Уволить сотрудника по желанию работодателя очень сложно: нужно четко соблюдать требования ТК РФ и быть готовым доказать свою правоту в суде. Например, можно уволить человека, если он неоднократно нарушал трудовую дисциплину. Но если работодатель допустит ошибки в процедуре увольнения и не докажет факт этих нарушений — суд признает увольнение незаконным и придется платить работнику компенсацию.
Как раз такую ситуацию рассматриваем в этой статье. Работодатель доказал, что сотрудник много раз нарушал трудовую дисциплину. Но это не помогло: увольнение признали незаконным. Разбираем, почему так.
Что случилось
Сотрудница работала в ООО «Биотехфарм» медицинским представителем. Ее работа заключалась в том, чтобы встречаться с руководством клиник и рассказывать о лекарствах, которые производит компания. Работала удаленно, в офисе не появлялась.
30 мая 2022 года территориальный менеджер проверил ее работу и выявил нарушение: оказалось, что несколько дней назад она отчиталась о посещении клиники, но на самом деле туда не ездила.
Компания начала служебное расследование по этому инциденту. Пока оно шло, менеджер обнаружил другие нарушения:
- Сотрудница пользовалась служебным автомобилем в нерабочее время — в выходные и на больничном. Первый раз это случилось в марте, второй раз — в июне 2022 года.
- Нашлась еще одна клиника, куда сотрудница ни разу не приехала, хотя утверждала, что была там три раза: в марте, в апреле и в мае 2022 года.
По этим проступкам компания тоже провела служебные расследования. За первое обнаруженное нарушение сотруднице сделали замечание, за второе — объявили выговор, а после третьего уволили. Основание для увольнения — неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин.
В ООО «Биотехфарм» все старались делать по закону:
- в течение месяца после выявления нарушений проводили служебные расследования, собирали доказательства проступков и издавали приказы о дисциплинарных взысканиях;
- оформляли все необходимые документы: уведомления о необходимости дать письменные объяснения, приказы о дисциплинарных взысканиях, акты об отказе сотрудницы подписать документы;
- чтобы ознакомить сотрудницу с приказом об увольнении, вызвали ее в офис и зачитали приказ в присутствии двух свидетелей.
Сотрудница действительно совершила все нарушения, в которых ее обвиняла компания. Тем не менее она решила оспорить свое увольнение в суде.
Что решил суд
Дело рассмотрели суды трех инстанций: городской, апелляционный и кассационный. Все они встали на сторону сотрудницы: решили, что увольнение было незаконным.
Главный аргумент суда — неоднократного нарушения трудовых обязанностей не было. Чтобы уволить работника по этому основанию, должны выполняться следующие условия:
- сотрудник в течение года совершил не меньше двух проступков;
- по одному из этих нарушений к работнику применили дисциплинарное взыскание — замечание или выговор;
- новое нарушение сотрудник совершил после того, как получил дисциплинарное взыскание за предыдущее. Например, 1 марта получил выговор, а 3 марта опоздал на три часа.
У сотрудницы первое дисциплинарное взыскание появилось 21 июня — это было замечание за то, что она отчиталась о визите в клинику, в которую не ездила. 5 июля ей объявили выговор за использование автомобиля в нерабочее время. Если бы сотрудница нарушила трудовую дисциплину после 5 июля, ее можно было бы уволить. Но она после получения выговора ничего не нарушала — махинации с отчетностью, за которые ее уволили, произошли гораздо раньше. Значит, увольнение было незаконным.
Кроме того, компания не смогла подтвердить, что сотрудница видела все документы по делу: например, не было доказательств, что она знала о приказе от 21 июня о вынесении замечания. Это не было решающим аргументом, но суд отметил, что некоторые заявления представителей компании не подтверждаются материалами дела.
Теперь компания «Биотехфарм» обязана:
- изменить основание увольнения сотрудницы на «по собственному желанию»;
- выплатить сотруднице заработную плату за 9 месяцев вынужденного прогула — 802 305 ₽, а также компенсацию морального вреда 3 000 ₽.
