Зарегистрируйте бизнес в Тинькофф и получите бонусы до 500 000 Р

Зарегистрируйте бизнес в Тинькофф и получите бонусы до 500 000 Р

Подробнее
Идеи для бизнесаБизнес с нуляМаркетплейсыВопросы–ответыЖизнь вне работыСправочник
Идеи для бизнесаБизнес с нуляМаркетплейсыВопросы–ответыЖизнь вне работыСправочник

Как небольшой компании быстро нанимать молодых и амбициозных на топовые должности


Год я училась собирать тех, кто будет не просиживать штаны, а гореть идеей. Теперь нанимаю таких за неделю


Эту статью написал участник сообщества

Ира Белова

Ира Белова

Издатель медиа My Gadget и основатель маркетингового агентства для брендов бытовой техники IB Studio

Редакция «Бизнес-секретов» бережно сохранила авторский стиль, орфографию и пунктуацию — наши модераторы ничего не меняли

Написать статью
Поделиться

Год я училась собирать тех, кто будет не просиживать штаны, а гореть идеей. Теперь нанимаю таких за неделю


Эту статью написал участник сообщества

Ира Белова

Ира Белова

Издатель медиа My Gadget и основатель маркетингового агентства для брендов бытовой техники IB Studio

Редакция «Бизнес-секретов» бережно сохранила авторский стиль, орфографию и пунктуацию — наши модераторы ничего не меняли

Написать статью

Я — Ира Белова, издатель медиа My Gadget и основатель маркетингового агентства для брендов бытовой техники IB Studio. Обе компании небольшие, у нас нет мешков с деньгами, нет инвесторов. Есть команда, которая упорно зарабатывает деньги и нацелена на результат.

Год я училась собирать ребят, которые будут гореть идеей, а не просиживать часы. Первые вакансии я могла закрывать месяцами. Сейчас этот процесс занимает максимум неделю. Последние три вакансии были закрыты за два дня, и я не пожалела.

Важно: тут я пишу только о своем опыте.

Какие у меня требования к кандидату

Сами знаете, кандидаты бывают разные. Я изучала списки «каким должен быть идеальный кандидат», советовалась с более опытными предпринимателями, что важно. Сделала для себя экзит-саммари по всем ушедшим сотрудникам, посмотрела, чего им не хватило. И в итоге вывела четыре самых важных для меня критерия, которые должны быть у кандидата, без которых он не сможет пройти собеседование.

Для меня в кандидате важны:

  1. Амбициозность. Он должен уметь стыковать свои профессиональные желания с бизнес-целями компании. Если профессиональных хотелок нет — нам будет сложно.
  2. Нацеленность на результат. Просто работать ради работать у нас не прокатит. Мы все знаем, что за каждым человеком в команде стоят определенные метрики. И планы по ним нужно выполнять.
  3. Нормальный вайб. Я по крупицам собирала команду, в которой почти ноль токсиков. Однажды даже профессионала своего дела пришлось уволить из-за прилюдного отчитывания одного сотрудника (без причины вообще). У нас долго не продержатся негативщики, токсики, любители самоутверждаться за чужой счет.
  4. Маячки «Впишется в команду». Умеренная придурковатость — мы независимые и любим эксперименты: использовать безумные самопальные техники продаж, говорить на дерзком языке, снимать вместо офиса трэп-хату.

В статье я прогуляюсь по всей воронке найма: вакансия, отклик, собес, онбординг. Речь будет идти о нелинейных должностях.

Вакансия

Тут о том, что я стараюсь показать и рассказать на этапе вакансии.

Вакансию пишу в дерзком стиле. Использую неформальные слова, не топлю человека в канцеляризмах, не корчу из нашей компании важного игрока на серьезных щах. Вот примерно как в этом абзаце стиль. Я честна уже на этапе вакансии. Могу спокойно написать, что работы гора, что до этого направление было мертвым. Смысл утаивать?

