Тинькофф Двор в Санкт-Петербурге — четыре дня, десятки спикеров, много музыки, еды и развлечений

Тинькофф Двор в Санкт-Петербурге — четыре дня, десятки спикеров, много музыки, еды и развлечений

Подробнее
Идеи для бизнесаБизнес с нуляМаркетплейсыВопросы–ответыЖизнь вне работыСправочник
Идеи для бизнесаБизнес с нуляМаркетплейсыВопросы–ответыЖизнь вне работыСправочник

Как удерживать сотрудников с помощью программ лояльности


Что делать руководству компании, чтобы сотрудники были не просто мотивированными, а лояльными. Как в этом поможет адаптация новичков, стендап с ТОП-менеджерами, а ещё массаж, стоматология и психолог


Эту статью написал участник сообщества

Кирилл Диденок

Кирилл Диденок

Основатель коммуникационного агентства DIDENOK TEAM

Анастасия Алексеева

Анастасия Алексеева

HR-директор коммуникационного агентства DIDENOK TEAM

Редакция «Бизнес-секретов» бережно сохранила авторский стиль, орфографию и пунктуацию — наши модераторы ничего не меняли

Написать статью

Что делать руководству компании, чтобы сотрудники были не просто мотивированными, а лояльными. Как в этом поможет адаптация новичков, стендап с ТОП-менеджерами, а ещё массаж, стоматология и психолог


Эту статью написал участник сообщества

Кирилл Диденок

Кирилл Диденок

Основатель коммуникационного агентства DIDENOK TEAM

Анастасия Алексеева

Анастасия Алексеева

HR-директор коммуникационного агентства DIDENOK TEAM

Редакция «Бизнес-секретов» бережно сохранила авторский стиль, орфографию и пунктуацию — наши модераторы ничего не меняли

Написать статью

Понятие программ лояльности персонала существует в российских компаниях не так давно. В последние годы все больше работодателей приходят к тому, что именно системный подход в этом направлении является одним из основополагающих факторов успешного бизнеса. Особенно, когда речь о идет о таком человекоцентричном бизнесе, как рекламное агентство.

Для многих по-прежнему не очевидна разница между мотивированным и лояльным сотрудником. Каждый интерпретирует и «приземляет» эти понятия в зависимости от общего подхода к выстраиванию бизнес-процессов. Мы в DIDENOK TEAM понимаем эти различия достаточно четко и расскажем о них на своем примере простыми словами.

Мотивация и лояльность — одно и то же?

Мотивация — драйвер, который нужен каждому сотруднику, как действующему, так и потенциальному. Мотивация бывает внешняя и внутренняя, материальная и нематериальная. Самые простые факторы материальной мотивации — зарплата, бонусная система, различные бенефиты в виде ДМС, компенсации обучения, и так далее.

Если речь о нематериальной мотивации, то здесь говорим о возможности самореализации, признании, подходах к управлению персоналом, системе адаптации, возможности работать удаленно и пр. Из вышеперечисленного уже становится понятно, что мотивация — очень широкое понятие, и приоритизация этих факторов у каждого человека может быть кардинально противоположной.

Вернемся к лояльности. Лояльный сотрудник — тот, кто разделяет ценности именно вашей компании и является их носителем даже вне офиса. Например, наши основные зафиксированные ценности — это почтение, единство, честность. Также есть непрописанные, но активно транслируемые ценности, такие как:

  1. Приверженность к здоровому образу жизни.
  2. Экологичность в коммуникации как внутри коллектива, так и во внешнем взаимодействии. Так мы в компании не используем нецензурную лексику, не сплетничаем, не повышаем тон, все сложности стараемся решать в конструктивном открытом диалоге.
  3. Тотальная командная взаимовыручка — у нас не принято обвинять друг друга в каких-то неудачах, каждый член команды готов поддержать коллегу в сложной рабочей ситуации.

Конечно, мы живем не в идеальном мире, и случаются различные кейсы. Но мы стараемся и стремимся к совершенству каждый день. Далее в статье расскажем, как именно.

