«Терпела до последнего, а потом разом прощалась»: 4 истории про ошибки в найме

Наем сотрудников — задача, с которой приходится сталкиваться почти каждому предпринимателю. Бывает, что сразу удается найти человека, который сходится с ценностями бизнеса. Но иногда наем идет по другому сценарию — предприниматели неверно оценивают кандидата и это приводит к неприятным последствиям. Ошибка может стоить компании репутации, денег и лояльности клиентов.

Поговорили с владельцами разных бизнесов и узнали, какие ошибки при найме они совершали:

• наняли управляющего, который хорошо проявил себя на собеседовании, но когда вышел на работу, сломал процессы и привел заведение к убыткам;
• взяли на работу руководителя, который унижал и критиковал сотрудников на глазах всей команды;
• сотрудничали со специалистом, который в пять утра предупредил, что не придет на смену, и больше не брал трубку;
• пригласили на работу человека, который самовольно сокращал часы своей работы.

Предприниматели рассказали, к чему приводили эти ошибки и какие уроки они извлекли из неудачного опыта.

Рассказывает Юрий Рой — совладелец сети бургерных «Краснодарский парень».

Что за бизнес. У нас сеть бургерных по России, есть одна точка в Казахстане, и сейчас мы запускаем филиал в Сербии.

Какие ошибки делали в найме. Одна из наших частых ошибок — брать на работу кандидатов, которые красиво «продают» себя на собеседовании. Они говорят то, что от них хотят услышать. Например, приписывают себе положительные качества или опыт. Когда человек приступает к работе, выясняется, что он не умеет ничего из того, что говорил на собеседовании. Ожидания и реальность не совпадают.

«На интервью складывается впечатление, что соискатель — Супермен или второй Илон Маск, который выйдет на работу и перевернет игру»

Со временем мы научились отсеивать таких кандидатов на этапе собеседования. Мы стали обращать внимание на тревожные звоночки, которые выдают подобных людей. Условно, красный флаг для нас, если на интервью складывается впечатление, что соискатель — Супермен или второй Илон Маск, который выйдет на работу и перевернет игру. Например, он обещает, что сильно увеличит число довольных клиентов и прибыль бизнеса. Но на практике часто выясняется, что человек просто умеет хорошо себя презентовать. Обычно люди, которые отлично делают работу, не говорят о себе в красках и не нахваливают себя.

С опытом мы научились чаще распознавать таких людей и понимать, с кем сойдемся, а с кем — нет. Но надо понимать, что ошибки — это нормально. Ты будешь делать их всегда, даже если за плечами большой опыт найма.

Вот недавний пример. Мы искали управляющего в один из филиалов «Краснодарского парня». Среди его задач — закрывать и открывать смену, контролировать операции, которые проходят через кассу, выстраивать бизнес-процессы в бургерной.

В результате наняли управляющего, который отлично показал себя на всех этапах отбора и успешно прошел обучение. Нам и команде он понравился, и мы предложили ему работу.

Когда он приступил к работе, мы были шокированы результатами и тем, как он строит процессы. К примеру, он не выполнял свои базовые задачи: не писал работникам план на день, не контролировал работу сотрудников, не предоставлял отчеты о сделанной работе в конце дня. Хотя все это — его обязанности.

Эта ситуация, конечно, нас расстроила, но со временем мы стали относиться к ошибкам менее эмоционально. Просто делаем выводы. Например, после увольнения проблемного управленца мы внесли корректировки в процесс отбора. Обсудили этот кейс со всей командой и приняли решение: на всех этапах быть строже к кандидатам.

Что делаем, чтобы реже ошибаться. Со временем у нас выработался подход к отбору кандидатов. Он позволяет реже нанимать неподходящих людей:

1. Проводим детальные интервью. Раньше собеседование длилось 5—10 минут. Мы задавали базовые вопросы, например про опыт работы, и если человек подходил, сразу предлагали работу и нанимали его.
   
   Сейчас интервью более глубинные. Задаем кандидату много вопросов, чтобы проверить, как он будет вести себя в разных ситуациях. К примеру, при собеседовании на роль управляющего спрашиваем, что человек сделает, если повар не выйдет на работу, или как поступит, если поставщики не привезут продукты в оговоренный срок. Это позволяет понять, есть ли у человека нужный опыт и компетенции.
2. Обращаем внимание на красные флаги. На интервью мы можем узнать, почему человек ушел с прошлого места работы. Если он начинает поливать грязью бывшего работодателя, это плохой знак — скорее всего, он будет так же грубо отзываться о нас, когда уйдет с работы. Таких людей мы отсекаем.

Когда изменили подход к отбору и собеседованию, ошибаться в людях стали реже. Нам удалось собрать сильную команду.

Рассказывает Юлия Бикеева — создательница бренда функциональных продуктов BIKKI.

У меня небольшой проект, поэтому людей нанимаю нечасто. Когда ищу человека в команду, собеседую кандидатов сама.

