Тренды 2024 года в сфере найма персонала
На любую боль всегда приходит решение. Не бывает такого, чтобы потребность не закрылась.
Например, одно время были сложности с вотсапом и другими российскими мессенджерами — пришел Телеграм, мессенджер еще круче, с более разнообразными функциями.
Или мало кандидатов на работных сайтах. Ну и что? Остановился найм? Нет, самые смышленые перешли в соцсети, а те, кто еще смышленее, пошли изучать системы поиска, чтобы находить людей и без резюме просто за счет правильно сформулированной строчки в поисковой машине — Google, Яндекс.
Я поделюсь шестью трендами, которые будут развиваться в этом году и решать боли на рынке поиска персонала.
Повышенное внимание к системе поиска и аналитике данных в оптимизации рекрутинга
В чем боль сейчас — очень много ручного поиска. Приходится вручную искать кандидатов: по лайкам, комментариям, подпискам и тому подобному.
Как это статировать? На это уходит очень много времени. И это хорошо, если у специалиста, который занимается ключевой вакансией нет других проектов. Он может системно структурировать, развивать идею, куда пойти искать дальше. Стратегию и тактику поиска пока еще никакой ИИ не заменил.
Но так долго продолжаться не будет, в 2024 году мы потихоньку начнем двигаться в сторону автоматизации маршрута поиска. Чтобы в итоге проекта по каждой вакансии было понятно как искали, где искали и какие конверсии по каждому источнику и каналу поиска.
Отрасль рекрутинга активно применяет аналитику данных и сбор информации для определения эффективных источников привлечения кандидатов, улучшения процесса найма и принятия данных решений. В этом году ожидается еще большее использование данных для оптимизации рекрутинговых стратегий.
Внедрение новых технологий
Технологические возможности настолько быстро развиваются, для этого даже используют термин — технологическая сингулярность. Это неуправляемый процесс развития технологий. При таком стремительном развитии, рекрутинг уже не поспевает за развитием других сфер. А это на минуточку — большая проблема.
Представьте, производство выросло в четыре раза, вся техника обновлена, а люди, отвечающие за выпуск продукции не обновлены: ни через обучение, ни в прямом смысле слова — на новых сотрудников более современных.
Поэтому, в рекрутинге ожидается более усиленное использование:
- искусственного интеллекта;
- автоматизации процессов;
- улучшения пользовательского опыта;
- глубокого анализа данных для прогнозирования успеха кандидатов в организации.
ИИ — это не про нарисовать картинку для соцсети. ИИ можно использовать и для транскрибации видео собеседований, для оценки кандидатов на первых точках касания, для общения с кандидатами или для прогрева кандидатов. Например, настроить нейросеть на конкретного кандидата, которого хотим схантить, и греть его с помощью ИИ — высылать когда он в сети необходимую информацию, все, что у нас в AJM.
Я здесь прогнозирую усиленное использование ИИ в HR маркетинге, в оценке кандидатов, в общении с ним и так далее. Заменит ли ИИ рекрутеров? Нет. Человеку нужен человек в любом случае, работы для рекрутеров будет много.
Расширение использования рекрутинговых платформ
Боль — работные сайты. Зависимость от них колоссальная. Кого тоже эта монополия уже порядком достала? Наверняка, вас тоже эта боль коснулась.
Поэтому, онлайн-платформы для поиска работы и рекрутинга продолжат свое развитие и расширение, только это будет уже на основе социальных сетей. Ожидается появление инновационных платформ, предлагающих дополнительные возможности для поиска, взаимодействия и оценки кандидатов.
Вплоть до появления кнопки в соцсети в шапке профиля — откликнуться на мою кандидатуру или пригласить на собеседование.
Рост брендинга работодателя
В условиях повышенной конкуренции за таланты и сильных профи из-за мобильности труда (гибридный формат, дистанционка) работодателям становится все сложнее конкурировать друг с другом.
Поэтому, очень важно создать крепкий бренд и привлекательную культуру организации, чтобы привлечь и удержать топ-специалистов. В 2024 году можно ожидать усиленного фокуса на развитие бренда работодателя и создание привлекательной имиджевой политики. А это очень тесные коллаборации с маркетингом, с психологией, с деловыми сообществами.
Борьба за таланты и развитие финансовой грамотности в рекрутинге
В условиях растущей конкуренции компании будут все больше соперничать за ограниченный пул высококвалифицированных кандидатов. Возможно, это приведет к увеличению затрат на рекрутинг — найм, обучение, развитие, и повышению сложности поиска талантов, особенно в нишевых отраслях и специализациях.
Очень немногие уделяют внимание упущенной выгоде от пустующей вакансии, от слабых рекрутеров или отсутствию hr-подразделений.
Сильный рекрутер не пойдет в найм, потому что фрилансером он заработает больше, чем даже опытный HRD, и компаниям будет некуда деться, кроме как разработать финмодель для создания коммерческого направления в рекрутинге внутри компании. При этом самые продвинутые еще и бизнес на этом сделают (диверсифицируют) и будут на этом зарабатывать.
Акцент на сильных рекрутерах
Понадобятся рекрутеры с определёнными качествами:
- Системным подходом.
- Вариативностью мышления.
- Блестящими навыками оценки кандидатов на соответствия требованиям заказчика.
- С глубоким знанием маркетинга и психологии. Это нужно общение с кандидатами через смыслы самого глубокого уровня (не просто манить на зарплату или УТП), а через СМЫСЛЫ, которые нужно научиться транслировать в сознание потенциального кандидата.
Вместо выводов
За 10 лет опыта я наблюдала постепенное приближение к выше перечисленным трендам. Например, повышенное внимание к автоматизации рекрутинга началось уже давно и только единицы компаний, кто догадался ввести процесс автоматизации именно с процесса поиска — в каком канале и источнике найден кандидат. Сейчас же это вынужденная, необходимая мера — фиксировать все алгоритмы поиска, статировать стратегию поиска и тактику. И так по каждому перечисленному тренду — мы шли к этому, сейчас нет времени на раздумье, тянуть некуда — надо внедрять.
Тренды будут не только продолжать развиваться, но и усугубляться, нарастать как снежный ком для тех, кто вовремя их не отследил и не начал внедрять. Уже сейчас одни из самых острых болей заказчиков:
- мало кандидатов;
- зависимость от работных сайтов;
- низкая вариативность источников поиска.
А ведь это решается как раз внедрением всех шести трендов. Внедрили автоматизацию процесса поиска — решили проблему, теперь процесс контролируется и управляется. Значит, рекрутеру проще искать и делать он это будет с большим удовольствием, а не каторжным трудом. Внедрили ИИ — процессы работы по прогреву кандидатов стали проще и быстрее, HR отдел стал работать эффективнее. И так далее.
Каждый день к нам обращаются заказчики с просьбой закрыть«незакрываемую» вакансию. Мы решаем это через системный подход к услуге, начиная со сбора техзадания на вакансию нестандартным путем, заканчивая тем, что находим кандидатов там, где другие не ищут.
C какими трудностями/проблемами сталкиваетесь Вы в найме персонала? Ощущаете ли Вы на себе кризис рынка труда?