Какие проблемы существуют в ИТ-найме и как их решать?

Многие помнят — 2022 год был годом перемен и нестабильности, в том числе на рынке IT. Тогда большое количество IT-профессионалов остались без работы и вышли на рынок, впервые создав конкуренцию за вакансии в IT-сфере. Сейчас рынок IT вновь стал рынком кандидата. Это связано как с тем, что многие IT-специалисты покинули Россию, создав новый дефицит рабочих мест, так и с тем, что сам IT-рынок постепенно стабилизировался. Поэтому сейчас за каждого достойного кандидата российские компании вновь ведут настоящую борьбу.

Вместе с тем, будучи фаундером и CEO международного агентства по IT-рекрутингу Lucky Hunter, помимо нехватки специалистов на рынке, я регулярно сталкиваюсь и с другими проблемами IT-рекрутинга, ключевое отличие которых в том, что их можно избежать, если вовремя их распознать и знать, как с ними справиться.

О том, какие проблемы мы с командой Lucky Hunter видим в современном IT-найме, а главное, как их решить — в статье.

Неверный профиль кандидата — главная причина незакрытой вакансии. Неверно составленный профиль кандидата — частая причина, из-за которой долго не удается закрыть вакансию. К примеру, бывает так, что компания ищет кандидата senior уровня и выше, но при этом задачи, с которыми кандидату предстоит работать, рассчитаны на менее опытных специалистов.

В результате нанимающие менеджеры сталкиваются с «неподъемными» зарплатными ожиданиями кандидатов, фидбеком о «неинтересных задачах», но при этом не понимают, что не так.

Распишите, какие soft-скиллы вы ищете и что вы вкладываете в понятие. Проблема неверного профиля всплывает и тогда, когда компании не могут точно определить, какие soft-скиллы хотели бы видеть в специалисте. Такие характеристики, как «ответственный», «коммуникабельный», «коммуникабельный», «инициативный» зачастую довольно абстрактны и не всегда, «инициативный» зачастую довольно абстрактны и не всегда понятны даже тем, кто ищет коллег в команду. Например, для одних умение специалиста вовремя задавать вопросы — развитая коммуникация, а для кого-то недостаточно и опыта участия спикером в международных конференциях.

Поэтому, перед тем, как начинать поиск, важно определиться не только с hard скиллами специалиста, но и понять, какими он должен обладать soft скиллами, и что именно вы вкладываете в то или иное понятие.

Совет: разделите требования на must-have и те, которыми вы готовы пожертвовать. После того, как вы составите профиль кандидата и определите нужные для вас hard и soft скиллы — убедитесь, насколько для вас критично, чтобы специалист обладал тем или иным качеством. Это важно сделать, потому что в рекрутинге не бывает идеальных кандидатов, бывают только наиболее подходящие. А значит высок риск, что какими-то из желаемых навыков придется пожертвовать и лучше заранее понимать, какими.

Вместе с тем, как мы любим с командой говорить, рекрутинг — это не магия, и, как бы ни хотелось, найти реального специалиста на нереалистичные ожидания — невозможно. Поэтому, чтобы требования к специалисту и условия были сбалансированными, важно не только знать, кто вам нужен, но и понимать, какие у вашей вакансии существуют ограничения, и чем вы можете их компенсировать.

Разберем, к примеру, один из популярных факторов, который усложняет закрытие вакансии — работу в офисе. Если ваша компания не может предложить удаленную работу, нужно понимать, чем эту сложность можно нейтрализовать. Возможно, у вас офис на Манхэттене и полный релокационный пакет? Вы предлагаете зарплату выше рыночной? Есть компенсация затрат на обучение и фитнес? Или, возможно, специалисту предстоит работать над продуктом, который вот-вот изменит мир?

Итак, для успешного закрытия вакансии, нужно понимать, кого вы ищете, адекватно оценивать вашу вакансию, точно понимать ее минусы. Но, чтобы успешно нанять специалиста, нужно не только составить список требований, важно понимать, в чем преимущества именно вашей позиции.

На рынке работают огромное количество компаний. Только в России зарегистрировано более двухсот тысяч IT-компаний, и многие из них прямо сейчас нанимают специалистов. И поскольку мы помним, что рынок IT устроен так, что выбирает кандидат, а не компания, важно на 100% понимать, чем ваша вакансия лучше тысяч других.

Зачастую частично удается проработать преимущества на этапе проверки соответствия требований и условий вакансии. То, чем вы можете компенсировать ограничения позиции — как раз ваши достоинства. Однако здесь важно понимать, что тех преимуществ, которые нейтрализуют слабые стороны вакансии, может оказаться недостаточно — нужно также проработать уникальные привлекательные стороны вашей позиции, заточенные под потребности конкретных специалистов.

А что же по конкурентным преимуществам? На самом деле здесь их десятки, и то, какие именно подсвечивать в письме кандидату, зависит от того, какие у конкретного кандидата потребности.

Приведем в пример небольшой список возможных преимуществ:

Получается, одно и то же условие можно преподносить с кардинально разных сторон, это и есть понимание преимуществ и умение выделять те, что могут зацепить конкретного кандидата. Именно это важно делать, создавая персонализированные, нацеленные на конкретного человека письма с предложением работы.

Совет: внимательно изучите LinkedIn кандидата, чтобы получше познакомиться с теми, кому вы предлагаете работу, изучите их страницу на LinkedIn, посмотрите предыдущий опыт, изучите профессиональную биографию, найдите то, за что зацепиться. Нужно искать подход к каждому, и для этого нужно точно знать, что предлагать.

Портрет кандидата, соотношение требований к условиям, понимание преимуществ вакансии и знание, как мотивировать специалистов — основа, без проработки которой поиск даже нет смысла начинать.

Вместе с тем, бывает так, что даже идеальная подготовка к поиску и отлично составленная вакансия не дают нужного результата. В этом случае причина часто кроется в организации этапов подбора — а именно в наличии тестового задания.

Многим компаниям кажется, что тестовое задание — отличный способ проверить навыки специалиста. В реальности это не более чем заблуждение. Тестовое не только отпугивает большинство опытных специалистов, побуждая их отказаться от вакансии уже на этапе рассмотрения, но и не дает гарантий, что специалист выполнит задание самостоятельно.

Единственный вариант, когда тестовое уместно — найм junior-специалистов. В данном случае кандидаты скорее всего будут только рады проверить свои силы, набить руку, выполнив для вас задание.

Активный найм специалистов на удаленную работу в период пандемии в результате для многих оказался избыточным, а нужды в таком количестве сотрудников не было.

Убедитесь, точно ли вам нужен сотрудник. Поэтому, если у вас большая компания, и найм поставлен на поток, проверить, точно ли команде нужен сотрудник, будет не лишним. Определите, на какие конкретно задачи вы ищите специалиста.

Важно не пренебрегать правилами, по которым работает рынок IT. Первое, что стоит сделать:

А если сталкиваетесь со сложностями  — не бойтесь обратиться за помощью к специалистам. И тогда у вас все получится.