Какие ошибки в найме делала. Самая болезненная ошибка — я нанимала безответственных и необязательных людей.

Недавно у меня родился ребенок. Буквально на следующий день после родов мне написал пекарь, с которым мы проработали примерно месяц-полтора: «Юля, привет! С рождением сына, я завтра не выйду на работу».

И это еще не так обидно, ведь человек хотя бы предупредил за день. У меня в работе с пекарями много неудачного опыта. Почему-то для некоторых из них нормально вообще не предупредить, что они не придут на работу, или написать в пять утра, что на смену они не выйдут, — и выключить телефон.

К чему привела ошибка. В моем бизнесе пекарь — ключевой сотрудник. Если его не будет, не будет и нашего продукта. Если пекарь не выходит на смену, бизнес теряет деньги.

Чтобы быстрее решить проблему с пекарем, мне пришлось экстренно искать человека на замену. Так я наняла временного сотрудника — он повар по профессии, а не пекарь, так что приходится его с нуля обучать тонкостям работы с безглютеновым печеньем без сахара. А пекаря мы все еще ищем.

Что делаю, чтобы реже ошибаться. Я стала строже относиться к людям, которых ищу в команду. Особое внимание уделяю ответственности человека. Конечно, это сложно проверить на этапе найма, но я стараюсь прислушиваться к своим ощущениям во время собеседования и присматриваюсь к деталям. К примеру, если человек опоздал на интервью и не предупредил, это тревожный звонок.

Еще во время отбора смотрю, как долго человек работал на прежнем месте.

Сейчас я ищу SMM-менеджера. Если кандидат работал на других проектах только по 2—4 месяца и таких проектов у него несколько подряд, у меня появляются вопросы: почему он ушел? Может быть, человек долго не задерживается, потому что его увольняют по разным причинам.

Если таких кейсов несколько в резюме, это нормально. Бывает, человек сам понял, что работа ему не нравится, и уходит с проекта — такое случается. Но если это постоянная ситуация, возникают сомнения. Тогда я стараюсь присмотреться к другому кандидату, чтобы обезопасить себя.

Рассказывает Ира Белова — издатель медиа MyGadget и основательница маркетингового агентства IB Studio.

Что за бизнес. У меня два бизнеса — я издатель в медиа My Gadget, оно состоит из сайта и двух ютуб-каналов. И основательница маркетингового агентства для брендов бытовой техники IB Studio.

Оба проекта небольшие — HR у нас нет, поэтому наймом занимаемся я и руководители отделов. В 2023 году наша команда выросла почти втрое — каждый месяц приходилось искать несколько человек.

Какие ошибки делала в найме. Самая жесткая ошибка, которую я совершала, — не контролировала людей с именитыми местами работы в резюме. Объясню на примерах.

В разное время в нашей команде работали два главреда, каждый из них до этого трудился в топовых компаниях и работал с известными людьми в индустрии. Я считала, что они лучше меня знают, что и как надо делать, опыт все-таки. Поэтому отпускала контроль и в итоге получала такой результат:

• на сайте медиа выходила статья про триммеры, в которой по тексту вместо «триммер» был «триппер»;
• главреды выпускали статьи из серии «и так прокатит». Например, в медиа My Gadget мы пишем обзоры на технику. Так вот, главред мог выпустить статью про выбор вентилятора в конце августа, когда на них не было никакого спроса, поэтому статью никто не читал;
• шантажировали деньгами в ключе: «Я буду нормально делать работу, но ты сперва увеличить мне зарплату»;
• главред отчитывал коллег прилюдно в общих чатах. Условно, мог написать: «Опять этот отдел продаж отвлекает меня от работы», а отдел бегал за ним, чтобы главред вовремя сдал статьи, которые ждали еще вчера.

Так я поняла, что именитые места работы не гарантируют адекватность человека, сильные навыки и ответственность. Оба раза увольняла людей в состоянии «Убью всех!». Эмоции никуда не денешь. Я терпела их зачем-то до последнего, а потом просто разом все отрубала и расставалась, не желая знать человека.

К чему приводила ошибка. Мне повезло: у нас еще небольшое медиа и в команде есть люди, которые умеют контролировать других. Поэтому ошибки главредов не обходились нам дорого, их быстро замечали и исправляли.

Что предпринимаю, чтобы реже ошибаться. Из любых неурядиц я люблю извлекать уроки. Так я составила для себя список, что я не потерплю в подчиненном. Для меня недопустимы:

• публичные порки;
• шантаж деньгами;
• высокомерие.

Если замечаю что-то из этого списка в новом сотруднике, спрашиваю у коллег, которые с ним контактируют больше, замечают ли они за человеком такое поведение или только мне это кажется. Если им так же некомфортно работать с новичком, мы расстаемся.

