Правила эффективного найма
Как нанять сотрудников максимально эффективно? Секреты и личный опыт от Алексея Быстрова, основателя и генерального директора транспортно-логистической компании МДМ Атлант. В материале поделимся инсайтами, как нанимать людей максимально эффективно.
Красные флаги при отборе сотрудников, или каких работников я никогда не возьму в штат
Часто мне приходится набирать в штат водителей:
- я никогда не возьму на работу бывших заключенных, которые отбывали срок за воровство — неважно, как давно это было;
- будущий сотрудник обязательно проходит проверку на наркотики и алкоголь;
- по опыту могу сказать, что не возьму на работу сотрудника с разбитыми в драке руками.
При выборе руководителей направлений для меня важны такие черты, как:
- аналитический склад ума — руководитель должен разбираться в цифрах и легко считать их;
- понимание своих точек А и B — результат его работы на прошлом месте должен быть измеримым: оборот, маржинальность, количество заказов, сотрудников, насколько при нем выросло количество заказов и т.д.
Я сам закончил физико-математическую школу, а по образованию — инженер. Поэтому для меня важно, чтобы мой сотрудник был со мной на одной волне и разговаривал на одном языке.
Красным флагом является также отсутствие рекомендаций. Для меня и HR-специалиста это означает, что мы стопроцентно позвоним на прошлое место работы соискателя, чтобы выяснить причины, по которым человек скрывает рекомендации. Мы не выясняем, почему сотрудник ушел со своей работы — чаще всего, это конфликт. Для меня важно, для чего человека нанимали в прошлую компанию.
Для сотрудников своей компании я устраиваю тестирования, чтобы понять, подойдет ли ему эта должность. Например, любит ли он кропотливую бумажную работу, не боится ли холодных звонков, готов ли брать ответственность за принятые решения. Всё зависит от должности.
Зачем нужен HR-специалист
Я считаю, что профессия HR в российском бизнесе недооценена. Когда я сам столкнулся с наймом, я понял, что эти люди обладают необходимыми знаниями, умениями и навыками, чтобы суметь быстро найти нужного сотрудника.
Далее расскажу, почему важно включить HR-менеджера в бизнес-процессы и как правильно выбрать специалиста для этой роли. Ведь вы принимаете на работу не просто рекрутера:
Оценка и привлечение талантов — задача HR-рекрутера. Он отбирает кандидатов по заданным шаблонам и профилям в соответствии с требованиями компании и использует различные ресурсы, включая Headhunter и видеоинтервью, для эффективного подбора персонала.
Управление кадровым делопроизводством — работа для НR-дженералиста. Этот специалист занимается приемом, увольнением, переводами, больничными, отпусками и отвечает за контроль перед государственными органами, проводя специальную оценку условий труда.
Развитие корпоративной культуры — дело для HR-бизнес-партнера. Он разрабатывает политику и процедуры управления персоналом, которые позволят бизнесу достичь текущих и долгосрочных целей, и вовлекает сотрудников в выполнение этих положений и правил. То есть отвечает за внешний и внутренний бренд корпоративной культуры.
Управление командой HR-специалистов входит в обязанности HR-директора, который занимается процессами организационного планирования: оценивает структуру компании, будущие проекты, прогнозирует необходимость в кадрах по всему предприятия и выстраивает систему карьерного развития, повышая продуктивность сотрудников.
Выбор HR-специалиста зависит от ваших целей и потребностей. Если вам нужен просто поток сотрудников, подойдет HR-рекрутер. Для управления кадровым делопроизводством и первичными интервью — HR-дженералист.
Если же вам необходимо развивать корпоративную культуру, привлекать и удерживать таланты, то стоит рассмотреть HR-бизнес-партнера или HR-директора для тех, кому актуальнее взять человека в свою команду в штат, в зависимости от бюджетных возможностей.
Недооценивать роль HR в бизнесе — значит упускать возможность создать сильную команду и построить успешное будущее для компании.
Испытательный срок: все за и против
Вопрос о необходимости испытательного срока в рамках трудоустройства вызывает различные мнения. Я убежден, что такой период является неотъемлемой частью процесса подбора сотрудников, имея свои «за» и «против».
За:
- Оценка соответствия ожиданиям. Испытательный срок предоставляет сотруднику возможность оценить компанию изнутри. Это время, когда он может убедиться, соответствуют ли реальные условия работы тем обещаниям, которые ему были даны на этапе собеседования.
- Проверка компетенций. Расписанные в резюме и рассказанные на собеседовании компетенции иногда нуждаются в проверке. Мир прогрессирует, и сегодня важно удостовериться, что сотрудник действительно обладает необходимыми навыками, а не только умеет успешно проходить собеседования.
- Гибкость в установлении срока. Испытательный срок может быть изменен в зависимости от конкретных обстоятельств. В некоторых случаях, когда сотрудник уже в первый месяц подтверждает свою компетентность, мы готовы сократить срок испытания.
Против:
- Недостаточное время для адаптации. Трехмесячный стандартный испытательный срок может быть слишком коротким для полной адаптации нового сотрудника, особенно если требуется освоение сложных бизнес-процессов или специфики отрасли.
- Стресс для нового сотрудника. Долгий испытательный срок может создать дополнительное давление на нового сотрудника, что в свою очередь может негативно сказаться на его производительности и комфорте на рабочем месте.
