В работе с наймом мало что изменилось, подходы остаются прежними — это поиски начинающих сотрудников, хантинг опытных кадров или целых команд, создание благоприятных условий для команды. Но изменился климат — только за последние четыре года мы столкнулись и с пандемией, международными потрясениями и другими кризисными явлениями. И всё это резко сказывается на настроениях соискателей, на кадровом рынке и его дефиците.
Мы создали этот материал для предпринимателей-работодателей, чтобы поделиться своим опытом и помочь с одним из главных направлений современного бизнеса — управлением человеческими ресурсами.
Как изменился HR-рынок
Мы — независимая компания и бизнес. За 10 лет работы мы сталкивались с разными сложностями в найме сотрудников, детальнее о которых расскажем дальше. Почему найм изменился именно так?
Экономические события. Здесь все очевидно: все вокруг дорожает, растут и зарплатные ожидания соискателей. И, так как есть предложения на рынке от работодателей, то есть и подтверждение ожиданий в зарплате для будущих кандидатов.
Наблюдаем и такое на некоторых вакансиях: когда человек без опыта работы хочет получать зарплату среднего специалиста. Более того, порой такие соискатели находят для себя места работы, где впоследствии и вовсе теряется какое-либо понимание в адекватности оценки оплаты труда.
Конкуренция. За последние четыре года онлайн-образование стало одним из трендов в России, в частности образование в области IT. И казалось бы, кадров должно стать больше, верно?
Но с ростом кадров увеличилось и количество организаций в интернет-отрасли. Поэтому мы наблюдаем конкуренцию со стороны корпоративного блока. И если раньше корпорации больше привлекали HR-культурой, то сейчас они перебивают ставки, простыми словами — хантят всех.
Решения для независимого бизнеса
Что же остаётся делать независимому бизнесу, где нет доступа к неиссякаемым финансовым возможностям?
Привлекать начинающих специалистов, которые уже в рамках компании проходят всё необходимое обучение не только в теории, но и на практике. Так делают многие стартапы. Основной плюс подхода — это низкая оплата труда на старте, но основной минус — это время, а время является как основным катализатором успешности бизнеса, так и его основным расходом. Время — деньги.
Актуализировать рыночные ставки и искать людей с опытом на актуальные ставки оплаты труда, иными словами, не увлекаться демпингом человеческого ресурса.
Предоставлять прозрачные условия и перспективы, как для будущих соискателей, так и для команды.
Фактически последний пункт больше про мотивацию, которая не ограничивается только финансами. В хантинге мы часто общаемся с экс-сотрудниками корпораций. Они хотят больше свободы в принятии решений, меньше бюрократии и понятные возможностями роста. Это могут дать независимый бизнес и стартапы, что дает им возможность продолжать конкурировать и с корпоративным блоком.
Вдобавок для многих работа в стартапе — это возможности карьерного лифта. Компания ежегодно растёт и развивается, а её участник является одним из бенефициаров происходящего. Не стоит забывать и про кейсы, когда сотрудники в найме доходили до опционов в компании, и становились долевыми участниками бизнеса. И такой путь от сотрудника до совладельца присущ исключительно независимым бизнесам.
И такой путь от сотрудника до совладельца присущ исключительно независимым бизнесам.
Но у этой модели есть основной минус — это темп. И, независимо от уровня оплаты труда и свободы в действиях, люди имеют свойство выгорать. Именно для этого и необходим профессиональный, рабочий и, в конце концов, человеческий климат в компании, тот самый HR, та самая корпоративная культура.
Если рассматривать отклик на вакансии в 2015 году и сравнить отклик на нашу аналогичную вакансию в 2024 году, то есть ряд логических изменений:
- увеличились ставки оплаты труда, а ожидания соискателей уже в 2-3 раза выше;
- увеличилась конкуренция в найме в IT-отрасли;
- увеличился дефицит кадров. Спрос на соискателей превышает количество предложений от соискателей.
А дальше расскажем про наш опыт найма.
