Новый подход к найму: как маркетолог помогает собрать команду профессионалов вместо HR
В современном мире конкуренция за таланты становится все жестче, и традиционные методы рекрутинга уже не всегда обеспечивают нужный результат. В условиях, когда лучшие специалисты часто не ищут работу активно, компании вынуждены искать инновационные подходы к найму. Один из них — использование маркетинговых стратегий в HR.
Почему нужно развивать HR-бренд?
Если мы посмотрим на классический рынок, то увидим, что 90% компании полагаются на традиционные методы найма, такие как исходящие звонки и размещение вакансий на специализированных сайтах. Однако, такие подходы имеют свои ограничения:
- Они требуют значительных ресурсов. Держать большой штат рекрутеров дорого.
- Лучшие кадры часто не ищут работу на таких платформах, как hh.ru, потому что они уже трудоустроены и редко попадают на подобные сайты.
Кроме того, конкуренция за кадры приводит к необходимости постоянно повышать заработные платы и предлагать уникальные условия, что также увеличивает затраты компании. При этом, как показывает исследование Джима Коллинза в книге «От хорошего к великому», выдающиеся топ-менеджеры и супер таланты приходят в компании не за высокой зарплатой, как правило, она не сильно отличается от окладов менее успешных коллег на аналогичных должностях. Таланты приходят за ценностями, миссией и вызовами, которые ставит перед ними организация.
Это подводит нас к необходимости создания маркетинга и упаковки HR-бренда компании. Организации, стремящиеся привлекать лучших специалистов, должны не только предлагать конкурентоспособные условия труда, но и создавать привлекательный имидж работодателя.
Исследования в области HR-брендинга
Существуют различные исследования, подтверждающие эффективность использования маркетинговых стратегий в HR. Например, исследование HeadHunter выявило, что 75% соискателей уделяют внимание HR-бренду компании при выборе места работы.
Мы видим, что имидж работодателя играет важную роль в процессе найма и удержания талантов. Это подтверждает масштабное исследование, проведенное Randstad в 2020 году, которое показало, что 86% опрошенных предпочтут работать в компании с сильным HR-брендом, даже если это будет означать меньшую заработную плату. Получается, что ценности и культура компании играют решающую роль в привлечении и удержании талантов.
Инструменты создания HR-бренда
На мой взгляд для создания HR-бренда работают семь основных инструментов.
Корпоративная культура. Прежде чем заниматься развитием HR-бренда, компания должна создать сильную корпоративную культуру. Это включает наличие общей миссии, идей, комфортных рабочих мест и белых зарплат. Важно, чтобы сотрудники чувствовали себя частью единого целого и гордились своей работой.
Социальные сети первых лиц компании. Один из эффективных инструментов для продвижения HR-бренда — это активное участие первых лиц компании в социальных сетях. Например, генеральный директор или фаундер могут делиться своим видением бизнеса, миссией и ценностями компании. Контент, нацеленный на потенциальных соискателей, помогает создать заманчивый имидж работодателя и привлечь внимание талантливых специалистов.
Когда мы занимались развитием федеральной сети «Клиника Фомина», входящей в структуру компании «ВкусВилл», то именно социальные сети фаундера сыграли важнейшую роль в привлечении специалистов. Весь наш контент был нацелен на врачей и медицинских специалистов, что позволило создать сильный HR-бренд. Как следствие, сразу после анонса о планах по открытию новых филиалов мы привлекли десятки входящих заявок от известных врачей в городе.
Отраслевые мероприятия. Создание и участие в отраслевых мероприятиях позволяет компании заявить о себе как о лидере в своей области. Такие мероприятия помогают привлечь внимание потенциальных кандидатов и продемонстрировать им, что компания активно участвует в решении важных проблем отрасли.
В прошлом году мы организовывали для медицинской клиники отраслевую конференцию — шоу «Пациентократия». Это мероприятие привлекло сотни заявок на работу благодаря активному участию первых лиц компании и публичному обсуждению актуальных проблем отрасли.
Продающие вакансии. Описание вакансий должно быть не просто информативным, но и продающим. Создание лендингов для ключевых позиций, где подробно описываются преимущества работы в компании, ценности и миссия, может значительно повысить интерес соискателей. Включение видеообращений первых лиц компании, где они рассказывают о преимуществах работы, также является эффективным инструментом.
Контекстная реклама и отраслевые паблики. Размещение рекламы вакансий в контекстной рекламе и отраслевых пабликах позволяет привлечь целевую аудиторию. Это дешевле, чем нанимать HR-агентства, и позволяет получить большое количество входящих заявок.
Этап онбординга. Первые дни работы нового сотрудника должны быть яркими и запоминающимися. Получение мерча, участие в тимбилдингах и корпоративных мероприятиях помогает новому сотруднику быстрее адаптироваться и почувствовать себя частью команды. Это также способствует формированию положительного имиджа компании и увеличивает вероятность того, что коллеги будут делиться своими впечатлениями в социальных сетях.
Сарафанное радио и микроблоги сотрудников. Специалисты, гордящиеся своей работой и компанией, часто делятся своими впечатлениями в социальных сетях. Это создает дополнительный канал для продвижения HR-бренда. Микроблоги членов вашей команды могут быть эффективным инструментом для привлечения новых соискателей, если в них регулярно публикуется контент, демонстрирующий преимущества работы в компании.
Постинг можно усилить, добавляя брендированные фотозоны и другие эффектные объекты в повседневную жизнь команды, а также на корпоративных событиях и тренингах. Например, компания Яндекс успешно справляется с этой задачей: организует эффектные мероприятия и создает в офисе такую атмосферу, которую хочется продемонстрировать.
Реферальная HR-программа. Классическая программа рекомендаций сотрудников «Приведи друга» позволяет привлечь новых специалистов через текущих сотрудников. Механику можно дополнить за счет денежного вознаграждения или ценного подарка. Например, в социальных сетях компании делаем анонс: «Ищем маркетолога. Тот, кто познакомит нас с подходящим кандидатом, получит в подарок айфон». Создавая подобные игровые объявления, вы можете запустить целый марафон по поиску новых сотрудников. Это не только значительно снижает затраты на рекрутинг, но и повышает лояльность к компании.
Вывод: что даёт синергия HR и маркетинга
Синергия HR и маркетинга позволяет не только повысить качество найма, но и укрепить позиции компании на рынке труда. В условиях высокой конкуренции за таланты инновационные подходы становятся ключевым фактором успеха, помогая собрать команду профессионалов, готовых внести свой вклад в развитие компании и достижение ее целей.
А какие методы вам помогают привлекать высококвалифицированных специалистов в компанию?