Как понять, что бизнес теряет прибыль из-за плохого HR

В работе с наймом мало что изменилось, подходы остаются прежними — это поиски начинающих сотрудников, хантинг опытных кадров или целых команд, создание благоприятных условий для команды. Но изменился климат — только за последние четыре года мы столкнулись и с пандемией, международными потрясениями и другими кризисными явлениями. И всё это резко сказывается на настроениях соискателей, на кадровом рынке и его дефиците.

Мы создали этот материал для предпринимателей-работодателей, чтобы поделиться своим опытом и помочь с одним из главных направлений современного бизнеса — управлением человеческими ресурсами.

Экономические события. Здесь все очевидно: все вокруг дорожает, растут и зарплатные ожидания соискателей. И, так как есть предложения на рынке от работодателей, то есть и подтверждение ожиданий в зарплате для будущих кандидатов.

Конкуренция. За последние четыре года онлайн-образование стало одним из трендов в России, в частности образование в области IT. И казалось бы, кадров должно стать больше, верно?

Но с ростом кадров увеличилось и количество организаций в интернет-отрасли. Поэтому мы наблюдаем конкуренцию со стороны корпоративного блока. И если раньше корпорации больше привлекали HR-культурой, то сейчас они перебивают ставки, простыми словами — хантят всех.

Что же остаётся делать независимому бизнесу, где нет доступа к неиссякаемым финансовым возможностям?

Актуализировать рыночные ставки и искать людей с опытом на актуальные ставки оплаты труда, иными словами, не увлекаться демпингом человеческого ресурса.

Предоставлять прозрачные условия и перспективы, как для будущих соискателей, так и для команды.

Фактически последний пункт больше про мотивацию, которая не ограничивается только финансами. В хантинге мы часто общаемся с экс-сотрудниками корпораций. Они хотят больше свободы в принятии решений, меньше бюрократии и понятные возможностями роста. Это могут дать независимый бизнес и стартапы, что дает им возможность продолжать конкурировать и с корпоративным блоком.

И такой путь от сотрудника до совладельца присущ исключительно независимым бизнесам.

Но у этой модели есть основной минус — это темп. И, независимо от уровня оплаты труда и свободы в действиях, люди имеют свойство выгорать. Именно для этого и необходим профессиональный, рабочий и, в конце концов, человеческий климат в компании, тот самый HR, та самая корпоративная культура.

• увеличились ставки оплаты труда, а ожидания соискателей уже в 2-3 раза выше;
• увеличилась конкуренция в найме в IT-отрасли;
• увеличился дефицит кадров. Спрос на соискателей превышает количество предложений от соискателей.

А дальше расскажем про наш опыт найма.

Говоря про наш опыт в найме сотрудников, мы бы назвали последние 4 года турбулентными. Начиная с подвешенного состояния рынка в пандемию, когда специалисты как-будто замерли в ожидании, на рынке было просто не найти новые кадры. Все пытались перестроиться на новый режим, привыкнуть к новым обстоятельствам. Бизнес терял заказчиков, мы теряли деньги, но понимали, что самое важное — сохранить команду.

Мы неоднократно прибегали к сторонним ресурсам привлечения специалистов, но наш опыт с HR-хантерами скорее отрицательный, чем положительный.

Именно поэтому мы решили замкнуть работу с кадрами внутри. Руководители каждого направления самостоятельно ищут сотрудников в свои блоки, в каждом блоке разрабатываются прозрачные грейды для сотрудников для роста и увеличения компетенций, а также методы обучения, в том числе и четкий онбординг.

Часто прокаченный HR-бренд позволяет намного легче хантить и привлекать кадры, более того это дает возможность и в финансовой конкуренции. Например, порой соискатели выбирают компании, чья философия им ближе. Даже если оффер незначительно отличается в меньшую сторону, чем в компании, где денег больше, но она не цепляет.

