Как удерживать сотрудников с помощью программ лояльности

Понятие программ лояльности персонала существует в российских компаниях не так давно. В последние годы все больше работодателей приходят к тому, что именно системный подход в этом направлении является одним из основополагающих факторов успешного бизнеса. Особенно, когда речь о идет о таком человекоцентричном бизнесе, как рекламное агентство.

Для многих по-прежнему не очевидна разница между мотивированным и лояльным сотрудником. Каждый интерпретирует и «приземляет» эти понятия в зависимости от общего подхода к выстраиванию бизнес-процессов. Мы в DIDENOK TEAM понимаем эти различия достаточно четко и расскажем о них на своем примере простыми словами.

Если речь о нематериальной мотивации, то здесь говорим о возможности самореализации, признании, подходах к управлению персоналом, системе адаптации, возможности работать удаленно и пр. Из вышеперечисленного уже становится понятно, что мотивация — очень широкое понятие, и приоритизация этих факторов у каждого человека может быть кардинально противоположной.

Вернемся к лояльности. Лояльный сотрудник — тот, кто разделяет ценности именно вашей компании и является их носителем даже вне офиса. Например, наши основные зафиксированные ценности — это почтение, единство, честность. Также есть непрописанные, но активно транслируемые ценности, такие как:

1. Приверженность к здоровому образу жизни.
2. Экологичность в коммуникации как внутри коллектива, так и во внешнем взаимодействии. Так мы в компании не используем нецензурную лексику, не сплетничаем, не повышаем тон, все сложности стараемся решать в конструктивном открытом диалоге.
3. Тотальная командная взаимовыручка — у нас не принято обвинять друг друга в каких-то неудачах, каждый член команды готов поддержать коллегу в сложной рабочей ситуации.

Конечно, мы живем не в идеальном мире, и случаются различные кейсы. Но мы стараемся и стремимся к совершенству каждый день. Далее в статье расскажем, как именно.

Человек может быть мотивирован в достаточной степени, но при этом быть нелояльным по отношению к компании. Например, сотрудника полностью устраивает его уровень дохода и все дополнительные «плюшки» в компании, но он не разделяет наши базовые ценности. Такое сотрудничество вполне может быть эффективным для бизнеса, но, скорее всего, на краткосрочной основе — до первого более выгодного оффера от конкурента или до первого конфликта личных и корпоративных интересов/ценностей.

Уверены, что если руководитель направления не разделяет и не транслирует наши общие взгляды и подходы к работе, то практически невозможно привить их всей остальной команде. Это достаточно быстро становится понятно, в первую очередь, по общему настроению команды, которое впоследствии может привести к увеличению уровня текучести персонала. У себя в компании мы замеряем это ежеквартально по каждому отделу.

Регулярные неформальные командные встречи. Кофе, совместные выходы, посещение конференций и так далее. Они помогают руководителям совершенно разных направлений, от юристов до креатива, оставаться «на одной волне» в плане коммуникации. Такие встречи также подсвечивают необходимость единства в команде.

Индивидуальные планы развития. Это одним из важных инструментов работы с ключевыми сотрудниками. Индивидуальные планы составляются ежегодно по итогам Performance review —оценка 360.

В DIDENOK TEAM 90% сотрудников на позициях уровня СЕО — это люди, которые «выросли» внутри агентства

Ключевое отличие от стандартных KPI — такие планы составляются в тесном диалоге с самим сотрудником с учетом его личной ожидаемой траектории развития в рамках агентства. Если вертикальный рост на какой-то позиции уже не очевиден, мы вместе продумываем возможности для горизонтального развития, в том числе отталкиваясь от мотивирующих факторов. В агентстве DIDENOK TEAM 90% сотрудников на позициях уровня СЕО — это люди, которые «выросли» внутри агентства

Выездные стратегические сессии. Еще один важный инструмент для вовлечения руководителей. Сессии дают возможность каждому «хэду» принять участие в формировании годовой стратегии развития агентства.С этого года мы стремимся внедрить стратсессии в своей компании.

Сотрудник может быть мега опытным профессионалом, но по ряду причин не сможет разговаривать с командой на одном языке. Тогда и о лояльности к компании говорить бессмысленно. В таком случае предпочтительнее продолжить поиск не менее опытного, но разделяющего ценности компании человека.

Адаптации новичка в команде. Это важен этап, именно то, в какую атмосферу попадает новый сотрудник в первые дни, нередко и формирует дальнейшие паттерны его поведения в компании. Поэтому в первые месяцы работы у каждого сотрудника помимо непосредственного руководителя, есть наставник, а также куратор со стороны HR-отдела.

В первый дни каждого новичка приглашаем на заранее запланированные и подготовленные welcome-встречи с HR, административным отделом, руководителем/наставником. Кроме того, проводим полноценное знакомство с командой.

Все эти встречи нацелены в первую очередь на то, чтобы сразу на практике показать новеньким уровень открытости нашей корпоративной культуры. Обозначить, что мы всегда готовы к диалогу, конструктивной обратной связи и идеям на любом уровне.

Для поддержания лояльности команды ежедневно прикладываем много усилий.

Создаем комфортное рабочее пространство. Оно, уютное, безопасное, делаем это, потому что осознаем, как много времени сотрудники проводят в офисе.

Еще у нас есть необычный формат общих встреч в виде стендапов от наших ТОП-менеджеров. На них каждый сотрудник может задать анонимный вопрос и получить прямой ответ от Кирилла и Пейзуллы — ооснователей агентства.

Конечно же, есть различные материальные инструменты, о которых упоминали в самом начале:

Несмотря на то, что у нас очень молодой коллектив — средний возраст сотрудников 26 лет, ДМС пользуется невероятной популярностью! В полис входит:

• посещение психолога;
• лечебный массаж;
• полноценный «Чек-ап» всего организма раз в год, что ощутимо экономит время;
• и всеми любимая и желанная стоматология.

Ценные подарки на юбилеи работы в агентстве и так далее.

Для этого мы регулярно

1. Замеряем уровень вовлеченности сотрудников — eNPS.
2. Проводим различные тематические опросы, выявляя зоны для развития нас, как работодателя.
3. Серьезно анализируем exit-интервью.

А еще используем крутой инструмент «Новости недели». Это личный раздел в нашей CRM-системе, где каждый сотрудник делится не только своими успехами, но и тревогами. Новости еженедельно читает непосредственно Кирилл Диденок и при необходимости прорабатывает с HR возможный негатив, стараясь нивелировать проблему сотрудника на самом раннем этапе ее появления.

В общем мы верим, что лояльность — это путь взаимной всесторонней заботы и внимания друг к другу. И, кажется, у нас получается, потому что мы скромно считаем нашу команду на рынке самой сплоченной и стабильной!