Зарегистрируйте бизнес в Т-Банке и получите бонусы до 500 000 ₽

Зарегистрируйте бизнес в Т-Банке и получите бонусы до 500 000 ₽

Подробнее
РассылкиИдеи для бизнесаБизнес с нуляМаркетплейсыВопросы–ответыЖизнь вне работыСправочник
РассылкиИдеи для бизнесаБизнес с нуляМаркетплейсыВопросы–ответыЖизнь вне работыСправочник

Как понять, что бизнес теряет прибыль из-за плохого HR


В работе с наймом мало что изменилось, подходы остаются прежними — это поиски начинающих сотрудников, хантинг опытных кадров или целых команд, создание благоприятных условий для команды. Но изменился климат — только за последние четыре года мы столкнулись и с пандемией, международными потрясениями и другими кризисными явлениями. И всё это резко сказывается на настроениях соискателей, на кадровом рынке и его дефиците.

Мы создали этот материал для предпринимателей-работодателей, чтобы поделиться своим опытом и помочь с одним из главных направлений современного бизнеса — управлением человеческими ресурсами.

Как изменился HR-рынок

Мы — независимая компания и бизнес. За 10 лет работы мы сталкивались с разными сложностями в найме сотрудников, детальнее о которых расскажем дальше. Почему найм изменился именно так?

Экономические события. Здесь все очевидно: все вокруг дорожает, растут и зарплатные ожидания соискателей. И, так как есть предложения на рынке от работодателей, то есть и подтверждение ожиданий в зарплате для будущих кандидатов.

Наблюдаем и такое на некоторых вакансиях: когда человек без опыта работы хочет получать зарплату среднего специалиста. Более того, порой такие соискатели находят для себя места работы, где впоследствии и вовсе теряется какое-либо понимание в адекватности оценки оплаты труда.

Конкуренция. За последние четыре года онлайн-образование стало одним из трендов в России, в частности образование в области IT. И казалось бы, кадров должно стать больше, верно?

Но с ростом кадров увеличилось и количество организаций в интернет-отрасли. Поэтому мы наблюдаем конкуренцию со стороны корпоративного блока. И если раньше корпорации больше привлекали HR-культурой, то сейчас они перебивают ставки, простыми словами — хантят всех.

Решения для независимого бизнеса

Что же остаётся делать независимому бизнесу, где нет доступа к неиссякаемым финансовым возможностям?

Привлекать начинающих специалистов, которые уже в рамках компании проходят всё необходимое обучение не только в теории, но и на практике. Так делают многие стартапы. Основной плюс подхода — это низкая оплата труда на старте, но основной минус — это время, а время является как основным катализатором успешности бизнеса, так и его основным расходом. Время — деньги.

Актуализировать рыночные ставки и искать людей с опытом на актуальные ставки оплаты труда, иными словами, не увлекаться демпингом человеческого ресурса.

Предоставлять прозрачные условия и перспективы, как для будущих соискателей, так и для команды.

Фактически последний пункт больше про мотивацию, которая не ограничивается только финансами. В хантинге мы часто общаемся с экс-сотрудниками корпораций. Они хотят больше свободы в принятии решений, меньше бюрократии и понятные возможностями роста. Это могут дать независимый бизнес и стартапы, что дает им возможность продолжать конкурировать и с корпоративным блоком.

Вдобавок для многих работа в стартапе — это возможности карьерного лифта. Компания ежегодно растёт и развивается, а её участник является одним из бенефициаров происходящего. Не стоит забывать и про кейсы, когда сотрудники в найме доходили до опционов в компании, и становились долевыми участниками бизнеса. И такой путь от сотрудника до совладельца присущ исключительно независимым бизнесам.

И такой путь от сотрудника до совладельца присущ исключительно независимым бизнесам.

Но у этой модели есть основной минус — это темп. И, независимо от уровня оплаты труда и свободы в действиях, люди имеют свойство выгорать. Именно для этого и необходим профессиональный, рабочий и, в конце концов, человеческий климат в компании, тот самый HR, та самая корпоративная культура.

Найм в 2015 и в 2024: опыт BeSeed
Вакансия Beseed в 2015Вакансия BeSeed в 2024
Ставка оплаты труда
n
n*3
Конкуренция в найме в IT-отрасли
n
n+
Дефицит кадров
n
n++

Если рассматривать отклик на вакансии в 2015 году и сравнить отклик на нашу аналогичную вакансию в 2024 году, то есть ряд логических изменений:

  • увеличились ставки оплаты труда, а ожидания соискателей уже в 2-3 раза выше;
  • увеличилась конкуренция в найме в IT-отрасли;
  • увеличился дефицит кадров. Спрос на соискателей превышает количество предложений от соискателей.