Главное для сотрудника — это четкое понимание его действий: что он делает, какой результат это может предоставить, что делать дальше. Именно поэтому и для всей команды важно общее целеполагание: куда движется наш бизнес, чего мы хотим достичь.

1. Каждый сотрудник должен понимать свои зоны ответственности.
2. В компании должна быть структура: кто за что отвечает, по кому к каким вопросам обращаться.
3. В компании должны быть прописаны все бизнес-процессы. Не должно быть историй, когда например Вася сказал Пете что-то на словах, а потом каждый переводит друг на друга стрелки в поисках виноватого. А виноватых нет, есть только отсутствие процесса, который и необходимо в этом случае создать.
4. Чем меньше личностных конфликтов в компании — тем больше комфорта для каждого сотрудника.
5. Чем больше профессиональных конфликтов между отделами, тем порой больше точек роста бизнеса: поиски новых направлений, споры, проверки гипотез).
6. И, конечно, важен общий климат в компании, а именно люди, коммуникация. Без этого можно просто покрыться пылью.
7. Искать методы, чтобы стать на расстоянии ближе. Как бы это не казалось парадоксальным, но в условиях дистанционной или гибридной работы это необходимо.

И здесь на передний план выходит уже знакомый нам HR-бренд.

Сейчас специалисты хотят развиваться, влиять на процесс, а не быть просто винтиком в механизме компании. Поэтому важно правильно адаптировать новых сотрудников, а действующим сотрудникам давать возможность влиять на процесс и приносить в компанию новые предложения и идеи.

• из-за полного или частичного невыполнения работы снижается прибыль, так как у новых сотрудников не хватает условий для работы в полную силу;
• новые сотрудники могут делать много ошибок, особенно это сказывается на сферах с клиентским сервисом;
• если адаптация затянута, тратятся дополнительные ресурсы на наставника, например, непосредственного руководителя, к издержкам относятся его зарплата и рабочее время;
• есть возможность репутационных рисков, если новый сотрудник останется недовольным рабочим опытом, ведь даже просто после испытательного срока он может сформировать отрицательный отзыв и оставить его на сайте и сделать для вас подбор будущих сотрудников дороже и сложнее.

Как не терять деньги:

• специалист должен соответствовать ценностям компании, только разделяя их, он будет чувствовать причастность к большому делу;
• выбирать специалистов в сотрудники только тех, кто сам отвечает за свой профессионализм, стремится принимать вызовы, учиться новому;
• обязательно проводить адаптацию и детальный онбординг.

Теперь расскажем о главном принципе, которого мы придерживаемся в найме.

А было и такое, что специалисты с 10-летним опытом не могли ничего привнести в компанию, потому что не хотели учиться, учить и делиться опытом.

Сейчас самая главная задача — создавать ценности для людей, чтобы в этой бешеной конкуренции была возможность выделиться среди действительно посредственных работодателей и донести свои преимущества для потенциальных сотрудников.

1. Помните про то, что вы работаете не только на рынке своей компании, но и на HR-рынке. Следите за ситуацией, экономическими изменениями — тогда вам будет понятнее, как думают соискатели и где их можно найти с наибольшей вероятностью.
2. Ваша HR-стратегия должна основываться на целеполагании. Для начала поймите для себя — для решения каких задач вы ищите сотрудника.
3. Важность правильно построенных бизнес-процессов влияет на работу не только компании, но и отдельных сотрудников. Это упрощает работу, при этом делая ее эффективнее.
4. Создавайте прозрачную мотивацию для сотрудников. Это может быть не только хорошая зарплата, но и возможность профессионального роста, а также работа в достойной компании.
5. Сейчас очень важно поддерживать не только профессиональные, но и человеческие отношения. Проводите корпоративные мероприятия, тимбилдинги и прочие форматы общего взаимодействия. Чтобы становиться ближе друг к другу.

Технологии технологиями, а работаем мы с людьми.