Про наш опыт найма
Работа в нашей компании отличается достаточно быстрым темпом работы, повышенным спросом к работнику, форматом стартапа, где нужно двигаться быстро и также принимать решения. Некоторые специалисты не смиряются с такими условиями и переходят в другой HR-климат.
Говоря про наш опыт в найме сотрудников, мы бы назвали последние 4 года турбулентными. Начиная с подвешенного состояния рынка в пандемию, когда специалисты как-будто замерли в ожидании, на рынке было просто не найти новые кадры. Все пытались перестроиться на новый режим, привыкнуть к новым обстоятельствам. Бизнес терял заказчиков, мы теряли деньги, но понимали, что самое важное — сохранить команду.
Про наш опыт с HR-хантером
Мы неоднократно прибегали к сторонним ресурсам привлечения специалистов, но наш опыт с HR-хантерами скорее отрицательный, чем положительный.
Все упирается в специфику. В нашем случае найти сотрудника с аналогичным опытом сложно, а порой и невозможно, так как у нас свой софт и узкое направление в маркетинге. В случае с привлечением сторонних специалистов для поиска — мы в большей степени наблюдали поверхностную проработку, малое погружение в специфику нашего бизнеса, больше история про человеческий конвейер.
Именно поэтому мы решили замкнуть работу с кадрами внутри. Руководители каждого направления самостоятельно ищут сотрудников в свои блоки, в каждом блоке разрабатываются прозрачные грейды для сотрудников для роста и увеличения компетенций, а также методы обучения, в том числе и четкий онбординг.
HR-бренд и HR-климат в компании
HR-бренд — это образ компании, который складывается у ваших текущих и потенциальных сотрудников. Формируется он из материальных выгод и неформальных преимуществ, таких как корпоративная культура, атмосфера и репутация на рынке. Прокаченный HR-бренд дает возможность получать доступ к лучшим кадрам и хантить людей, которые идут за смыслами, а не только за деньгами, и которые остаются работать вдолгую, становясь частью компании.
Часто прокаченный HR-бренд позволяет намного легче хантить и привлекать кадры, более того это дает возможность и в финансовой конкуренции. Например, порой соискатели выбирают компании, чья философия им ближе. Даже если оффер незначительно отличается в меньшую сторону, чем в компании, где денег больше, но она не цепляет.
Как сохранить уровень удовлетворенности работой
Главное для сотрудника — это четкое понимание его действий: что он делает, какой результат это может предоставить, что делать дальше. Именно поэтому и для всей команды важно общее целеполагание: куда движется наш бизнес, чего мы хотим достичь.
Такая простая траектория двух точек, пунктов, но между ними куча препятствий, которые и нужно совместно преодолеть. И это очень важно, так как если каждый день в работе присутствует исключительно рутина без понимания для чего все это нужно — команда начинает сыпаться, и сохранить, и удержать её уже на этом этапе становится значительно сложнее.
Как бороться с текучкой
Поделюсь пунктами, которые помогут справится с текучкой кадров:
- Каждый сотрудник должен понимать свои зоны ответственности.
- В компании должна быть структура: кто за что отвечает, по кому к каким вопросам обращаться.
- В компании должны быть прописаны все бизнес-процессы. Не должно быть историй, когда например Вася сказал Пете что-то на словах, а потом каждый переводит друг на друга стрелки в поисках виноватого. А виноватых нет, есть только отсутствие процесса, который и необходимо в этом случае создать.
- Чем меньше личностных конфликтов в компании — тем больше комфорта для каждого сотрудника.
- Чем больше профессиональных конфликтов между отделами, тем порой больше точек роста бизнеса: поиски новых направлений, споры, проверки гипотез).
- И, конечно, важен общий климат в компании, а именно люди, коммуникация. Без этого можно просто покрыться пылью.
- Искать методы, чтобы стать на расстоянии ближе. Как бы это не казалось парадоксальным, но в условиях дистанционной или гибридной работы это необходимо.
И здесь на передний план выходит уже знакомый нам HR-бренд.