А дальше расскажем про наш опыт найма.

Про наш опыт найма

Работа в нашей компании отличается достаточно быстрым темпом работы, повышенным спросом к работнику, форматом стартапа, где нужно двигаться быстро и также принимать решения. Некоторые специалисты не смиряются с такими условиями и переходят в другой HR-климат.

Говоря про наш опыт в найме сотрудников, мы бы назвали последние 4 года турбулентными. Начиная с подвешенного состояния рынка в пандемию, когда специалисты как-будто замерли в ожидании, на рынке было просто не найти новые кадры. Все пытались перестроиться на новый режим, привыкнуть к новым обстоятельствам. Бизнес терял заказчиков, мы теряли деньги, но понимали, что самое важное — сохранить команду.

Ценности компании
Ценности компании

При оценке кандидатов учитывайте не только резюме и портфолио, но и готовность разделить ценности компании

При оценке кандидатов учитывайте не только резюме и портфолио, но и готовность разделить ценности компании

Про наш опыт с HR-хантером

Мы неоднократно прибегали к сторонним ресурсам привлечения специалистов, но наш опыт с HR-хантерами скорее отрицательный, чем положительный.

Все упирается в специфику. В нашем случае найти сотрудника с аналогичным опытом сложно, а порой и невозможно, так как у нас свой софт и узкое направление в маркетинге. В случае с привлечением сторонних специалистов для поиска — мы в большей степени наблюдали поверхностную проработку, малое погружение в специфику нашего бизнеса, больше история про человеческий конвейер.

Именно поэтому мы решили замкнуть работу с кадрами внутри. Руководители каждого направления самостоятельно ищут сотрудников в свои блоки, в каждом блоке разрабатываются прозрачные грейды для сотрудников для роста и увеличения компетенций, а также методы обучения, в том числе и четкий онбординг.

HR-бренд и HR-климат в компании

HR-бренд — это образ компании, который складывается у ваших текущих и потенциальных сотрудников. Формируется он из материальных выгод и неформальных преимуществ, таких как корпоративная культура, атмосфера и репутация на рынке. Прокаченный HR-бренд дает возможность получать доступ к лучшим кадрам и хантить людей, которые идут за смыслами, а не только за деньгами, и которые остаются работать вдолгую, становясь частью компании.

Часто прокаченный HR-бренд позволяет намного легче хантить и привлекать кадры, более того это дает возможность и в финансовой конкуренции. Например, порой соискатели выбирают компании, чья философия им ближе. Даже если оффер незначительно отличается в меньшую сторону, чем в компании, где денег больше, но она не цепляет.

Как сохранить уровень удовлетворенности работой

Главное для сотрудника — это четкое понимание его действий: что он делает, какой результат это может предоставить, что делать дальше. Именно поэтому и для всей команды важно общее целеполагание: куда движется наш бизнес, чего мы хотим достичь.

Такая простая траектория двух точек, пунктов, но между ними куча препятствий, которые и нужно совместно преодолеть. И это очень важно, так как если каждый день в работе присутствует исключительно рутина без понимания для чего все это нужно — команда начинает сыпаться, и сохранить, и удержать её уже на этом этапе становится значительно сложнее.

Компетенции и цели кандидатов
Компетенции и цели кандидатов

При подборе персонала важны не только компетенции, но и цели кандидатов

При подборе персонала важны не только компетенции, но и цели кандидатов

Как бороться с текучкой

Поделюсь пунктами, которые помогут справится с текучкой кадров:

  1. Каждый сотрудник должен понимать свои зоны ответственности.
  2. В компании должна быть структура: кто за что отвечает, по кому к каким вопросам обращаться.
  3. В компании должны быть прописаны все бизнес-процессы. Не должно быть историй, когда например Вася сказал Пете что-то на словах, а потом каждый переводит друг на друга стрелки в поисках виноватого. А виноватых нет, есть только отсутствие процесса, который и необходимо в этом случае создать.
  4. Чем меньше личностных конфликтов в компании — тем больше комфорта для каждого сотрудника.
  5. Чем больше профессиональных конфликтов между отделами, тем порой больше точек роста бизнеса: поиски новых направлений, споры, проверки гипотез).
  6. И, конечно, важен общий климат в компании, а именно люди, коммуникация. Без этого можно просто покрыться пылью.
  7. Искать методы, чтобы стать на расстоянии ближе. Как бы это не казалось парадоксальным, но в условиях дистанционной или гибридной работы это необходимо.

И здесь на передний план выходит уже знакомый нам HR-бренд.

Финансовые потери бизнеса, связанные с HR

Вы провели собеседование, сотрудник выходит на работу. Как понять, что он приносит в бизнес именно то, что нужно? Обратить сотрудника в «свою веру» — провести адаптацию.

