Как организовать корпоративное обучение, чтобы сотрудники стали работать эффективнее

Корпоративное обучение бывает разных форматов. Например, это может быть:

• длительный онлайн-курс;
• курсы повышения квалификации;
• часовой вебинар;
• письменные инструкции;
• консультация у экспертов рынка.

Корпоративным обучением считается даже книга, которую компания оплачивает, чтобы сотрудник получил новые знания и применил их в работе.

Обычно оно направлено на освоение мягких или твердых навыков. Вот что это такое.

Проводить корпоративное обучение можно индивидуально или в группе.

Индивидуальное обучение работает так: компания покупает программисту онлайн-курс на три месяца по разработке, и сотрудник повышает свои знания.

Групповое обучение нацелено на какую-то часть команды. Скажем, агентство организовывает сотрудникам бесплатные занятия с репетитором по английскому, чтобы они могли без труда использовать в работе зарубежные источники и общаться с иностранными заказчиками.

Не всем компаниям нужно внедрять корпоративное обучение. Например, владелец пекарни может нанять опытных поваров и объяснить продавцам, как пользоваться кассой, — этого будет достаточно для работы пекарни. Но есть сферы, в которых часто меняются тренды, появляются новые инструменты и техники. Например, ИТ и маркетинг. Если в таком бизнесе экономить на обучении, есть риск отстать от трендов и быть менее прогрессивными, чем конкуренты.

Есть три основные причины, почему компании нужно вкладывать деньги в обучение сотрудников:

• повышать качество работы;
• удерживать людей в команде;
• привлекать новых сотрудников.

Этот пункт актуален не для всех. Есть случаи, когда сотрудникам важна лишь стабильность и достойная зарплата, обучение для них не будет работать как мотивация остаться в команде. Покажем на примере.

Алена работает консультантом в шоуруме. Это ее подработка, в дальнейшем она не планирует оставаться в продажах. В работе для нее важнее всего, чтобы вовремя приходила зарплата, были отпуска и больничные. Если владелец шоурума введет обучение по продажам, скорее всего, это не сработает как дополнительная мотивация не уходить с работы, потому что у сотрудника другие приоритеты.

Молодой разработчик Иван устроился в ИТ-компанию. У него уже есть опыт работы, но в будущем он планирует повысить свою должность и зарплату. Ему важно постоянно развивать твердые и мягкие навыки, чтобы добиться карьерных целей. В компании помогают с обучением: покупают курсы, книги, приглашают экспертов рынка. Ивану это помогает расти. Ему нравится, что команда поддерживает его развитие, — поэтому удержать его на проекте проще, поскольку бизнес удовлетворяет потребности сотрудника.

У корпоративного образования есть и дополнительные бонусы: например, иногда оно помогает сплотить команду.

Дальше расскажем, как организовать корпоративное обучение в своей команде.

Расскажем по шагам, что нужно делать, чтобы организовать обучение в команде.

Прежде чем тратить деньги на спикеров и готовить обучение, убедитесь, что оно нужно сотрудникам и решает задачи бизнеса. Может быть такое: организовал для сотрудников корпоративную библиотеку, закупил книги, но их никто не читает — а значит, деньги потрачены просто так.

Разберем несколько сценариев, которые помогут понять, нужно ли вкладываться в обучение.

Допустим, бизнес удовлетворяет основные потребности сотрудников — тогда можно задуматься о внедрении обучения. Но прежде стоит проверить, актуально ли оно для команды. Для этого нужно:

• регулярно транслировать сотрудникам, что бизнес готов оплатить или провести обучение. Например, рассказывать на планерках, что сотрудники могут купить себе курсы, книги или лекции за счет работодателя. Если люди обращаются по запросу, можно сделать вывод, что обучение актуально;
• создать опрос в чате и узнать, нужно ли сотрудникам дополнительное обучение, хотят ли они развиваться. Лучше сделать опрос анонимным, так больше людей ответит честно: некоторым неловко признаваться, что они не хотят изучать что-то новое.