Финансовые потери бизнеса, связанные с HR
Вы провели собеседование, сотрудник выходит на работу. Как понять, что он приносит в бизнес именно то, что нужно? Обратить сотрудника в «свою веру» — провести адаптацию.
Сейчас специалисты хотят развиваться, влиять на процесс, а не быть просто винтиком в механизме компании. Поэтому важно правильно адаптировать новых сотрудников, а действующим сотрудникам давать возможность влиять на процесс и приносить в компанию новые предложения и идеи.
Цель адаптации — введение в должность нового сотрудника, а также обозначение функциональных обязанностей в соответствии с ожиданиями компании. Вакансия считается закрытой, если сотрудник прошел испытательный срок и начал самостоятельно выполнять возложенный на него функционал.
Если в вашей компании не выстроена система адаптации, бизнес может нести финансовые потери:
- из-за полного или частичного невыполнения работы снижается прибыль, так как у новых сотрудников не хватает условий для работы в полную силу;
- новые сотрудники могут делать много ошибок, особенно это сказывается на сферах с клиентским сервисом;
- если адаптация затянута, тратятся дополнительные ресурсы на наставника, например, непосредственного руководителя, к издержкам относятся его зарплата и рабочее время;
- есть возможность репутационных рисков, если новый сотрудник останется недовольным рабочим опытом, ведь даже просто после испытательного срока он может сформировать отрицательный отзыв и оставить его на сайте и сделать для вас подбор будущих сотрудников дороже и сложнее.
Также может помочь индивидуальный план развития сотрудника или ИПР — его создают руководитель, HR, если он есть, и сам специалист. В плане описаны компетенции, которые нужно развить, и рекомендации по их повышению. Индивидуальные планы создаются для руководителей, перспективных сотрудников и тех, кто мотивирован продвигаться по работе.
Как не терять деньги:
- специалист должен соответствовать ценностям компании, только разделяя их, он будет чувствовать причастность к большому делу;
- выбирать специалистов в сотрудники только тех, кто сам отвечает за свой профессионализм, стремится принимать вызовы, учиться новому;
- обязательно проводить адаптацию и детальный онбординг.
Теперь расскажем о главном принципе, которого мы придерживаемся в найме.
Люди — не ресурс, а потенциал
Бывали случаи, когда обычный линейный сотрудник, может быть даже без опыта, но с желанием и горящими глазами, стремлением создать что-то и научиться, вырастал профессионально буквально за год.
А было и такое, что специалисты с 10-летним опытом не могли ничего привнести в компанию, потому что не хотели учиться, учить и делиться опытом.
Главные принципы, которых мы придерживаемся при найме — это видеть в человеке потенциал, так как даже специалист без опыта может принести новые инсайты и знания как коллегам в отдельности, так и компании в целом. И нам важно, чтобы люди, приходящие в BeSeed могли нас чему-то научить, также, как и мы их.
Выводы
Сейчас самая главная задача — создавать ценности для людей, чтобы в этой бешеной конкуренции была возможность выделиться среди действительно посредственных работодателей и донести свои преимущества для потенциальных сотрудников.
- Помните про то, что вы работаете не только на рынке своей компании, но и на HR-рынке. Следите за ситуацией, экономическими изменениями — тогда вам будет понятнее, как думают соискатели и где их можно найти с наибольшей вероятностью.
- Ваша HR-стратегия должна основываться на целеполагании. Для начала поймите для себя — для решения каких задач вы ищите сотрудника.
- Важность правильно построенных бизнес-процессов влияет на работу не только компании, но и отдельных сотрудников. Это упрощает работу, при этом делая ее эффективнее.
- Создавайте прозрачную мотивацию для сотрудников. Это может быть не только хорошая зарплата, но и возможность профессионального роста, а также работа в достойной компании.
- Сейчас очень важно поддерживать не только профессиональные, но и человеческие отношения. Проводите корпоративные мероприятия, тимбилдинги и прочие форматы общего взаимодействия. Чтобы становиться ближе друг к другу.
Технологии технологиями, а работаем мы с людьми.
Поделитесь своим опытом в найме: готовы ли вы полностью отдать его на откуп HR-агентствам?