Создайте страницу бизнеса ВКонтакте и получите бесплатную поддержку

Подробнее

«Искусство подбора персонала», Светлана Иванова: как нанять идеального сотрудника


Три шага, чтобы найти профессионала в вашу команду — краткий обзор книги «Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час»


Поделитесь статьей

Три шага, чтобы найти профессионала в вашу команду — краткий обзор книги «Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час»


Поделитесь статьей

Поиск кандидата на вакантную должность — непростая задача для бизнеса. Даже если работа не требует сложных навыков, все равно подходит не каждый соискатель. Многое зависит от задач бизнеса, мотивации кандидата и его ценностных установок.

Эксперт по подбору персонала, бывший HR-директор Johnson & Johnson в России и бизнес-тренер Светлана Иванова больше 20 лет помогает российским и международным компаниям искать людей для эффективной работы.

В книге «Искусство подбора персонала» Светлана рассказывает, как понять, кто нужен компании, и не проглядеть такого человека на собеседовании. Главная идея книги: не бывает плохих кандидатов — есть те, которые подходят или не подходят конкретному бизнесу. Подробнее рассказываем в статье.

Купить книгу Светланы Ивановой «Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час»

Читай-город
Бумажная книгаКупить
ЛитРес Электронный форматКупить
Яндекс МузыкаАудиокнига Подписаться

Почему плохих кандидатов не бывает

Каждый бизнес по-разному видит роль сотрудников. На одну и ту же должность одни компании ищут тихих и прилежных исполнителей, а другие — инициативных и амбициозных лидеров. И это не значит, что одна компания права, а другая ошибается, — у каждой своя бизнес-стратегия и видение развития. Автор советует не делить кандидатов на хороших и плохих, а искать подходящего вашему бизнесу.

Ресторан ищет повара. Основное меню — бургеры и стейки. Откликнулись два человека. Первый — вчерашний студент, который готовит медленно, путается в приспособлениях, зато быстро учится и спокойно относится к переработкам. Второй — старший повар с 10-летним опытом работы, но все эти годы он провел в заведении итальянской кухни. Кого из них нужно нанять?

Зависит от того, что нужно ресторатору: студента будет проще научить быстро жарить бургеры и выдавать продукт по стандартам заведения. Но если заведение готово расширить меню за счет итальянской кухни, опытный повар — как раз тот, кто ему нужен. Возможно, на кухне найдется подходящая работа для них обоих.

Чтобы выбрать сотрудника, нужно проанализировать много факторов: как построен бизнес, как организована структура управления, какие компетенции требуются от человека на старте, какие люди уже есть в команде. Может даже выйти так, что кандидат не подошел конкурентам, а вам идеально подходит — внутри компании устроены по-разному.

На работе все как в жизни: люди просто должны подходить друг другу

С чего начать поиск работника

Прежде чем искать кандидата, вам нужно:

  1. Определить, какие качества хотите видеть в работнике.
  2. Разобраться, какие из этих качеств обязательны.

Многие работодатели хотели бы видеть своих работников инициативными, креативными, тщательными и пунктуальными. Но когда мы ищем человека на должность менеджера по маркетингу, первые два качества для нас будут критически важными, а остальные — второстепенны. Напротив, если ищем главного бухгалтера, мы крайне заинтересованы в его тщательности и пунктуальности. Креативность можно отложить в сторону.

Вот как можно систематизировать оценку навыков для разных специальностей:

КомпетенцияМенеджер по продажамБухгалтер
Вежливое общениеНеобходимоЖелательно
Умение устанавливать контакт с незнакомыми людьмиНеобходимоНепринципиально
Пунктуальность, умение планировать работуЖелательноНеобходимо

Когда наниматель определился, чего ждет от соискателя, нужно составить профиль кандидата — список качеств и навыков.

Например, компания продает оборудование для добычи нефти в России. В будущем планируют выходить и в другие страны. Сейчас ищут человека, который будет связываться с потенциальными клиентами и рассказывать про оборудование. Профиль кандидата на эту должность мог бы выглядеть так:

Условия работыКомпетенции работника
Большой объем сложной технической информацииХорошая обучаемость
Переговоры в устном и письменном видеГрамотная устная и письменная речь
Необходимость проведения презентаций перед большими аудиториямиСтрессоустойчивость, навыки публичного выступления
Перспектива выхода на зарубежные рынки, потребность в переговорах с зарубежными партнерамиЗнание английского языка не ниже Upper-Intermediate, свободная устная речь на английском
Высокая степень автономности в работеСпособность к самостоятельной работе

Профиль должности может меняться по ситуации.