Если сотрудникам интересно обучение, бизнес может выделить конкретную сумму, которую будет тратить на образование команды. Это позволит не выходить за рамки бюджета, а работникам — понимать, на какое обучение они могут рассчитывать.

Если сотрудник сам предлагает обучиться. Бывает, что сотрудники находят интересный курс и просят руководителя оплатить его. В таком случае нужно убедиться, что навыки, которые человек получит на обучении, реально актуальны и пригодятся в бизнесе.

Редактор захотел изучить разработку. Но это неактуальное направление для компании — поэтому, скорее всего, не стоит тратить деньги на курс. Навыки, которые специалист освоит на учебе, не пригодятся в работе.

Редактор захотел пройти курс по переговорам. Этот навык важен в бизнесе, потому что специалисту важно строить коммуникацию с экспертами статей и заказчиками. Если редактор умеет это делать, скорее всего, ему будет проще работать: он сможет выстраивать доверительные отношения с экспертами, договариваться с подрядчиками, благодаря чему работа будет проходить быстрее и качественнее.

Даже если потребность в обучении есть, некоторые предприниматели не хотят идти по последнему сценарию и оплачивать обучение, которое сотрудник предложил сам. Часто есть страх, что человек купит курс, но так его и не пройдет или окончит и уйдет из команды. Получается, что бизнес потратил деньги на развитие специалиста, а пользы так и не получил.

Чтобы уберечь себя, предприниматель может поступить двумя способами:

• заключить ученический договор с работником. Если есть такой договор, сотрудник обязуется отработать обучение или вернуть деньги;
• разделить с работником обязанность. Например, сотрудник оплатит 30% курса, а работодатель — 70%. Как правило, людям сложнее бросить обучение, если они вложили в него деньги.

Далее расскажем, как организовать обучение.

Шаг неактуален, если сотрудник сам выбрал курс и тему. Тогда владельцу бизнеса остается лишь свериться, чтобы тема и программа обучения соответствовали целям бизнеса. Если это ваш случай, переходите к последнему шагу.

В остальных случаях определиться с темой можно такими способами:

• проанализировать, с какими трудностями чаще всего сталкиваются работники, и предложить им пройти обучение, чтобы меньше ошибаться. Например, если редакторы не понимают, как находить экспертов для статей, и часто спотыкаются на этом этапе, можно предложить им лекцию на тему «Как быстро находить опытных экспертов и договариваться с ними»;
• подумать, какое обучение могло бы усилить навыки сотрудников. Например, менеджерам по продажам актуально пройти обучение у эксперта по продажам и узнать, как правильно говорить с клиентами и быстрее закрывать сделки;
• спросить у сотрудников, какие трудности у них возникают в работе, и предложить на выбор темы, которые помогут справляться с этими трудностями.

Представим ситуацию: владелец медицинского центра решил, что команде врачей важно научиться правильно общаться с пациентами. Этот навык поможет создать доверительные отношения с клиентами, а значит, они будут возвращаться в клинику.

Тему владелец уже выбрал, теперь стоит определиться с преподавателем. Им может быть приглашенный эксперт или внутренний.

Приглашенный эксперт. Экспертом стоит выбирать человека, который хорошо разбирается в теме и готов поделиться опытом с другими людьми. Например, нвыкам доверительной коммуникации может научить психолог или специалист, который много лет работал в клинике. Он знает, как правильно общаться с пациентами. Можно попросить его прочитать лекцию для сотрудников или устроить онлайн-тренинг.

Работать с экспертом можно бесплатно, за деньги или предложить бартер: например, он выступит взамен на услугу.

Внутренний эксперт. Обучать сотрудников могут их опытные коллеги. Например, шеф-редактор может рассказать начинающим авторам, как правильно работать с текстом, писать быстрее и с меньшим количеством правок.