При найме на топовую должность я разговариваю на языке результатов. Никогда не пишу должностных инструкций. «Ты должен выдавать восемь роликов в месяц» / «Ты должен обучать авторов». Я пишу точку А — то, как обстоят дела сейчас, и точку Б — то, к чему хотелось бы прийти, жирными мазками. Я хочу, чтобы люди состыковали свои амбиции и наши бизнес-цели и, исходя из этого, наметили план работ, построили/перестроили процессы.

Тут сразу пишу о проблемах, которые вижу. И все они огромные, не одним днем решаются
Точка Б описана на языке результатов. Процессы человек простроит сам

Прошу сопроводительное письмо. Где-то прошу подробное: какие команды собирал, каких результатов добивался. А где-то прошу указать примерное количество корешей известного иноагента, прославившего среди бумеров Оскара Кучеру. Мне лень делать сноску про иноагента, поэтому не пишу фамилию.

Вариант с корешами использую там, где нужно быстро нанять и подойдет почти любой опытный вариант, дальше только путем тестирования отсеивать. Например, при найме менеджера по продажам.

Да, вот такие сопроводительные запрашиваем. Тоже неформальные

Нет смысла писать про корпоративные плюшки, о том, что у нас есть корпораты, розыгрыши и конкурсы всякие, адекватное человеческое отношение к больничным, мерч, подарки и прочее. Это лишняя информация на этапе вакансии. Вряд ли кто-то выберет меня за розыгрыш контейнеров для еды за 9 кусков и подарки на день рождения.

А вот про трэп-хату пишу. Это наша фишка, и это тоже сигнал о том, что мы отличаемся от других компаний. Кандидат ожидает увидеть инфу про офис, а получает — про трэп-хату. Хотелось бы еще писать о том, что у нас есть трэп-менеджер, но пусть это будет приятным сюрпризом.

Да, только это. Не рассказала человеку ни про мерч, ни про корпоратив, ни про что. Только самое важное
Астролог тоже мог бы стать нашей фишкой, но работал он не очень

Нет смысла писать о том, какая мы классная компания. Мы не всем подойдем, это факт. У нас нет бюрократии, поэтому кое-где творится не хаос, а хаосище! У нас есть проблемы с онбордингом в некоторых отделах. У нас пока нет больших премий, но стремимся. У нас бывают жесткие моменты, когда дедлайны мощно сверкают. У нас все меняется с бешеной скоростью. Короче, любители стабильности сразу отпадают.

Есть смысл писать длинные вакансии. Так кандидат сможет оценить свои силы, прикинуть, с чем будет работать, и понять, подходит ему работа или нет, уже на этом этапе. При любых раскладах такой подход сэкономит и время соискателя, и время работодателя.

Отклик

Тут щепетильно смотрю, ответил ли человек на заданные вопросы. Для меня эти ответы — как небольшая гарантия внимательности кандидата и умения презентовать себя.

Тем, кто не ответил или скинул тупо шаблон отклика, даю отказ сразу. Но бывают исключения.

Ответы должны быть четкими, чтобы человек не количество детей и дипломов указывал, а рассказывал, как будет полезен моему бизнесу.

Такой отклик мне нравится
Человек серьезно подошел к вычислению количества корешей

Собеседование

На собесе мне важно, чтобы не я собеседовала, а меня собеседовали. Амбициозные ребята выбирают себе работодателя, а не плывут по течению, отвечая на вопросы. Вот мне важно, чтобы меня выбирали, а не я выбирала. Бывают кандидаты, которые не задают вопросов вообще, ждут их от меня. Но все, кого я взяла в команду, мучали вопросами, в том числе не сильно приятными и удобными, меня.

Для того, чтобы задавать правильные вопросы, нужно как минимум ознакомиться с сайтом, с командой (если на сайте есть соответствующий раздел), с соцсетями. С тем, что пишут о компании. Кандидат, кидающий отклики всем подряд, не думая о том, ок ему будет работать в компании или нет, не станет смотреть сайт. Ему по барабану, он придет и будет вопрошать: «А чем занимаетесь?», «А телега есть?» А избирательный, с амбициями изучит сайт, найдет всю поверхностную инфу и на собесе будет докапываться до глубокой сути.