Например, если в ближайший год не планируют выходить на международный рынок, можно нанять человека без знания языка и предложить ему обучение за счет компании.

Если же это критически важно, резюме кандидатов без навыка не будут рассматривать.

Профиль — полезный инструмент, который позволит сфокусироваться на самом главном, составить вакансию и провести интервью.

На какие особенности кандидатов обращать внимание на интервью

В «Искусстве подбора персонала» Светлана Иванова советует обращать внимание на тип мышления соискателей: чем они мотивированы, что они любят в работе и как они оценивают результаты своего труда. Это поможет подбирать кандидатов, которые будут работать эффективно и не терять мотивацию со временем.

Комплекс взглядов и личностных установок кандидатов автор называет «метапрограммы». В этом разделе расскажем о ключевых из них:

  • типе референции;
  • «Стремление — избегание»;
  • «Процесс — результат»;
  • «Процедуры — возможности»;
  • мотивации.

Рассмотрим метапрограммы на примере двух должностей — юриста по документообороту и агента по продажам.

Тип референции показывает, как человек соотносит собственное и чужое мнение при принятии решений. Встречается внутренний и внешний тип референции.

Тип референцииКак проявляется Для какой работы подходит
ВнешнийЧеловек легко поддается влиянию окружающих и ищет оценку со стороныПродавец, оператор техподдержки, специалист в сфере сервиса и другие специальности, связанные с работой с людьми
ВнутреннийЧеловек склонен отстаивать свою точку зрения и давать оценки, исходя из собственных убежденийИнспектор, юрист, аудитор и другие специальности с контрольно-ревизионными функциями

Посмотрим, как типы референции накладываются на особенности работы.

На позицию агента по продажам лучше подойдет человек, которому важны объективные результаты его работы и оценка руководством. Он понимает, что от этого зависит и его премия, и дальнейшие перспективы роста. Он будет готов и выслушать замечания по технике продаж, и освоить новые скрипты.

Юрист же должен обладать противоположными характеристиками. Он знает закон, и его задача — следить, чтобы все ему соответствовало. Оценки со стороны в этом вопросе совершенно не должны его интересовать.

Людей с одним типом референций не бывает. В разных ситуациях проявляются разные типы. Работодателю важно смотреть, какой тип проявляется в рабочей обстановке.

«Стремление — избегание». Характеристика показывает, что для человека важнее — стремиться к выигрышу или избегать проигрыша.

МетапрограммаКак проявляется Для какой работы подходит
СтремлениеЧеловек формулирует ожидания позитивными предложениями.
Пример: «Хочу хорошо оплачиваемую работу в приятном коллективе»
Креативная работа, связанная с поиском новых путей решения задач и достижением конкретных результатов
ИзбеганиеЧеловек формулирует ожидания через отрицательные предложения, говорит о том, чего он не хочет.
Пример: «Хочу работу, на которой платят не мало, а коллектив не конфликтный»
Рутинная работа, связанная с соблюдением четко установленных процедур

Люди «стремления» хорошо справятся с коммуникативными задачами, продажами и маркетингом. Людям «избегания» больше подойдут контролирующие функции.

Для агента по продажам важны конечные цифры, которые дадут ему премию, повышение и похвалу со стороны начальства. Стремление к более высоким результатам — хорошая характеристика для специалиста на этой позиции. А вот позиция избегания не подойдет, лучшее, к чему она приведет, — минимально выполненный план продаж.

Результат работы юриста — отсутствие претензий со стороны государства и контрагентов. Поэтому человек с ориентацией на избегание будет методично вычитывать документы и дважды перепроверять их, чтобы у бизнеса не было проблем в будущем. Человек с позицией на стремление может быстро заскучать от рутинности работы, ведь никаких прорывов должность не сулит.

«Процесс — результат». Многие виды работ не предполагают измеримого и конечного результата: например, его нет в работе сотрудника колл-центра, охранника или водителя общественного транспорта. На такие должности хорошо подойдут люди, которые в большей степени ориентированы на процесс, чем на достижение результата. А на позиции руководителя или в активных продажах будет полезнее человек, ориентированный на результат.

Агент по продажам — должность для охотника за результатом.

