Как небольшой компании быстро нанимать молодых и амбициозных на топовые должности

Я — Ира Белова, издатель медиа My Gadget и основатель маркетингового агентства для брендов бытовой техники IB Studio. Обе компании небольшие, у нас нет мешков с деньгами, нет инвесторов. Есть команда, которая упорно зарабатывает деньги и нацелена на результат.

Год я училась собирать ребят, которые будут гореть идеей, а не просиживать часы. Первые вакансии я могла закрывать месяцами. Сейчас этот процесс занимает максимум неделю. Последние три вакансии были закрыты за два дня, и я не пожалела.

Важно: тут я пишу только о своем опыте.

Для меня в кандидате важны:

1. Амбициозность. Он должен уметь стыковать свои профессиональные желания с бизнес-целями компании. Если профессиональных хотелок нет — нам будет сложно.
2. Нацеленность на результат. Просто работать ради работать у нас не прокатит. Мы все знаем, что за каждым человеком в команде стоят определенные метрики. И планы по ним нужно выполнять.
3. Нормальный вайб. Я по крупицам собирала команду, в которой почти ноль токсиков. Однажды даже профессионала своего дела пришлось уволить из-за прилюдного отчитывания одного сотрудника (без причины вообще). У нас долго не продержатся негативщики, токсики, любители самоутверждаться за чужой счет.
4. Маячки «Впишется в команду». Умеренная придурковатость — мы независимые и любим эксперименты: использовать безумные самопальные техники продаж, говорить на дерзком языке, снимать вместо офиса трэп-хату.

В статье я прогуляюсь по всей воронке найма: вакансия, отклик, собес, онбординг. Речь будет идти о нелинейных должностях.

Тут о том, что я стараюсь показать и рассказать на этапе вакансии.

Прошу сопроводительное письмо. Где-то прошу подробное: какие команды собирал, каких результатов добивался. А где-то прошу указать примерное количество корешей известного иноагента, прославившего среди бумеров Оскара Кучеру. Мне лень делать сноску про иноагента, поэтому не пишу фамилию.

Вариант с корешами использую там, где нужно быстро нанять и подойдет почти любой опытный вариант, дальше только путем тестирования отсеивать. Например, при найме менеджера по продажам.

Нет смысла писать про корпоративные плюшки, о том, что у нас есть корпораты, розыгрыши и конкурсы всякие, адекватное человеческое отношение к больничным, мерч, подарки и прочее. Это лишняя информация на этапе вакансии. Вряд ли кто-то выберет меня за розыгрыш контейнеров для еды за 9 кусков и подарки на день рождения.

А вот про трэп-хату пишу. Это наша фишка, и это тоже сигнал о том, что мы отличаемся от других компаний. Кандидат ожидает увидеть инфу про офис, а получает — про трэп-хату. Хотелось бы еще писать о том, что у нас есть трэп-менеджер, но пусть это будет приятным сюрпризом.

Нет смысла писать о том, какая мы классная компания. Мы не всем подойдем, это факт. У нас нет бюрократии, поэтому кое-где творится не хаос, а хаосище! У нас есть проблемы с онбордингом в некоторых отделах. У нас пока нет больших премий, но стремимся. У нас бывают жесткие моменты, когда дедлайны мощно сверкают. У нас все меняется с бешеной скоростью. Короче, любители стабильности сразу отпадают.

Есть смысл писать длинные вакансии. Так кандидат сможет оценить свои силы, прикинуть, с чем будет работать, и понять, подходит ему работа или нет, уже на этом этапе. При любых раскладах такой подход сэкономит и время соискателя, и время работодателя.

Тут щепетильно смотрю, ответил ли человек на заданные вопросы. Для меня эти ответы — как небольшая гарантия внимательности кандидата и умения презентовать себя.

Тем, кто не ответил или скинул тупо шаблон отклика, даю отказ сразу. Но бывают исключения.

Ответы должны быть четкими, чтобы человек не количество детей и дипломов указывал, а рассказывал, как будет полезен моему бизнесу.