- Сокращение кандидатского пула. Некоторые кандидаты, особенно те, кто уже имеет стабильное место работы, могут не быть готовыми на длительный испытательный срок, что может сузить пул потенциальных сотрудников.
В итоге, вопрос о необходимости испытательного срока остается индивидуальным и зависит от специфики компании, ее потребностей и культуры. Важно находить баланс, который обеспечивает эффективный отбор сотрудников и сохранение их в долгосрочной перспективе.
Вертикальная модель управления: преимущества и недостатки
Эффективна ли на сегодняшний день вертикальная модель управления? Я вам скажу: и да, и нет. Все зависит от того, в какой стадии развития находится ваш бизнес. Разберем подробнее плюсы и минусы такой модели управления.
Эффективность в зависимости от стадии развития бизнеса. В стартапе, где формируется команда для завоевания рынка, линейное управление может оказаться более подходящим. Здесь важно, чтобы каждый член команды мог вносить свой вклад и взаимодействовать на равных.
В то же время, в устоявшейся компании, где построены четкие бизнес-процессы, вертикальная модель управления может быть эффективной. Этот подход позволяет лучше координировать действия, выстраивать иерархию, и обеспечивать более эффективное управление.
Корпоративная культура и структура agile. Важным фактором при выборе модели управления является корпоративная культура компании. Если она ориентирована на коллективное взаимодействие и внутреннюю ротацию, то стоит рассмотреть более гибкую структуру управления.
В таком случае, возможно объединение вертикальной власти с agile-структурой, где каждый сотрудник несет ответственность за свою деятельность, вне зависимости от его должности.
Реальный опыт: совмещение вертикальной власти и структуры agile. Пример нашей компании иллюстрирует, что существует возможность успешного совмещения вертикальной власти и agile-структуры. Мы перешли к вертикальной модели, однако сохраняем корпоративную культуру, в которой каждый сотрудник воспринимается как равноправный член команды.
В этом подходе каждая работа считается равноценной. Это помогает лучше адаптироваться к условиям рынка и повышению эффективности.
Как привлечь в свою компанию подходящих сотрудников
Мои рекомендации:
Мониторинг рынка труда. Держите уровень дохода на рыночном или выше. Месячно мониторьте зарплаты конкурентов по разным регионам.Не ищите кандидатов с зарплатами ниже рыночного уровня, чтобы обеспечить их развитие и удовлетворенность.
Создание миссии и ценностей компании. Заинтересуйте сотрудников не только финансовыми выгодами. Разработайте миссию и ценности компании, отражающие ее стремление к достижению целей и влиянию на мир. Продавайте не только зарплату, но и идею того, для чего ваша компания существует, ее миссию.
Работа над корпоративной культурой. Постоянно улучшайте корпоративную культуру. Проводите мероприятия, способствующие командному духу и взаимопониманию. Вовлекайте сотрудников в процессы принятия решений и создания внутренней атмосферы.
Индивидуальный подход к сотрудникам. Работайте с уровнем стресса и вовлеченностью. Постоянно оценивайте и реагируйте на уровень стресса сотрудников. Вовлекайте сотрудников в обсуждение и принятие решений, чтобы они чувствовали себя ценными членами команды.
Три ошибки в найме сотрудников: уроки из собственного опыта
В процессе формирования команды я совершил несколько значительных ошибок, которые стали важными уроками в моем предпринимательском пути.
- Нанимал друзей. В начале своего бизнеса я предпочитал нанимать друзей, полагая, что доверие и близкие отношения помогут в построении успешной команды. Время показало, что дружба не всегда переходит в эффективное партнерство. Однажды я уволил родного брата, потому что он не справился с обязанностями. Так я решил отказаться от этой практики. Теперь я предпочитаю нанимать профессионалов, а не друзей.
- Встраивал семейные ценности в компанию, основываясь на привычках и подходах семейных отношений. Партнерские ценности больше подходят для успешного бизнеса. Семейные отношения могут создать недопонимание и неэффективность при управлении. Необходимо разделять профессиональные и личные области.
- Не вовлекался в жизнь сотрудников. Использовать сотрудников как роботов, игнорировать их эмоций и вовлеченности в процессы компании ведет к выгоранию и потере энтузиазма.
Топ-3 рекомендации для тех, кто строит команду в бизнесе
Начните с эффективного найма:
- пригласите HR-специалиста или рекрутера;
- возьмите на борт профессионала, который сможет осуществить качественный и целенаправленный подбор сотрудников;
- ведите поиск не просто по знакомствам, цельтесь на профессиональные навыки и опыт.
Откажитесь от найма на основе личных связей:
- выбирайте специалистов, а не знакомых;
- откажитесь от найма на основе дружеских и семейных связей;
- руководствуйтесь профессиональными качествами и компетенциями при выборе кандидатов.
Стройте индивидуальные дорожные карты развития:
- создайте карту индивидуального развития для каждого сотрудника;
- определите, как сотрудник будет развиваться в компании;
- составьте план, что от него ожидается, какие задачи и цели ему предстоит достигнуть;
- предоставьте четкие метрики для оценки результатов и постоянно обновляйте этот план в процессе развития.
Важно создать уникальные условия для каждого члена команды, где профессионализм и развитие становятся ключевыми факторами успешной работы. Разработка и следование индивидуальным дорожным картам помогут не только в более эффективном управлении командой, но и в создании мотивации сотрудников для роста и достижения общих целей компании.
Нанимали сотрудников? Какие ошибки совершали и какие советы можете дать? Поделитесь своим опытом.