Чтобы реже ошибаться во время найма, использую такой подход:

1. На собеседовании проверяю на профессионализм. Например, спрашиваю, что можно улучшить на сайте. Кандидат с хорошими навыками и большим опытом точно сможет ответить, какие проблемы есть в его потенциальной зоне ответственности. Так я оцениваю, как человек мыслит, анализирует и какой у него есть опыт. Один редактор скажет: «У вас контента на сайте мало», а второй ответит иначе: «Вот эти форматы слабо прокачаны, посмотрел дистрибуцию, не устроило это и это». Еще такой кандидат не откажется от интересного оплачиваемого тестового задания, если оно нужно.
2. Беру на собеседование второго человека. Я часто приглашаю на встречу с кандидатом операционного директора или свою ассистентку. Во-первых, они слушают человека и оценивают, сможет ли он вписаться в коллектив. Во-вторых, анализируют его ответы и проверяют, совпадают ли наши ценности. У них более реалистичный взгляд, чем у меня, и часто именно они подмечают то, что я бы упустила из виду. Так сложилось, что я могу сосредоточиться только на одном, к примеру на профессиональных навыках человека. В то время как про другие вещи вроде soft skills забываю.

Рассказывает Елизавета Антонова — основательница онлайн-школы иностранных языков «TEA-школа».

Что за бизнес. У нас онлайн-школа иностранных языков. В будущем планируем запустить курсы для учителей и расширить линейку для среднего общего образования.

Мы активно развиваемся, поэтому нанимать людей приходится довольно часто.

Какие ошибки делали в найме. Самая драматичная ошибка — работать с безответственными людьми. Сложно объяснить человеку, который привык работать репетитором на фрилансе, что преподавание в школе — это ответственность. У него есть график работы, обязанности и договоренности. Их нельзя менять просто так.

Девушка очень хотела преподавать в нашей школе. Ее направление не было у нас раскручено, но она просила взять ее в команду. Было видно, что у нее большая мотивация. Мы подумали, что это очень вовлеченный человек, которого не стоит терять, поэтому предложили ей место.

Поскольку нагрузка была минимальная — она вела занятия у неполной группы, — мы предложили работать за чуть меньшую ставку. Но в первую же неделю после того, как она приступила к работе, девушка начала жаловаться, что работает за копейки. Хотя изначально она согласилась на эту ставку — так сильно ей хотелось у нас остаться.

В результате вместо того, чтобы найти другой проект, она решила поступить таким образом: вместо положенного часа преподаватель работала по 35—40 минут. Сокращение уроков она не согласовывала с администратором и директором школы.

Об этой ситуации мы узнали случайно. Во время разговора с администратором школы мама ученика поделилась, что уроки длятся не полный час.

Эта история закончилась увольнением. Мы обсудили эту ситуацию с преподавательницей. Она объясняла свои действия тем, что ее не устраивала ставка, и своей вины она так и не осознала. Мы решили перестать с ней работать, а она еще долго возмущалась, что мы отказались от такого ценного специалиста. Через три месяца девушка пришла с вопросом: «А можно вернуться хотя бы на треть ставки?» Мы отказали.

Какие уроки извлекли из ошибок. Во время поиска человека в команду я стала обращать внимание не только на регалии, самолюбование и активное желание работать, но и на реальные действия. Поэтому мы предлагаем кандидатам тестовое. Бывает, что человек говорит, что он очень хочет сотрудничать с нами, но когда даешь небольшое тестовое, к примеру составить план урока, человек пропадает.

Чтобы избегать ошибки, стараюсь на берегу давать подробную информацию о предстоящей работе. К примеру, в вакансии пишу, какая минимальная ставка в школе. Это помогает сразу отсечь часть людей, которые привыкли брать за работу больше денег.

1. Проводить длинные интервью. Стоит выделить побольше времени на собеседование, чтобы успеть расспросить кандидата про опыт работы, его жизненные ценности и смоделировать, как бы он повел себя в критической ситуации. Это помогает лучше узнать человека и отбирать соискателей более осознанно.
2. Внимательно анализировать ответы соискателя. Как правило, вычислить проблемного сотрудника можно на этапе собеседования. Например, на вопрос: «Почему вы ушли с прежнего места работы?» они рассказывают, каким плохим был прошлый работодатель и как он недооценил исполнителя. Это красный флаг — скорее всего, человек будет отзываться о новой компании в таком же ключе. А еще это может означать, что человек не умеет признавать ошибки и работать с ним будет сложно.
3. Составить список требований к кандидату. Когда предприниматель понимает, какого человека он хочет видеть в команде, отбирать людей проще. Во время просмотра откликов и на собеседовании можно сверяться со списком и выбирать людей, которые больше всего соответствуют нужным критериям. Этот прием помогает экономить время и быстрее находить подходящих кандидатов.
4. Обращать внимание на детали. Например, если соискатель опоздал на собеседование и не предупредил об этом, это говорит о нем как о безответственном человеке. Скорее всего, он может позволить себе, к примеру, прийти на работу не вовремя или без предупреждения не выйти на смену.