Человек может быть мотивирован в достаточной степени, но при этом быть нелояльным по отношению к компании. Например, сотрудника полностью устраивает его уровень дохода и все дополнительные «плюшки» в компании, но он не разделяет наши базовые ценности. Такое сотрудничество вполне может быть эффективным для бизнеса, но, скорее всего, на краткосрочной основе — до первого более выгодного оффера от конкурента или до первого конфликта личных и корпоративных интересов/ценностей.

Лояльные сотрудники — это основа компании, амбассадоры нашего бренда. Как же сделать так, чтобы таких было большинство? Наши основные «секреты успеха» ниже.

Акцент на ключевых руководителях и сотрудниках

Уверены, что если руководитель направления не разделяет и не транслирует наши общие взгляды и подходы к работе, то практически невозможно привить их всей остальной команде. Это достаточно быстро становится понятно, в первую очередь, по общему настроению команды, которое впоследствии может привести к увеличению уровня текучести персонала. У себя в компании мы замеряем это ежеквартально по каждому отделу.

Для увеличения лояльности и вовлеченности руководителей и HiPo сотрудников (от англ. high potential — высокий потенциал) проводятся как регулярные индивидуальные статусы с топ-менеджментом, так и общие встречи руководителей, где обсуждаются верхнеуровневые проблемы во взаимодействии, и происходит синхрон по стратегически важным вопросам и целям.

Регулярные неформальные командные встречи. Кофе, совместные выходы, посещение конференций и так далее. Они помогают руководителям совершенно разных направлений, от юристов до креатива, оставаться «на одной волне» в плане коммуникации. Такие встречи также подсвечивают необходимость единства в команде.

Индивидуальные планы развития. Это одним из важных инструментов работы с ключевыми сотрудниками. Индивидуальные планы составляются ежегодно по итогам Performance review —оценка 360.

В DIDENOK TEAM 90% сотрудников на позициях уровня СЕО — это люди, которые «выросли» внутри агентства

Ключевое отличие от стандартных KPI — такие планы составляются в тесном диалоге с самим сотрудником с учетом его личной ожидаемой траектории развития в рамках агентства. Если вертикальный рост на какой-то позиции уже не очевиден, мы вместе продумываем возможности для горизонтального развития, в том числе отталкиваясь от мотивирующих факторов. В агентстве DIDENOK TEAM 90% сотрудников на позициях уровня СЕО — это люди, которые «выросли» внутри агентства

Выездные стратегические сессии. Еще один важный инструмент для вовлечения руководителей. Сессии дают возможность каждому «хэду» принять участие в формировании годовой стратегии развития агентства.С этого года мы стремимся внедрить стратсессии в своей компании.

Так выглядят индивидуальные планы развития в агентстве DIDENOK TEAM

Особый подход к найму и адаптации персонала

С первых этапов собеседования оценивайте не только профессиональные компетенции, но и ключевые soft skills. Рисуйте так называемый «ценностный портрет» финального кандидата и при принятии решения о предложении оффера тому или иному человеку проанализируйте — совпадают ли ваши ожидания с реальностью.

Сотрудник может быть мега опытным профессионалом, но по ряду причин не сможет разговаривать с командой на одном языке. Тогда и о лояльности к компании говорить бессмысленно. В таком случае предпочтительнее продолжить поиск не менее опытного, но разделяющего ценности компании человека.

«О чем ты мечтаешь?». Лайфхак от нашего СОО — задайте на собеседовании на первый взгляд очень простой, но зачастую весьма показательный вопрос: «О чем ты мечтаешь?». Иногда кандидаты раскрываются совсем с другой стороны, поэтому задавайте нестандартные и нешаблонные вопросы. Мы уделяем этому отдельное внимание на каждом собеседовании.

Адаптации новичка в команде. Это важен этап, именно то, в какую атмосферу попадает новый сотрудник в первые дни, нередко и формирует дальнейшие паттерны его поведения в компании. Поэтому в первые месяцы работы у каждого сотрудника помимо непосредственного руководителя, есть наставник, а также куратор со стороны HR-отдела.