Чем больше вопросов по будущей зоне ответственности задает кандидат — тем лучше. Классные кандидаты пытаются дотошно разобраться в задачах и понять, все ли им подходит.

Бывают кандидаты, которые потом инициируют еще один этап собеса. Там дозадают вопросы, еще более тщательно ознакомившись с проектом. Например, кандидат в менеджеры по продажам звонил мне и просил почти доказать, что у нас успешный проект, который можно продавать рекламодателям. Ну и интересовался, почему просмотры на Ютубе низкие. Был еще маркетолог, который сам попросил созвониться и на созвоне рассказал мне идеи нашего развития. Такой подход я уважаю. Обоих взяла.

Если это руководящая должность, то я стараюсь обращать внимание, насколько сильно кандидат «якает», рассказывая про заслуги на предыдущем месте работы. Все-таки руководить нужно будет командой, и вайб «сделали мы», а не «я» — хороший маячок заботы о своих подопечных.

На вопросы кандидатов я отвечаю честно. Не хочу что-то приукрасить, чтобы будущий сотрудник или подрядчик прифигел.

Обязательно задаю вопросы о провалах. И смотрю, каким тоном кандидат говорит про них, берет ли на себя ответственность или скидывает на других. У нас в команде нормальное отношение к ошибкам, но нагло перекладывать вину на других нельзя. На этом же вопросе попадаются типичные «жертвы», у которых виноваты все, но не они сами.

Еще уточняю, каково кандидату работать в хаосе и горижопном режиме. Насчет хаоса понятно — молодая компания, все дела. Горижопный режим включается у всей компании, когда в чьей-то зоне ответственности треш. Например, когда эсэмэмщик ушел в отпуск, его заменяли сразу несколько человек, не связанных с соцсетями вообще. Или когда на Ютубе много съемок, некоторые из них проводят ребята, не относящиеся к Ютубу вообще никак или даже их родственники. Все на добровольных началах, но важно, чтобы новый человек адекватно реагировал на такое.

Онбординг

У меня маленькая компания, и онбординг у нас пока еще не сильно качественный. У команды не хватает времени и сил, чтобы дотянуть все до «вау, конфетка!».

Чаще всего кандидатам приходится искать ответы на вопросы самостоятельно, нет доков, отвечающих на непопулярные вопросы. И тут я смотрю, насколько человек самостоятельный:

  • может ли он в трезвом уме прийти и спросить важное ко мне;
  • может ли он прийти сразу к человеку, к которому относится вопрос;
  • надо ли ходить и за ручку знакомить со всеми или он сам поймет, «ху из ху», и познакомится;
  • как быстро он начинает общаться в общих чатах, хотя это не самый важный маячок;
  • что он делает, если вообще ничего не понятно;
  • если руководитель, то как быстро он знакомится с командой и начинает работать в ней, а не изолированно.

Уже на этапе онбординга я доверяю человеку, которого наняла. В 90% случаев работодатель ходит по пятам за сотрудником, которого только-только нанял, контролит каждый шаг. Я не про это, я хочу, чтобы человек сразу привык к доверию, к возможности совершать свои ошибки, к тому, что он руководит своей зоной ответственности и лучше знает, как там все устроить.

Я не контролирую каждое действие, не требую отчитываться каждый день по сделанному, не прошу присылать мне даже малейшие изменения в чем-либо в его зоне ответственности. Обычно раз в неделю узнаю жирными штрихами, что к чему.

Сразу же привлекаю человека к командным важным вещам. Стратегическая сессия, розыгрыш чего-либо, корпоратив — вот это вот все нужно, даже если ты «только вчера этсамое».

Эти базовые правила и схемы работы с кандидатами позволяют мне с большей вероятностью привлекать людей с горящими глазами, своими идеями и готовых засучив рукава делать что-то классное.

Блоги компаний

Найдите больше ответов на вопросы о бизнесе


Больше по теме