В области рекрутинга, даже самые мелкие недопонимания между рекрутерами и руководителями могут существенно повлиять на успешность подбора персонала. Наши наблюдения за рекрутинговыми процессами в различных компаниях показывают, что многие руководители совершают ряд фундаментальных ошибок, которые не только затягивают процесс найма, но и снижают его эффективность.
Эта статья приоткроет завесу тайны над наиболее часто встречающимися неудачами и предложит пути их решения.
А точно ли вы хотите найти сотрудника?
Рекрутинг — область, сложность работы в которой максимально недооценена во многих корпоративных сообществах. В одной компании, в которой мне довелось работать, руководители подразделений, формируя заявку на подбор, писали в письме: «Добрый день! Прошу разместить объявление о вакансии...».
Когда я в ответ задавал вопрос в духе: «Вам объявление разместить или всё-таки сотрудника найти?», коллеги искренне не понимали, чем я недоволен и почему так цепляюсь к их формулировке.
Проблема заключалась в том, что эта формулировка отражала их реальное отношение к процессу подбора — сидят там какие-то люди, размещают объявления, кто-то там откликнется, они их обзванивают, разговаривают с ними — в общем-то, ничего такого.
Ошибка «выжившего» в действии
Здесь нужно поговорить о такой проблеме, как низкая функциональная грамотность заказчиков вакансий. Руководители часто совершенно не понимают, как устроен процесс рекрутинга и какова их роль в данном процессе.
Бывает так, что включается «ошибка выжившего», когда у руководителя был удачный опыт быстрого и качественного подбора персонала без его участия или с его минимальным участием. Теперь он воспринимает такой формат решения задачи как само собой разумеющееся, не видит смысла погружаться в процесс и ждёт результата.
Давайте обозначим наиболее популярные ошибки руководителей при участии в процессах, связанных с подбором персонала.
Не знают, кого хотят. Отсутствие четко сформулированной заявки на подбор — наиболее часто встречающаяся проблема. Связана она обычно с тем, что сам заказчик не понимает, какой кандидат ему нужен. Иногда причиной является нежелание подробно расписывать или объяснять рекрутеру свои требования, условия, пожелания, задачи, которые будут стоять перед новым сотрудником.
Бывает и так, что рекрутер в силу небольшого опыта не может донести важность заполнения заявки на подбор персонала или хотя бы просто «разговорить» заказчика на предмет формирования портрета кандидата: задать правильные вопросы, предложить для примера вакансии компаний-конкурентов, провести анализ рынка. Эта тема настолько актуальная, что была подробно рассмотрена в недавно вышедшей книге издательства Альпина PRO под названием “Стоп, кадры! Инструменты и техники подбора персонала”, которая предлагает содержательный анализ и рекомендации по формированию правильных ожиданий от кандидатов.
Всё это делает эффективный рекрутинг практически невозможным. Из этой проблемы регулярно вытекает то, что заказчик не может принять положительное решение в пользу подходящего кандидата, затягивает процессы и просит рекрутера предоставить ещё людей на рассмотрение.
Часто после собеседования, давая обратную связь, заказчик говорит о том, что кандидат ему не подходит, но не может объяснить, в чём именно это выражается: как рекрутеру скорректировать поиск, чтобы не присылать подобных кандидатов в дальнейшем, на что обратить внимание.
Иногда под причиной «не знаю, кого хочу» заказчик маскирует нежелание или стеснение обозначать рекрутеру свой истинный запрос — например, когда руководитель-мужчина хочет найти не просто подходящего кандидата, а кандидата-девушку определённого возраста и типажа.
Нестандартный функционал вакансии. Заказчики часто удивляются, когда рекрутер говорит о том, что на рынке нет «секретарей-маркетологов с функциями тендерного специалиста», особенно за среднерыночную зарплату секретаря. Обычно подобный запрос возникает из-за того, что такой сотрудник был в компании раньше — пришел на должность секретаря, постепенно добавляя к своему функционалу дополнительные обязанности. Качество выполнения этих дополнительных обязанностей в таких случаях учитывается редко.
Бывает так, что подобная должность есть в компаниях у кого-то из знакомых, заказчик услышал или прочитал о подобной должности или ещё по каким-то причинам решил, что такой запрос адекватен и реализуем. Чаще этим грешат в небольших компаниях, где нет возможности полноценно загрузить и платить заработную плату отдельному сотруднику на каждой из требуемых должностей, а отдавать процесс на аутсорсинг или связываться со специалистом на частичной занятости не хотят по тем или иным причинам.