Юрист в зависимости от специализации может быть ориентирован как на процесс, так и на результат. Если мы говорим о специалисте, который курирует документооборот внутри компании, ориентация на процесс поможет ему не терять мотивации в процессе рутинной работы.

Есть несколько вопросов, которые помогают определить, насколько для человека в работе важен результат:

  • Как вы организуете свою работу?
  • Каков ваш самый удачный проект или период работы?
  • Что нужно, чтобы успешно пройти испытательный срок?

При анализе ответа нужно смотреть, сфокусирован ли соискатель на процессе или на результате. Поможет и форма ответа: использует ли человек глаголы совершенного вида — «сделал», «достиг» — и указывает ли он на конкретные результаты работы.

Специалист по продажам, ориентированный на результат, скажет: «Я сделал 1000 продаж, провел 100 тренингов, выполнил 10 планов».

Продажник, которому больше интересен процесс, сформулирует ту же мысль иначе: «На прошлой работе я занимался продажами и проводил тренинги».

«Процедуры — возможности». Показывает, склонен ли кандидат следовать прописанным процедурам или скорее будет искать нетипичные пути для решения задач.

Юрист — человек процедуры: есть закон, есть правила оформления документов, им нужно следовать, чтобы бизнес устойчиво работал.

В то же время агент по продажам всегда должен искать новые возможности: это поможет ему приводить больше клиентов и больше зарабатывать, а бизнесу — получать больше денег.

Чтобы выявить эту установку, можно попросить кандидата рассказать о том, что ему нравилось в содержательной части предыдущей работы. Интервьюеру нужно обратить внимание, делает ли собеседник акцент на возможностях, которые у него были, или больше рассказывает о системе работы, правилах и процессах, в которых он был задействован.

Сама по себе установка не отменяет того, что человек может следовать процедурам или искать новые способы решения задачи. Однако кандидаты с разными установками будут более успешны в разных ситуациях.

Мотивация. Люди могут претендовать на одну и ту же работу по разным причинам: тяга к карьерному росту, высокая оплата труда, стабильность или близость к дому. В зависимости от целей бизнеса ему будет проще работать с людьми с определенным типом мотивации.

В сфере продаж принято мотивировать кандидатов деньгами, поэтому агенты чаще всего работают за процент с продаж. Так, на должность агента по продажам лучше искать человека, для которого деньги — главный приоритет в работе.

Работа юриста не предполагает резкого изменения зарплаты от месяца к месяцу, поэтому привлекать сюда кандидатов с финансовой мотивацией опасно: человек быстро почувствует себя недооцененным. Но есть кандидаты, которых мотивирует возможность стабильного заработка и нормированного графика. С ними можно будет спокойно проработать не один год.

Эффективнее всего выявить мотивацию помогают проективные вопросы:

  • Что стимулирует людей работать наиболее эффективно?
  • Что людям нравится в работе?
  • Почему человек выбирает ту или иную профессию?

В ответах нужно искать ключевые мысли, на которые может указывать кандидат, — высокий заработок, перспектива престижной должности или роста до позиции руководителя, профессиональное развитие или интересные задачи.

Для большинства людей характерна мотивация, основанная на нескольких факторах: например, это могут быть деньги и статус, а могут быть профессиональный и карьерный рост. Зная мотивацию кандидата, бизнес сможет предложить ему подходящую компенсацию и в будущем эффективнее управлять персоналом.

Как не дать себя обмануть на собеседовании

Часто на собеседовании не удается оценить кандидата объективно из-за того, что он отвечает не честно, а «правильно». Кандидат выбирает социально одобряемый вариант, чтобы понравиться HR-специалисту. Например, нет смысла спрашивать «Любите ли вы работать с людьми?», если должность предполагает работу с людьми, большинство ответят «да». В итоге работодатель рискует нанять не подходящего на должность человека.

Есть несколько способов выяснить реальные мотивы кандидата во время интервью — кейсы, методы «Три плюса — три минуса» и «Провокация», прямой вопрос.

Кейсы. Можно предложить кандидату решить игровую задачу по мотивам реальных обязанностей или ситуаций на работе.

С кейсами многие интервьюеры допускают ошибку — подсказывают кандидату правильный вариант ответа. Это происходит не специально: интонация, жесты, подобранные слова невольно подчеркивают правильный ответ. Сравните две формулировки:

  1. Вы пришли на новую работу и в силу опыта можете предложить ряд инициатив, при этом вы знаете, что в этой компании инициатива поощряется. Как вы поступите?
  2. Вы пришли на новую работу и в силу опыта можете предложить ряд инициатив, но прекрасно понимаете, что к инициативам новичков относятся скептически, есть риск испортить отношения. Как вы поступите и почему?