Дополнительно Биотехфарм должна оплатить госпошлину — по закону ее платит проигравшая сторона.
Биотехфарм может еще подать жалобу в Верховный суд. Но, скорее всего, решение останется в силе, поскольку соответствует позиции Верховного суда: увольнение при таких обстоятельствах незаконно, требования сотрудника нужно удовлетворить.
Советы из книг: как продвигать продукт и растить продажи
Памятка для работодателя
Чтобы уволить сотрудника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей и отстоять это решение в суде, надо учесть много нюансов.
Дисциплинарные взыскания надо применять в определенном порядке:
- Зафиксируйте проступок работника — составьте акт о нарушении.
- Проверьте, не прошли ли еще сроки привлечения к дисциплинарной ответственности. Например, за опоздания можно наказывать в течение 6 месяцев после совершения проступка, а за нарушения, которые выявлены в ходе ревизии, — в течение двух лет. Подробно — в ч. 4 ст. 193 ТК РФ.
- Запросите у работника письменное объяснение.
- Если он не предоставил объяснение, составьте об этом акт.
- Убедитесь, что есть основание применять взыскание: нарушение было, и вы сможете это доказать в суде.
- Издайте приказ о дисциплинарном взыскании — в первый раз это может быть замечание или выговор, во второй раз — увольнение.
Шаблоны документов для оформления дисциплинарного взыскания
Эти документы понадобятся, чтобы провести служебное расследование и наложить на сотрудника дисциплинарное взыскание, в том числе уволить его:
- Уведомление о необходимости дать объяснение.
- Объяснительная записка от сотрудника.
- Акт об отказе дать письменное объяснение.
- Служебная записка о проведении служебного расследования.
- Приказ о создании комиссии для проведения служебного расследования.
- Акт служебного расследования.
- Приказ о дисциплинарном взыскании.
- Приказ о расторжении трудового договора.
- Акт об отказе подписывать приказ о дисциплинарном взыскании.
Нельзя уволить сотрудника, если на момент нарушения у него не было действующего дисциплинарного взыскания. Правильный порядок событий такой:
- Сотрудник нарушил трудовую дисциплину.
- Получил дисциплинарное взыскание.
- Нарушил трудовую дисциплину еще раз.
- Его за это уволили.
1 марта Иванов нагрубил клиенту. 10 марта ему за это объявили выговор. 15 марта Иванов опоздал на три часа → Иванова можно уволить.
Петрова тоже нагрубила клиенту 1 марта, а 15 марта опоздала на три часа. Но выговор за первое нарушение ей вынесли только 18 марта. Значит, в момент второго нарушения дисциплинарное взыскание не действовало → Петрову уволить нельзя.
Дисциплинарное взыскание действует один год. Когда этот год истечет, сотрудника нельзя будет уволить за повторные проступки.
10 марта 2023 года Иванову вынесли выговор за то, что он нагрубил клиенту. После этого Иванов работал без нарушений, а 15 марта 2024 года опоздал на три часа. Но 10 марта 2024 года выговор перестал действовать, поэтому уволить Иванова нельзя.
Еще дисциплинарное взыскание можно снять досрочно — например, по ходатайству руководителя наказанного сотрудника. После этого человека не получится уволить за повторные проступки. Как это работает — подробно рассказали в отдельной статье.
Работодатель должен обосновать законность увольнения. Надо представить доказательства:
- что нарушения были. Например, опоздание можно доказать с помощью данных пропускной системы, а грубость в адрес клиентов — записями с камеры видеонаблюдения или свидетельскими показаниями;
- что сотрудник видел все документы и знает о взыскании. Например, можно отправить сотруднику письмо с уведомлением о вручении или зачитать ему приказ при свидетелях. Если сотрудник подписал документ — никаких других доказательств не нужно.
Если работодатель не сможет доказать, что уволил человека по закону, сотрудника могут восстановить на работе, а работодателя обяжут выплатить ему зарплату за вынужденный прогул и моральную компенсацию.
Вы когда-нибудь увольняли сотрудника по статье? Как доказывали, что было нарушение?