На собесе мне важно, чтобы не я собеседовала, а меня собеседовали. Амбициозные ребята выбирают себе работодателя, а не плывут по течению, отвечая на вопросы. Вот мне важно, чтобы меня выбирали, а не я выбирала. Бывают кандидаты, которые не задают вопросов вообще, ждут их от меня. Но все, кого я взяла в команду, мучали вопросами, в том числе не сильно приятными и удобными, меня.

Для того, чтобы задавать правильные вопросы, нужно как минимум ознакомиться с сайтом, с командой (если на сайте есть соответствующий раздел), с соцсетями. С тем, что пишут о компании. Кандидат, кидающий отклики всем подряд, не думая о том, ок ему будет работать в компании или нет, не станет смотреть сайт. Ему по барабану, он придет и будет вопрошать: «А чем занимаетесь?», «А телега есть?» А избирательный, с амбициями изучит сайт, найдет всю поверхностную инфу и на собесе будет докапываться до глубокой сути.

Чем больше вопросов по будущей зоне ответственности задает кандидат — тем лучше. Классные кандидаты пытаются дотошно разобраться в задачах и понять, все ли им подходит.

Бывают кандидаты, которые потом инициируют еще один этап собеса. Там дозадают вопросы, еще более тщательно ознакомившись с проектом. Например, кандидат в менеджеры по продажам звонил мне и просил почти доказать, что у нас успешный проект, который можно продавать рекламодателям. Ну и интересовался, почему просмотры на Ютубе низкие. Был еще маркетолог, который сам попросил созвониться и на созвоне рассказал мне идеи нашего развития. Такой подход я уважаю. Обоих взяла.

Если это руководящая должность, то я стараюсь обращать внимание, насколько сильно кандидат «якает», рассказывая про заслуги на предыдущем месте работы. Все-таки руководить нужно будет командой, и вайб «сделали мы», а не «я» — хороший маячок заботы о своих подопечных.

На вопросы кандидатов я отвечаю честно. Не хочу что-то приукрасить, чтобы будущий сотрудник или подрядчик прифигел.

Еще уточняю, каково кандидату работать в хаосе и горижопном режиме. Насчет хаоса понятно — молодая компания, все дела. Горижопный режим включается у всей компании, когда в чьей-то зоне ответственности треш. Например, когда эсэмэмщик ушел в отпуск, его заменяли сразу несколько человек, не связанных с соцсетями вообще. Или когда на Ютубе много съемок, некоторые из них проводят ребята, не относящиеся к Ютубу вообще никак или даже их родственники. Все на добровольных началах, но важно, чтобы новый человек адекватно реагировал на такое.

У меня маленькая компания, и онбординг у нас пока еще не сильно качественный. У команды не хватает времени и сил, чтобы дотянуть все до «вау, конфетка!».

Чаще всего кандидатам приходится искать ответы на вопросы самостоятельно, нет доков, отвечающих на непопулярные вопросы. И тут я смотрю, насколько человек самостоятельный:

• может ли он в трезвом уме прийти и спросить важное ко мне;
• может ли он прийти сразу к человеку, к которому относится вопрос;
• надо ли ходить и за ручку знакомить со всеми или он сам поймет, «ху из ху», и познакомится;
• как быстро он начинает общаться в общих чатах, хотя это не самый важный маячок;
• что он делает, если вообще ничего не понятно;
• если руководитель, то как быстро он знакомится с командой и начинает работать в ней, а не изолированно.

Уже на этапе онбординга я доверяю человеку, которого наняла. В 90% случаев работодатель ходит по пятам за сотрудником, которого только-только нанял, контролит каждый шаг. Я не про это, я хочу, чтобы человек сразу привык к доверию, к возможности совершать свои ошибки, к тому, что он руководит своей зоной ответственности и лучше знает, как там все устроить.

Сразу же привлекаю человека к командным важным вещам. Стратегическая сессия, розыгрыш чего-либо, корпоратив — вот это вот все нужно, даже если ты «только вчера этсамое».

Эти базовые правила и схемы работы с кандидатами позволяют мне с большей вероятностью привлекать людей с горящими глазами, своими идеями и готовых засучив рукава делать что-то классное.