повара, администраторы, курьеры. И бренду важно, чтобы штат был укомплектован и обучен быстро и качественно.
Мы не зацикливаемся на одной стратегии, не используем привычные решения, если они перестали работать. Есть понимание, что выживает самый гибкий и адаптивный, поэтому динамично меняемся в ответ на ситуацию.
Например, мы знаем, что сфера общественного питания многими воспринимается как временная работа, подработка, первый шаг в карьере, быстрый заработок, и мы принимаем правила такой игры. Персонал не задерживается надолго — окей, мы стараемся минимизировать потери бизнеса при такой текучести кадров.
Другая часть соискателей, напротив, ищет стабильную работу. Они становятся нашими сотрудниками надолго. И тут мы уже работаем над долгосрочным удержанием.
Поэтому сложно сказать, что есть единая стратегия. Мы используем несколько в зависимости от категории сотрудников и ситуации на рынке».
Екатерина Сахарова
Директор по персоналу партнеров франчайзинговых сетей «Суши Мастер», «Галерея суши», «Споке»
«Мы сформулировали стратегию и работаем в рамках её положений. Для нашей компании неплохо зарекомендовала себя реферальная программа — когда сотрудники приводят своих друзей или знакомых и получают за это денежное вознаграждение. Ещё мы создали внутренний кадровый резерв, он тоже помогает закрывать вакансии».
Мария Силина
Руководитель отдела подбора и адаптации персонала в компании Fintech
«Наша стратегия для привлечения персонала — скорость и качество коммуникаций. Почему это важно? Даже если хорошо срабатывает HR-бренд и на вакансии активно откликаются сотни соискателей, стоит быстро обрабатывать поступившие резюме. Если кандидаты у рекрутера задерживаются на каких-то этапах воронки найма больше, чем это допустимо, можно ожидать, что этот соискатель в скором времени станет нерелевантным.
Чтобы не было таких ситуаций, мы сократили путь кандидата без потери эффективности найма. Иностудио — ИТ-компания, и мы прекрасно понимаем важность автоматизации процессов. Поэтому делегировали рутину HR-системе и используем высвобожденное время для совершенствования системы найма. Например, выстраиваем продуктивную коммуникацию с внутренними командами, которым необходимы сотрудники. Благодаря эффективному взаимодействию мы точно описываем требования к соискателю и отсеиваем неподходящих кандидатов уже при первом касании. Лидеры команд, в свою очередь, не затягивают с собеседованиями, чтобы успеть познакомиться с максимальным количеством специалистов с релевантным опытом и выбрать из них подходящего сотрудника.
Помимо привлечения мы ориентируемся и на удержание текущих сотрудников. Работу в этом направлении в целом считаем успешной. Например, у нас вовлечённость высокая, порядка 77%, а средний срок работы в компании около 4 лет. Есть сотрудники, которые с нами почти с момента основания компании — более 18 лет. Это тоже хороший показатель».
Максим Дедович
HRD ИТ-компании «Иностудио»
Вместо выводов
Вовлеченность — это условный энтузиазм, с которым сотрудники выполняют работу. Стремление как можно лучше достигать запланированных результатов и даже больше.
О том, что делают компании, чтобы эффективно нанимать персонал мы рассказываем в нашей следующей статье. В ней разбираемся, что предлагает сотрудникам бизнес, кроме банальных ДМС и компенсаций на спорт.
Есть ли в вашей компании дефицит кадров?