Сейчас специалисты хотят развиваться, влиять на процесс, а не быть просто винтиком в механизме компании. Поэтому важно правильно адаптировать новых сотрудников, а действующим сотрудникам давать возможность влиять на процесс и приносить в компанию новые предложения и идеи.

Цель адаптации — введение в должность нового сотрудника, а также обозначение функциональных обязанностей в соответствии с ожиданиями компании. Вакансия считается закрытой, если сотрудник прошел испытательный срок и начал самостоятельно выполнять возложенный на него функционал.

Если в вашей компании не выстроена система адаптации, бизнес может нести финансовые потери:

  • из-за полного или частичного невыполнения работы снижается прибыль, так как у новых сотрудников не хватает условий для работы в полную силу;
  • новые сотрудники могут делать много ошибок, особенно это сказывается на сферах с клиентским сервисом;
  • если адаптация затянута, тратятся дополнительные ресурсы на наставника, например, непосредственного руководителя, к издержкам относятся его зарплата и рабочее время;
  • есть возможность репутационных рисков, если новый сотрудник останется недовольным рабочим опытом, ведь даже просто после испытательного срока он может сформировать отрицательный отзыв и оставить его на сайте и сделать для вас подбор будущих сотрудников дороже и сложнее.

Также может помочь индивидуальный план развития сотрудника или ИПР — его создают руководитель, HR, если он есть, и сам специалист. В плане описаны компетенции, которые нужно развить, и рекомендации по их повышению. Индивидуальные планы создаются для руководителей, перспективных сотрудников и тех, кто мотивирован продвигаться по работе.

Как не терять деньги:

  • специалист должен соответствовать ценностям компании, только разделяя их, он будет чувствовать причастность к большому делу;
  • выбирать специалистов в сотрудники только тех, кто сам отвечает за свой профессионализм, стремится принимать вызовы, учиться новому;
  • обязательно проводить адаптацию и детальный онбординг.

Теперь расскажем о главном принципе, которого мы придерживаемся в найме.

Люди — не ресурс, а потенциал

Бывали случаи, когда обычный линейный сотрудник, может быть даже без опыта, но с желанием и горящими глазами, стремлением создать что-то и научиться, вырастал профессионально буквально за год.

А было и такое, что специалисты с 10-летним опытом не могли ничего привнести в компанию, потому что не хотели учиться, учить и делиться опытом.

Главные принципы, которых мы придерживаемся при найме — это видеть в человеке потенциал, так как даже специалист без опыта может принести новые инсайты и знания как коллегам в отдельности, так и компании в целом. И нам важно, чтобы люди, приходящие в BeSeed могли нас чему-то научить, также, как и мы их.

Испытательный срок
Испытательный срок

Ваш кандидат может не быть очевиден сразу, но на этапе испытательного срока обязательно себя проявит

Ваш кандидат может не быть очевиден сразу, но на этапе испытательного срока обязательно себя проявит

Выводы

Сейчас самая главная задача — создавать ценности для людей, чтобы в этой бешеной конкуренции была возможность выделиться среди действительно посредственных работодателей и донести свои преимущества для потенциальных сотрудников.

  1. Помните про то, что вы работаете не только на рынке своей компании, но и на HR-рынке. Следите за ситуацией, экономическими изменениями — тогда вам будет понятнее, как думают соискатели и где их можно найти с наибольшей вероятностью.
  2. Ваша HR-стратегия должна основываться на целеполагании. Для начала поймите для себя — для решения каких задач вы ищите сотрудника.
  3. Важность правильно построенных бизнес-процессов влияет на работу не только компании, но и отдельных сотрудников. Это упрощает работу, при этом делая ее эффективнее.
  4. Создавайте прозрачную мотивацию для сотрудников. Это может быть не только хорошая зарплата, но и возможность профессионального роста, а также работа в достойной компании.
  5. Сейчас очень важно поддерживать не только профессиональные, но и человеческие отношения. Проводите корпоративные мероприятия, тимбилдинги и прочие форматы общего взаимодействия. Чтобы становиться ближе друг к другу.

Технологии технологиями, а работаем мы с людьми.

Расчетный счет для бизнеса

Предложение от Т-Банка

Расчетный счет для бизнеса

  • Бесплатное открытие, онлайн. Реквизиты — в день заявки
  • Первые два месяца — бесплатное обслуживание
  • Любые платежи ИП и юрлицам внутри банка — 0 ₽
Узнать больше

АО «ТБанк», лицензия №2673

Сергей Ляшенко
Сергей Ляшенко

Поделитесь своим опытом в найме: готовы ли вы полностью отдать его на откуп HR-агентствам?


Больше по теме

Новости