«Подчиненные не слушают!»: приемы ораторского искусства для руководителя
Когда подчиненные не слушают, это может быть вызвано разными причинами: недостаточной ясностью и четкостью выражаемых идей, отсутствием мотивации у сотрудников, чувство недовольства или несправедливости. Вне зависимости от изначальной ситуации, на руководителя ложится обязанность улучшить коммуникацию и атмосферу в коллективе. В этом отлично помогают практики из ораторского искусства. Рассказываем о секретных способах влияния на сотрудников и создания репутации хорошего руководителя.
Основные лайфхаки в коммуникации
Активное слушание. Проявляйте интерес к мнению сотрудников, задавайте уточняющие вопросы, поддерживайте диалог. Легко сказать! Однако на практике этот прием без должной подготовки оказывается не всегда реализуем. Что же делать? На помощь приходит техника «раппорт».
Раппорт
Связь, которая возникает между людьми во время их взаимодействия, основанная на эмоциональной и интеллектуальной схожести. Если установить раппорт в диалоге, то собеседники начинают доверять друг другу, что существенно повышает эффективность коммуникации.
Ясность и четкость. Формулируйте свои мысли и даваемые инструкции конкретно, избегая двусмысленностей. Для этого следует придерживаться определенных рабочих техник коммуникации:
- Определите цель своего сообщения: прежде чем начать разговор, определитесь с тем, что именно вы хотите донести до собеседника. Это поможет сосредоточиться на главном и избежать лишних отступлений.
- Избегайте сложных терминов и излишне сложных конструкций предложений. Разбейте информацию на логические блоки, чтобы облегчить понимание.
- Не используйте общие фразы, а уточняйте детали и приводите конкретные примеры для лучшего понимания вашего сообщения.
- Убедитесь, что собеседник правильно понял вас. Задавайте уточняющие вопросы и просите сделать краткое резюме вашего сообщения.
- Используйте невербальные средства коммуникации: ваша мимика, жесты, интонация также влияют на понимание вашего сообщения.
Эмоциональное управление. Контролируйте свои эмоции и избегайте агрессивных высказываний, поощряйте открытость и уважение. В данном случае все предельно просто: агрессию сложно остановить встречной агрессией. Это можно сравнить с отчаявшейся мамой, кричащей на разбаловавшегося ребенка с фразой «Хватит кричать».
Мотивация. Уделяйте внимание достижениям сотрудников, предоставляйте возможности для профессионального роста. Здесь очень важен возрастной аспект. Для более возрастной категории может подойти такие мотивационные стимулы, как денежная компенсация, почетная грамота, публичная похвала на общем собрании. Совсем молодым сотрудникам замечательно подходит внедрение геймификации в трудовую деятельность.
Реальная история
После моего тренинга по теории поколений, один из клиентов решил попробовать поработать с зумерами — это ребята, чей возраст сейчас до 20 лет. В летний период он нанял небольшую группу ребят, которые учились в выпускных классах. Основной состав команды в то время был в отпусках, поэтому коммуникация с новенькими выстраивалась с нуля. Клиент сделал стикеры, которые раздавались за выполнение KPI. Результат превзошел ожидания: никто и поверить не мог, что ребята увлекутся игрой так, что показатели вырастут втрое. Даже изначально скептически настроенное руководство оценило этот метод. При этом разрыв между показателями поколения 30-летних и реальных школьников, которые в силу 17-летнего возраста работают меньше часов в день, были весьма существенные. Так и получился этот эксперимент, который вышел из обычного эксперимента и стал целым проектом.
Обратная связь. Делитесь своим мнением после завершения процессов или каких-то результатов, выражайте признание за принятые меры. Обратная связь чрезвычайно важна, особенно, если она корректная и позволяет сотрудникам расти.
Приемы, которые работают в кризис
Чтобы обратить внимание подчиненных на главное, руководителю следует использовать следующие методы.
Выявление приоритетов. Определите основные задачи и важные цели для компании и донесите их до сотрудников. Здесь я рекомендую использовать подход коучей: идеально подходит пирамида логических уровней Роберта Дилдса. Они включают в себя вопросы о миссии, идентичности, ценностях, способностях, поведении, окружении. Знание об устройстве мышления позволяет руководителю легко доносить ценности компании до каждого вне зависимости от его темперамента.
Как это работает на практике
Часто, формулируя проблему, сотрудник объясняет ее на уровне окружения или действий — и совсем не акцентирует внимание на результатах. Мягко укажите на ценность решения задачи, которую вам преподносят как проблему, и подсветите те умения сотрудника, которые помогут решить ее на его уровне.
Коммуникация. Поддерживайте открытый и прямой диалог с сотрудниками, демонстрируйте спокойствие и уверенность. Используйте подходящий тон общения, это позволяет удерживать общение на нужной волне и создавать дружественную атмосферу, сохраняя при этом субординацию.
В английском языке есть замечательный термин Tone of Voice — расшифровывается как «тон голоса». Это последовательный способ общения бренда со своей аудиторией и внутри компании. Задать тон бренда не сложно… Сложно сделать так, чтобы он гармонично встроился в концепцию компании.
Вдохновение. Постарайтесь поднять моральный дух коллектива, обратите внимание на успехи и прогрессы, испытанные в прошлом. Этот принцип основывается на ярких и качественных выступлениях руководителя перед сотрудниками как на совещаниях, планерках, так и на внешних мероприятиях, которые посещает коллектив.
Поддержка. Предложите свою помощь и поддержку в решении возникающих проблем, будьте готовы руководить вместе с коллективом. Тут важно сохранить баланс, чтобы у подчиненных не сложилось впечатление, что руководитель тем самым готов делать работу за них. Важно заранее проговорить основные принципы компании: в чем заключается поддержка и как она реализовывается на практике.
Если влияние уже утрачено
Если влияние на команду утрачено, это можно исправить. В этом разделе расскажу, что поможет вернуть расположение сотрудников.
Анализ ситуации. Проанализируйте прошлые жесты и поступки, которые могли повлиять на отношения с сотрудниками. Здесь необходима работа с ценностями — выявление чьих-то ценностей в соответствующем контексте.
Практический совет
Спросите своего подчиненного: «Что для Вас важно в карьере?» или «Что вы ищете в работе?». То слово или фраза, которую произнесет ваш собеседник будет связана с ним, а не с вами. Таким образом вы узнаете его истинные ценности и сможете сопоставить в дальнейшем с ценностями компании — таким образом вернуть утраченное доверие.
Возможные исправления. Выявите области, которые можно улучшить, постарайтесь понять потребности и ожидания своих подчиненных. Возможно, потребуется изменить свой подход к общению и управлению. Вы можете пройти тренинг по эмоциональному интеллекту, эффективной коммуникации, тем самым получив новые навыки и с их помощью изменить текущую ситуацию.
План действий. Разработайте методику по восстановлению влияния, включающий конкретные шаги и методы взаимодействия с сотрудниками. Взвесьте все риски с точки зрения влияния на компанию и остановитесь на конкретных шагах, которые могут дать ощутимые результаты уже в процессе коммуникации. Может быть сотрудникам банально не хватает от вас обратной связи по текущим и прошедшим проектам.
Постоянное совершенствование. Не останавливайтесь на достигнутом, продолжайте работу над своими коммуникативными навыками, развивайте лидерские качества и стремитесь к улучшению отношений с сотрудниками. В случае, когда на это не хватает времени или ресурсов, эффективнее всего будет обратиться к бизнес-тренеру, который быстро и бережно доведет до нужных результатов.
Какие приемы вы обычно используете для эффективной работы с подчиненными?