Мы сразу транслируем свои ценности новым сотрудникам и знакомим с ToV в агентстве

В первый дни каждого новичка приглашаем на заранее запланированные и подготовленные welcome-встречи с HR, административным отделом, руководителем/наставником. Кроме того, проводим полноценное знакомство с командой.

Встреча новичков с ТОП-менеджерами агентства. У нас в компании существует такая крутая традиция. В первые месяцы работы мы организовываем утренний кофе-брейк с СЕО и СОО для всех новичков, пришедших за это время. Встреча проходит в формате круглого стола, где мы просто знакомимся друг с другом, рассказываем о своих увлечениях и опыте, обмениваемся вопросами.

Все эти встречи нацелены в первую очередь на то, чтобы сразу на практике показать новеньким уровень открытости нашей корпоративной культуры. Обозначить, что мы всегда готовы к диалогу, конструктивной обратной связи и идеям на любом уровне.

Для удобства и комфортной адаптации новых сотрудников мы создали бот с важной информацией для ознакомления. Также каждый новый сотрудник обязательно ставит перед собой цели и задачи

Работа с действующими сотрудниками

Для поддержания лояльности команды ежедневно прикладываем много усилий.

Создаем комфортное рабочее пространство. Оно, уютное, безопасное, делаем это, потому что осознаем, как много времени сотрудники проводят в офисе.

Насыщаем корпоративную жизнь. Организуем различные митапы, где представители разных отделов делятся своей экспертизой со всей командой. Также регулярно приглашаем внешних экспертов.

Еще у нас есть необычный формат общих встреч в виде стендапов от наших ТОП-менеджеров. На них каждый сотрудник может задать анонимный вопрос и получить прямой ответ от Кирилла и Пейзуллы — ооснователей агентства.

Делаем много классных совместных тусовок — от авторских квизов до тематических выездных корпоративов. На наш взгляд, это невероятно сближает и позволяет коллегам узнать друг друга в неформальной обстановке, что в свою очередь повышает их лояльность к членам команды, а значит и к компании в целом.

За 3 месяца 2024 года мы уже организовали четыре совместных мероприятия

Конечно же, есть различные материальные инструменты, о которых упоминали в самом начале:

Расширенная программа ДМС. Мы всегда пропагандировали ЗОЖ и призывали следить за своим здоровьем. С начала 2024 года такой «взрослый» бенефит, как полис ДМС, дополняет наш глобальный подход — забота о сотрудниках на ежедневной основе.

Несмотря на то, что у нас очень молодой коллектив — средний возраст сотрудников 26 лет, ДМС пользуется невероятной популярностью! В полис входит:

  • посещение психолога;
  • лечебный массаж;
  • полноценный «Чек-ап» всего организма раз в год, что ощутимо экономит время;
  • и всеми любимая и желанная стоматология.

Компенсация внешнего обучения. Мы за развитие сотрудников, поэтому готовы оплачивать их программы/курсы обучения.

Ценные подарки на юбилеи работы в агентстве и так далее.

Работа над лояльностью

Мы прекрасно понимаем, что нет предела совершенству, поэтому постоянно дорабатываем нашу программу лояльности, наполняя ее новыми инструментами.

Для этого мы регулярно

  1. Замеряем уровень вовлеченности сотрудников — eNPS.
  2. Проводим различные тематические опросы, выявляя зоны для развития нас, как работодателя.
  3. Серьезно анализируем exit-интервью.

А еще используем крутой инструмент «Новости недели». Это личный раздел в нашей CRM-системе, где каждый сотрудник делится не только своими успехами, но и тревогами. Новости еженедельно читает непосредственно Кирилл Диденок и при необходимости прорабатывает с HR возможный негатив, стараясь нивелировать проблему сотрудника на самом раннем этапе ее появления.

В общем мы верим, что лояльность — это путь взаимной всесторонней заботы и внимания друг к другу. И, кажется, у нас получается, потому что мы скромно считаем нашу команду на рынке самой сплоченной и стабильной!

Для нас очень важная обратная связь, в том числе от тех сотрудников, которые приняли решение покинуть агентство
Кирилл Диденок
Кирилл Диденок

А какие инструменты используете вы для повышения лояльности своих сотрудников?


Больше по теме

Новости