Хотят попробовать. Прошлый пункт — одна из вариаций такого подхода. Обычно ситуация выглядит примерно следующим образом: заказчик формулирует запрос исходя из своего внутреннего видения профиля вакансии и без какого-либо учета актуальной ситуации на рынке труда.
В итоге, получается не совсем адекватный портрет кандидата. В эйчар-сообществах есть множество шуток на эту тему: «Папа, а что мы сегодня будем есть на ужин? Ничего, но зато я работаю в дружной команде на интересном проекте!». Получая подобную заявку на комментарий рекрутера о том, что найти кандидата по данному портрету невозможно, от заказчика часто звучит ответ: «Поищем пару недель так, а вдруг найдем? Если уж совсем никого не будет, то поменяем функции, условия или требования».
К сожалению, в этот момент заказчик не думает о расходах, которая понесёт компания за эту пару недель неэффективного поиска — зарплата рекрутера, оплата необходимых инструментов, недополученная прибыль и косвенные затраты, связанные с отсутствием нового сотрудника.
Отдельный вопрос — как это отразится на эйчар-бренде компании. Например, кандидату звонили неделю назад с предложением вакансии на зарплату 70 000 рублей, а сейчас звонят по той же вакансии, но уже на 100 000 рублей. Многих кандидатов этот момент, как минимум, насторожит.
Не ставят рекрутинг в приоритет. Наиболее распространены ситуации, в которых заказчик выделяет редкие и неудобные для кандидатов слоты под собеседования, долго проверяет тестовые задания, не предоставляет или некачественно предоставляет обратную связь, тормозит или полностью останавливает рекрутинговые процессы в случае своего отпуска, больничного или командировки вместо того, чтобы найти сотрудника, который мог бы его заменить.
Сюда же можно отнести частные случаи, например: заказчик, у которого было подряд несколько собеседований, не фиксировал информацию и к концу дня забыл, о чем договаривался с тем или иным кандидатом или кто из них показался ему наиболее интересным. Или вариант, когда руководитель определился с кандидатом, а иногда и выводит того уже на работу, но по каким-то причинам не сообщает об этом рекрутеру, который продолжает работу с вакансией.
Ошибки в рекрутинге: как их исправить
Многие примеры могут показаться вам нереальными, но я сталкивался в своей практике со всеми. Если попытаться упростить и свести все эти ошибки к нескольким банальным причинам, то в списке будут: жадность, лень, нежелание видеть объективную ситуацию на рынке труда и отсутствие доверия к рекрутеру.
Что с этим делать? Прежде всего, транслировать ценность и сложность работы рекрутера на уровне собственника и генерального директора, адаптировать заказчиков вакансий к рекрутинговым процессам и доносить их важность. Каждый должен понимать внутренние стандарты взаимодействия с рекрутером на всех этапах.
Многие опытные рекрутеры, прочитав два последних предложения, посмеются или состроят скептическую гримасу — да, функциональная грамотность заказчиков вакансий — краеугольный камень в работе как рекрутеров, так и других эйчаров.
Сталкивались ли вы в своей практике с описанными в статье ошибками руководителей при подборе персонала?
У каждого гения должен быть свой хейтер. Пожалуй я займу его должность.
Встаньте перед зеркалом и спросите себя,получается ли у вас транслировать сложность работы рекрутера только отвечайте себе честно.
Все все прекрасно понимают, но просто HR это удобный болванчик которого можно бить и так в 90% случаев. Тут надо понимать что положение отдела зависит напрямую от руководителя ( в целом это как в любом коллективе, как ты себя поставишь — так и будут с тобой вести).
Я понял этот дзен, в компании я для многих как заноза, но никто не пытается обвинить HR.
Конечно можно еще обсуждать прозрачность HR бренда. И постоянно как то лукавить перед кандидатом, что он тут золотую жилу нашел — глупо.
Хоть от меня собственники требуют на собеседования два населения Мубаи. Я отвечаю им просто: — вы хотите текучку? Цель моего отдела — подобрать максимально удачных сотрудников, невзирая на дедлайны и чьи либо протесты.
Надеюсь автор даст ОС