Как удержать ценных сотрудников в компании

Представьте двух сотрудников. У одного зарплата выше рынка, но он каждый день автономно выполняет рутинные задачи в офисе, не зная, для чего он это делает. А у другого зарплата меньше, но он видит, как его действия влияют на метрики бизнеса, а еще есть регулярная обратная связь от руководителя и мастер-классы от экспертов в его области. Как думаете, какой сотрудник больше вовлечен в работу бизнеса? Эксперты уверены, что второй.

В статье рассказываем, как растить мотивацию сотрудников и не раздувать ФОТ.

Если посмотреть на мотивацию как на пирамиду, стоять она будет все равно на деньгах. Но помимо денег есть еще три уровня мотивации: личная выгода, личная убежденность и чувство долга.

Что это значит: как только зарплата будет в рынке, можно переходить к другим уровням мотивации, не наоборот. Методы удержания персонала не помогут, если люди понимают, что их труд не ценится.

Если мотивировать человека только высокой зарплатой, всегда найдется место, где платят больше, а задачи интереснее. Лучше всего работает сочетание материальной и нематериальной мотиваций, то есть зарплаты в рынке и того, что нельзя отправить на банковскую карту.

Если зарплаты в рынке, а сотрудники все равно стремятся покинуть компанию, вот на что стоит обратить внимание в первую очередь:

• организация труда. Рабочее место должно быть удобным, а рабочие процессы — последовательными и понятными;
• качество коммуникаций. Если руководитель или коллектив ведет себя токсично, то есть проявляет неуважение, нарушает личные границы, критикует и манипулирует, сотрудники там не задержатся;
• возможности для развития. Если сотрудники видят, что компания не позволяет расти им в профессиональном плане, заниматься тем, что интересно, или рассчитывать на повышение в будущем — есть риск, что они начнут искать работодателя, который такие возможности предоставляет;
• режим труда и отдыха. Постоянные переработки, сокращенные перерывы или их отсутствие могут привести к выгоранию и полной потере мотивации.

Эти проблемы можно выявить во время личного разговора с сотрудниками. Часть из них, например те, что касаются коммуникации, можно решить без дополнительных вложений.

Чаще всего простого разговора с сотрудником недостаточно, поэтому можно использовать другие способы мотивации, которые не требуют больших затрат. Собрали главные в таблице.

Если вернуться к пирамиде, то на ней все поощрения распределяются так.

Эффективность способов мотивации зависит от потребностей и предпочтений сотрудников, особенностей компании. О том, как выстроить работающую систему мотивации, мы поговорим дальше.

Есть пять шагов, которые помогут создать эффективную систему мотивации:

1. Проверить процессы.
2. Понять потребности сотрудников.
3. Определить цели мотивации.
4. Выбрать способы мотивации.
5. Внедрить и адаптировать систему мотивации.

Шаг 1. Проверить процессы. Чтобы магия мотивации сработала, нужно проверить, нет ли проблем в процессах и комфортно ли сотрудникам выполнять их основные задачи. Например, если отдел продаж работает за старыми зависающими компьютерами, нужно сначала закупить новую технику, а потом ставить цели.

Чтобы заметить слабые места, можно провести анонимный опрос среди сотрудников.

Вот примерный список вопросов, которые можно задать сотрудникам:

1. Оцените от 1 до 10, насколько вам комфортно работать.
2. Расскажите, чего вам не хватает.
3. Как вы оцениваете уровень своей зарплаты от 1 до 10?
4. Что повлияло на вашу оценку?
5. Важно ли для вас наличие ДМС?
6. Если бы у нас были корпоративные скидки от партнеров, вы бы ими пользовались?
7. Важна ли для вас компенсация питания и/или спорта?
8. Чего вам не хватает, чтобы вы могли назвать свою работу работой мечты?
9. Как вы оцениваете работу вашей команды от 1 до 10?
10. Что могло бы увеличить вашу оценку?
11. Оцените уровень коммуникации с руководителем от 1 до 10.
12. Что бы вам хотелось изменить в коммуникации с руководителем?

Как соберете данные — посмотрите на сайтах с вакансиями, что из этого делают ваши конкуренты.

Шаг 4. Выбрать способы мотивации. Нужно сопоставить результаты исследования мотивации сотрудников и цели бизнеса. От них будет зависеть, что предприниматель сможет предоставить сотрудникам. Допустим, опрос показал, что маркетологу некомфортно работать в офисе из-за шума. Тогда предприниматель может оценить, как часто сотрудник должен присутствовать на совещаниях, и выделить ему удаленные дни.

Чтобы система мотивации работала, сотрудники должны знать, какие ожидания есть у руководителей и какие вознаграждения они могут получить при достижении целей.

Шаг 5. Внедрить и адаптировать систему мотивации. Когда подготовка закончена, можно составлять план внедрения системы мотивации и реализовывать его. На последнем роль руководителя не заканчивается — наверняка понадобятся доработки. Поэтому важно получать обратную связь от сотрудников и вовремя вносить изменения в систему.

Если что-то сломалось или не сработало, исправить систему можно почти так же, как она создавалась.

Книги от эксперта статьи, которые помогут построить из отдельных сотрудников мотивированную команду и взглянуть на работу их глазами.

• Сьюзен Фаулер «Почему они не работают?» — автор более 10 лет исследовала, как устроена мотивация в разных странах. В результате получилась книга, которая поможет узнать, что нужно вашим сотрудникам и как мотивировать их на пути к большим целям бизнеса.
• Абрахам Маслоу «Мотивация и личность» — классическая работа, где сформулирована пирамида потребностей человека. На основе ее и появилась пирамида мотивации из нашей статьи.
• Дэниел Пинк «Драйв: Что на самом деле нас мотивирует» — автор рассказывает, почему только финансовая мотивация не работает, и перечисляет инструменты, которые помогут развить внутреннюю мотивацию сотрудников.
• Светлана Иванова «Мотивация на 100%. А где же у него кнопка?» — автор учит связывать факторы мотивации с теми стимулами, которые нужно применять в бизнесе. Вышла простая инструкция, которую можно применять в работе.
• Александр Фридман «Делегирование: результат руками сотрудников. Технология регулярного менеджмента» — автор больше 25 лет изучает технологии управления персоналом и смог описать, как ставить задачи так, чтобы их выполняли.
• Патрик Ленсиони «Пять пороков команды» — бизнес-роман о том, как создать корпоративную среду, в которой ни один способ мотивации не сработает. Пять конкретных проблем и способы их решения.