В первом вопросе интервьюер ждет от соискателя инициативы. Кандидат это считает и ответит соответствующе.

Во втором вопросе сложнее предугадать нужный ответ — кандидату придется отвечать честно. Его ответ покажет работодателю, насколько он готов идти на конфликт, проявлять инициативу в сложных условиях, ориентироваться на свое мнение, а не на чужие оценки.

Метод «Три плюса — три минуса». Интервьюер просит кандидата назвать три плюса и три минуса какой-то ситуации: например, начала рабочего дня раньше, чем у остальных. При оценке ответа нужно ориентироваться не только на слова кандидата, но и на его эмоции.

Если человек позитивно оценивает тезис, он скорее начнет с плюсов и вспомнит их больше, чем минусов. Если негативно — начнет с минусов и приведет меньше плюсов. Если это не имеет для него значения — плюсов и минусов будет поровну.

На собеседовании HR спрашивает:

 — Назовите три плюса и три минуса начала рабочего дня с 7 утра.

Кандидат отвечает:

— Плюсы — на дороге нет пробок, свободный вечер, возможность поработать над задачами в тишине, пока контрагенты не проснулись. Минусы — надо всегда рано ложиться спать, чтобы оставаться продуктивным.

В этом примере с большей вероятностью человек позитивно воспринимает такой график, так как он начал с плюсов и привел их больше.

Метод «Провокация». Интервьюер задает кандидату вопрос со спорным тезисом и оценивает реакцию кандидата.

Если спросить кандидата на должность в техподдержке «Почему так много глупых пользователей?», он может выдать реакцию трех типов:

  • присоединение: кандидат согласится и вместе с интервьюером горячо поддержит обсуждение;
  • компромисс: кандидат скажет, что пользователи бывают разные — есть нормальные, но и правда иногда встречаются глупые, с этим ничего не поделать;
  • отрицание: кандидат скажет, что с пользователями все в порядке, они не обязаны разбираться в предмете чужой экспертизы, и задача эксперта — объяснить так, чтобы стало понятно. Именно такой человек лучше всего подойдет в техподдержку.

Для каждой должности будут свои провокационные вопросы. Продавца можно спросить, почему покупатели хамят. Маркетолога — стоит ли нарушить закон о рекламе для привлечения большего трафика на сайт.

Этот метод поможет отсеять кандидатов, которые подходят по профессиональным навыкам, но чьи личностные установки могут затруднить работу бизнеса в дальнейшем.

Метод прямого вопроса. Интервьюер задает вопрос, на который нельзя ответить отрицательно. Этим он ставит кандидата перед выбором — ответить честно или попытаться понравиться работодателю. Примеры таких вопросов:

  • Случалось ли вам опаздывать?
  • Бывает ли так, что вам не удается довести дело до конца?
  • Бывали ли ситуации, когда вы не добивались поставленных целей?

Такие вопросы можно моделировать и применительно к специализации кандидата или особенностям бизнеса. Например, специалиста по продажам можно спросить, бывало ли, что ему не удавалось убедить клиента купить товар.

Светлана Иванова в книге упоминает и другие способы не дать кандидату вести интервью по своему сценарию:

  • избегайте типичных вопросов — к ним все готовятся заранее. Например, вопрос «Почему вы ушли с предыдущей работы?» лучше переформулировать: спросить о том, что в ней не нравилось и какие разногласия с руководством возникали;
  • чередуйте темы и перепрыгивайте с одной на другую — так кандидату будет сложнее подстроиться под интервьюера и обмануть его;
  • возвращайтесь к сомнительной теме несколько раз по-разному. Если в ответах появились противоречия, значит, в какой-то момент кандидат не был искренен.

Методики из книги «Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час» не только помогут найти подходящего сотрудника, но и пригодятся на всех стадиях управления персоналом. С их помощью можно лучше понять мотивацию сотрудника и найти к человеку подход, который поможет ему расти на работе.

Подписка на новое в Бизнес-секретах

Подборки материалов о том, как вести бизнес в России: советы юристов и бухгалтеров, опыт владельцев бизнеса, разборы нового в законах, приглашения на вебинары с экспертами.

Подписываясь, вы соглашаетесь с политикой конфиденциальности


Больше по теме