Deep mind: как мы строим бизнес, помогая компаниям улучшать состояние сотрудников

За четыре года своего существования компания deep mind успела поработать с такими гигантами как Яндекс, Авито, QIWI. В прошлом месяце команда привлекла первые инвестиции в размере $200 000. О том, как работает бизнес, главная задача которого — помогать компаниям развивать сотрудников, адаптируя их к изменениям, рассказывает основатель deep mind, Макс Родин.

Я много лет проработал в очень разных организациях: от маркетинговых агентств до федеральных министерств и госкорпораций. Везде я видел одну и ту же проблему: бизнес регулярно инвестирует в технологии и экспертизу, но сам человек словно остается слепым пятном в организации. Мой личный потенциал везде раскрывался хуже, чем мог в реальности. Креативность, доверие, контакт, спокойствие и ясность — на это мало обращают внимание и не умеют этим управлять.

При этом очевидны сильные изменения в запросах сотрудников к работодателю — сегодня люди готовы отдавать приоритет тем местам работы, которые создают для них вдохновляющие условия и экологичную среду. Только 30% сотрудников выбирают места с более высокой зарплатой, 70%, напротив, предпочитают выбирать работу, которая наделена смыслом, в компаниях, чьи цели совпадают с их личными.

Эти факты наглядно подтверждают, что эмоциональное состояние команды является частью бизнес-процессов и напрямую влияет на развитие бизнеса. Одновременно с этим меняется и парадигма менеджмента — во внимание управленцев все активнее начинают попадать такие «тонкие» вещи, как доверие в команде, коммуникация, вовлеченность сотрудников. Все это создает большое пространство для развития новых практик менеджмента.

Видя потребности рынка и суммируя весь свой опыт, я создал компанию, которая помогает бизнесу управлять состоянием команды, а также выстраивать корпоративную культуру, ориентированную на человека. Мы были одними из первых на постсоветском пространстве и в числе первых 100 проектов в мире, кто предложил бизнесу подобные инструменты работы с командами, чтобы адаптироваться к новым условиям, сделать компанию более устойчивой в турбулентное время.

В отличие от сервисов психологический помощи, которые работают с индивидуальными запросами каждого, наши программы, напротив, ориентированы на взаимодействие в группе. Даже если стрессовую ситуацию переживает один человек, это влияет на весь коллектив. Особенно это заметно в случае с руководителями. Исследования показали, что если лидер находится в сильном стрессе, большая часть команды снижает вовлеченность в работу.

Приведу пару примеров, как это действует.

Мы разработали и провели для трех групп сотрудников департамента: топ-менеджмента, тимлидов, 100 человек линейных сотрудников двухмесячные тренинги, на которых разобрали цели и ценности команды, совместно выявили имеющиеся минусы в коммуникации, обучили навыкам прямой коммуникации, эффективной обратной связи и саморегуляции, что является основой здорового общения.

В результате сотрудники изменили формат собраний, они стали более поддерживающими и конструктивными. Участники команды почувствовали больше безопасности и ощутили себя единой командой, а не набором людей с индивидуальными целями. Атмосфера стала теплее, а работа — эффективнее. По оценкам руководителей, продуктивность выросла на 20%.

За две недели работы сотрудники смогли справиться с острой кризисной ситуацией, получили инструменты для восстановления и самоподдержки, за счет чего продуктивность команды PandaDoc восстановилась на 25%.

Цель deep mind — не просто «вытащить» команду из сложившейся критической ситуации, но и трансформировать ее. Поэтому большое внимание мы уделяем развитию мета-навыков. Это компетенции, которые позволяют людям учиться и процветать в условиях изменений.

Мета-навыки дополняют профессиональные (hard skills), а также коммуникативные (soft skills) навыки, при этом мета-навыки не могут устареть, они универсальны и всегда применимы, это основа адаптации в условиях изменяющихся рынков труда и развивающихся технологий.

Работа с состоянием команды приводит не только к повышению эффективности сотрудников, но и создает своего рода «эффект домино»: вслед за этим растет лояльность и вовлеченность в командах, снижается текучка кадров и абсентеизм. Когда сотрудник видит, что работодатель заботится о нем и его эмоциональном состоянии, когда работа в коллективе вызывает не протест, а радость от взаимодействия, ему, конечно, хочется показать свой лучший результат.

Сейчас наша основная команда состоит из 7 человек, среди которых методолог программ, клинический психолог, продуктолог. У нас также есть расширенная команда, которая состоит из тренеров, непосредственно проводящих программы и консультации, в основном это специалисты в области психологии, осознанности и эмбодимента.

Привлеченные инвестиции — это подтверждение того, что мы движемся в правильном направлении. В будущем еще больше компаний будут уделять внимание состоянию команд и развитию тонких навыков. Нет никаких сомнений, что рынок корпоративного благополучия и развития тонких навыков находится сейчас на этапе своего становления и в ближайшие несколько лет перейдет на стадию активного развития.