Чтобы сотрудники пришли на обучение, например послушать приглашенного эксперта, заранее сделайте анонс. Можно предупредить их за неделю до выступления, чтобы было время подготовить вопросы и вписать учебу в свой график.

Написать про скорое обучение можно в общем чате или корпоративном мессенджере. Вот какие пункты стоит учесть в сообщении:

• время и место, например в офисе или в Zoom;
• тему обучения и спикера, который будет вести лекцию;
• условия участия: обучение может быть обязательным или добровольным.

Чтобы сотрудники точно не забыли про лекцию, нужно продублировать анонс несколько раз: например, за неделю, за три дня, за один и в день встречи.

Когда обучение закончится, обязательно соберите обратную связь с сотрудников. Это поможет понять, какие курсы и лекции действительно помогают развиваться, а к чему не стоит обращаться еще раз.

Сбор обратной связи зависит от формата обучения — индивидуального или группового.

Индивидуальное обучение. Когда сотрудник окончил курс, назначьте с ним встречу, обсудите результаты обучения и узнайте дальнейшие планы. Например, можно спросить:

• понравилось ли обучение и было ли оно полезным;
• какие новые знания удалось получить;
• как сотрудник планирует применять новые знания и навыки.

Ответы помогут понять, было ли обучение эффективным, и разобраться, какие новые задачи человек может брать в работу. Например, если маркетолог прошел обучение по контекстной рекламе, теперь руководитель может ставить ему задачу заниматься онлайн-продвижением.

Подход эксперта позволяет решить сразу две задачи:

• после обратной связи руководитель понимает, насколько курс эффективный, актуальные ли знания дают во время обучения и стоит ли в дальнейшем отправлять сотрудников на определенный курс;
• сотрудники осознают, что бросить курс не получится. Бывает, что сотрудникам купили обучение, но они за него так и не принялись. Если человек понимает, что после курса ему предстоит поделиться итогами с руководителем, у него будет мотивация до конца пройти обучение, а не бросить на полпути.

Можно предупредить сотрудника, что после обучения у вас будет встреча и на ней вы обсудите результаты и дальнейшие планы.

Групповое обучение. Чтобы собрать мнение нескольких человек, можно сделать опрос в гугл-форме. Советуем делать его анонимным, чтобы сотрудники не смягчали острые углы и писали честные отзывы.

Чтобы понять, насколько учеба эффективна для сотрудников, стоит сравнить, какой была точка А до обучения и как команда стала работать после лекции или курса. Например, если отправляете сотрудника на курсы по продажам, можно замерить, сколько сделок он закрывал до обучения. При этом важно понимать, что в некоторых случаях оценить эффективность можно только субъективно. Приведем примеры.

1. Корпоративное обучение — это обучение сотрудников, которое позволяет им повысить навыки и работать более эффективно. Например, менеджер по продажам может пройти обучение и узнать про современные техники продаж.
2. С помощью корпоративного обучения сотрудники могут начать работать эффективнее, поскольку они получают новые знания и применяют их в работе. А бизнесу это позволяет увеличить прибыль. Еще корпоративное обучение помогает бизнесу привлекать в проект сотрудников, для которых важно развитие.
3. Прежде чем запускать обучение в своем бизнесе, нужно убедиться, что в этом есть потребность. К примеру, сотрудникам не хватает знаний в конкретной сфере или вы уверены, что бесплатное обучение позволит мотивировать их не менять место работы.
4. Если есть потребность в обучении, нужно определиться с темой, которую будете изучать. Чтобы это сделать, можно, например, проанализировать, где сотрудники ошибаются чаще всего, и поработать над этим.
5. Проводить обучение можно несколькими способами: позвать эксперта, который поделится своим опытом, найти эксперта внутри команды или отправить сотрудника на курс или обучение на стороне.
6. Когда сотрудник пройдет курс или послушает лекцию, соберите у него обратную связь. Это позволит понять, насколько обучение эффективно и стоит ли проводить его в дальнейшем.