Что делают компании, чтобы удержать сотрудников?

Мы спросили у основателей и топ-менеджеров предприятий, как они мотивируют сотрудников и готовы ли повышать зарплаты.

Дефицит кадров был всегда, но сейчас он существенно вырос. Количество открытых вакансий по сравнению с сентябрем 2022 года у нас выросло более чем в два раза. Причины стандартные: высокая конкуренция из-за развития доставки, активный рост компании, демографическая яма, геополитическая ситуация, повышение курса валют и отток мигрантов как следствие.

Точечно повышаем зарплаты, много экспериментируем. Например, в этом году летом ввели доплату, так как тогда у нас традиционно снижается зарплата сотрудников розницы из-за спада покупательской активности. Эта мера позволила нам снизить текучесть кадров в летние месяцы в среднем на 2%.

Сотрудникам зарплаты не повышал и не планирую в этом году. Человек сам нарабатывает себе зарплату, если нужно больше денег — просто больше работай.

Лучший способ удержать людей — это нанимать тех, кто любит свое дело. Деньги не самый важный фактор. Можно платить миллион рублей в месяц, но если человеку не будет нравиться то, что делает, нормального продукта не получится.

Пока у нас нет острой необходимости в новых кадрах, потому что рынок сформирован, продукт не пользуется массовым спросом — мощностей хватает.

Мы делаем мебель для офиса и дома, которую клиенты моделируют с помощью нашего онлайн-конструктора. Там они могут задать любые параметры для изделия, и мы его изготовим. Кроме основного производства, разрабатываем цифровую распределенную мебельную фабрику: клиент собирает заказ в онлайн-конструкторе, а софт генерирует все управляющие программы для ЧПУ-станков. Заказ поступает в работу мгновенно, причем в любую точку мира, где есть необходимое производство.

Обороты растут, работать некому — придется поднимать зарплаты. Мне всегда казалось, что дефицит кадров — это не про нас. Но сейчас продажи возвращаются на докризисные уровни, мебель изготавливать надо, а делать — некому.

У нас не закрыты две вакансии, связанные с ручным трудом на производстве. Думаю, нужно будет поднимать зарплаты, чтобы привлекать кадры с других предприятий.

Найти сотрудников очень сложно. Выкладываешь вакансию — а никто не приходит. Я наблюдаю это у нас в компании, о том же говорят мои друзья и партнеры из производственной сферы. Думаю, повлияло то, что часть людей уехали за границу и не факт, что вернутся. Кроме того, везде рекламируют, что выгодно быть айтишником, и многие уходят в эту сферу.

Мне нравится система, когда люди получают процент от суммы, заработанной предприятием. Такая индексация зарплаты происходит сама по себе, да и считать проще.

Прибавка к зарплате — не мотивация. Своих проектировщиков и менеджеров я не вижу месяцами, а некоторых даже годами — все работают удаленно. Это для них часто важнее, чем повышение зарплаты. Свобода — это всегда круто. Они не привязаны к рабочему месту, могут с ноутбуком находиться и работать где угодно.

Недавно был случай: сотрудники уехали, а я даже не знал об этом. Потом оказалось, что они отдыхали в Сочи. Было видно, что работа по заказам немного затормозилась: они работали по вечерам, а день проводили у моря. Но в принципе ничего страшного не произошло.

Один из моих людей, пока работал удаленно, умудрялся спокойно учиться в университете и защитить диплом. Другой специально работает на нескольких работах удаленно, так он развивается в разных направлениях и при этом больше зарабатывает.

Мы создаем купольные дома, которые, как конструктор LEGO, можно собрать без спецподготовки. Недавно открыли производство в Евросоюзе, чтобы поставлять продукцию на зарубежные рынки. Разработали и выпускаем новые коннекторы FINHA — наборы деталей, которые позволяют самостоятельно собрать каркасный дом, — barn, а-фрейм или шале. Для этого создали свою ИТ-систему, которая бесплатно для клиента делает сборочные проекты под любые размеры всего за сутки. Параллельно работаем над новым продуктом — мегабюджетным конструктором из отходов деревообработки.

Сотрудникам платим выше рынка. Мы мониторим позиции, аналогичные по рынку, и прибавляем 20%. По ключевым сотрудникам добавляем 50%. Можем пойти на это, благодаря тому, что штат небольшой, а многие процессы мы автоматизируем.

В целом зарплаты индексируем как минимум на процент ослабления рубля. Это сложно назвать повышением, скорее мы сохраняем то, что есть.

Деньги — не основная мотивация для наших сотрудников. Со временем мы пришли к такому выводу: мотивирует особое «жжение» внутри, оно либо есть у человека, либо нет. Денежная мотивация быстро сдувается — уже через пару месяцев новый бонус становится нормой и не вдохновляет.

При этом дефицита кадров мы не ощущаем. Возможно, это следствие нашего подхода к работе и консервативного отношения к росту компании — лучше меньше, да лучше. В прошлом году у компании в России был оборот порядка 30 млн рублей, этот год показывает похожие результаты.

Зарплаты повышаем в зависимости от требований рынка, но каждый случай индивидуален. Наш уровень оплаты труда один из самых высоких в отрасли, точные цифры — коммерческая тайна. Потребности поднимать их еще выше глобально нет. Только деньгами сотрудников не удержишь — важна безопасность, эмоциональная и психологическая стабильность.

Увеличилось время поиска людей на вакансии. Я заметила, что раньше выбор кандидатов был больше. Сейчас меньше, но это не мешает находить подходящих сотрудников. Часто люди приходят по рекомендации, потому что в издательской сфере нас знают и к нам хотят.