Стоит ли нанимать сотрудников без опыта, или это опасно для бизнеса

Спойлер: стоит, но придется вкладываться в процесс. В этой статье расскажу о страхах руководителей в вопросах найма неопытных сотрудников и рекомендациях, как их побороть.

Наем сотрудников без опыта — вопрос, который вызывает противоречивые мнения среди руководителей. Одни считают, что работа с новичками — это дополнительные трудности и риски. Другие уверены, что неопытные сотрудники могут стать ценными кадрами при их правильной адаптации и обучении. Юлия Комарова придерживается второй позиции и считает что новичков брать не только можно, но и нужно.

Это человек, который либо никогда ранее не работал, либо не имеет опыта в данной сфере, либо без опыта в выполнении конкретных задач. Рассмотрим эти признаки подробнее.

Нет опыта в новой для сотрудника отрасли. Например, менеджер по продажам решил стать косметологом. У сотрудника в целом есть опыт в продажах, но нет — в новой области. Такой работник тоже будет считаться неопытным, но только в конкретной сфере деятельности.

Нет опыта в решении задач в одной и той же профессии. Например, врач, который оперирует удаление щитовидной железы, не работал в хирургии кожных заболеваний. Он умеет пользоваться скальпелем, работать с анестезиологом, собирать анамнез, но оперировать кожные новообразования — нет.

На рынке труда руководители часто отдают предпочтение опытным специалистам. Они быстрее проходят процесс адаптации и лучше справляются с задачами. Однако специалисты без опыта работы могут стать ценным ресурсом для компании. Вот несколько причин, почему не надо бояться брать в команду новичков.

Новый взгляд на привычные практики и методы работы. Новички часто смотрят на проблемы и задачи иначе, чем более опытные коллеги. Их мышление не ограничено стереотипами и устоявшимися подходами. Они способны привнести в рабочие процессы креативные идеи и нестандартные решения, которые могут быть эффективны для бизнеса.

Экономия финансовых ресурсов компании. Часто зарплатные ожидания новичков ниже, чем у опытных специалистов. Таким сотрудникам можно платить ниже среднерыночных показателей — примерно на 15-20%. Компания экономит на затратах в фонд оплаты труда, а сэкономленные средства может вложить в развитие новичков.

Гибкость и адаптивность к рабочим процессам. Новички обычно открыты для обучения и готовы оперативно осваивать новые навыки. Они достаточно быстро приспосабливаются к процессам, команде, корпоративной культуре. Таких сотрудников проще научить, чем переучить, потому что у них нет в голове неправильных установок, приемов, подходов, которые бы замедляли адаптацию.

Проактивность и мотивация. Сотрудники без опыта часто мотивированы тем, что их приняли в компанию, поэтому они стремятся показать положительные результаты. У них горят глаза, а амбиции еще не разыгрались. Воодушевленный новичок иногда лучше, чем выгоревший профи. Их желание учиться может повысить уровень общей производительности в коллективе.

Формирование лояльности. Неопытные сотрудники могут стать преданными компании, если чувствуют, что им предоставляют возможности для развития и карьерного роста. Обычно они в течение долгого времени остаются лояльными к руководителю, который подарил им шанс работать и быть полезным. Это в большинстве случаев снижает текучесть кадров.

Существует несколько распространенных страхов, которые удерживают лидеров от найма новичков. Именно с ними мне как психологу приходится работать при перестройке бизнес-процессов в компании. Подробности ниже.

Страх 1. Непонятно, какую зарплату платить сотрудникам без опыта. Обычно у неопытных сотрудников нет четких ожиданий по зарплате, так как они не осознают реальную ценность своего труда. Руководители думают, что если предложить слишком мало, то новичок может и не согласиться сотрудничать, а если предложить много — не оправдает затрат: все-таки у человека нет опыта.

Как решить. Рабочий вариант — установить гибкую систему вознаграждения, например, оклад чуть ниже среднерыночного на 15-20% плюс бонусы за успешное выполнение задач. Такая система оплаты будет мотивировать новичка работать лучше, но при этом не будет перегружать бюджет компании.

Страх 2. Не справится с задачами и нанесет ущерб бизнесу. Новички могут неосознанно совершать ошибки при выполнении задач. Руководитель боится, что отсутствие у сотрудника опыта приведет к тому, что задачи будут выполняться некачественно. Это повлияет на общую продуктивность команды, а в долгосрочной перспективе — и на результаты бизнеса. А еще потребует дополнительного времени и ресурсов на исправление ошибок.

Как решить. Начинать погружение новичка в рабочие процессы с простых задач, с меньшими рисками. Пусть он выполняет менее важные проекты, где ошибки критически не повлияют на доходы, репутацию или стабильность бизнеса. Так получится оценить его прогресс без опасений нанести ущерб компании.

Страх 3. Нет времени и навыков на обучение новичка. Следующий страх — на обучение и наставничество новичка нужны значительные временные и ресурсные затраты со стороны компании. Но зачастую даже делегирование этой задачи становится трудным для руководителя. Привлечение опытных сотрудников скажется на темпе работы, да и они порой упускают важные детали — как тут доверить новичка?

Как решить. Обучение неопытного сотрудника требует времени и ресурсов — это факт, и его надо принять. Эффективнее всего создать многоуровневую систему обучения с регламентами. Это могут быть: вводные тренинги, стажерские программы, регулярные встречи для обратной связи, должностные инструкции, тестирования. Четко выстроенная адаптация поможет новичку быстрее влиться в рабочие процессы и сократит временные ресурсы компании, которые на него тратятся.

Кому поручить обучение. Лучше всего под эту задачу назначить отдельного специалиста из команды, который будет курировать адаптацию новичков. Важно позаботиться о финансовом вознаграждении наставника или его нематериальной мотивации. Например, предложить доплаты за обучение новичка, или карьерное повышение.

Как решить. Выход из ситуации — сосредоточиться на оценке личных качеств и «мягких» навыков кандидата. Как правило, это:

Чтобы об этом узнать, можно спросить о предыдущих достижениях, даже если они были в учебе или волонтерстве. Это поможет руководителю понять, как кандидат решает задачи и проблемы, работает в команде, какие ставит перед собой цели и как достигает их.

Еще один способ проверить «мягкие» навыки — задать поведенческие кейсы. Решение кейсов покажет, как мыслит будущий сотрудник и что он будет делать в той или иной ситуации.

Работа с новичками трудоемка только на первоначальном этапе: когда нет системы адаптации и обучения. Уверенность приходит тогда, когда в компании есть системный подход к наставничеству, управлению рисками и адаптационному периоду. Мой опыт позволяет сэкономить время и ресурс собственника, избавить его от включения в этот процесс.

В результате, усилия по адаптации сотрудника без опыта вернутся не только в виде сильного специалиста, но и человека, максимально лояльного к своей компании. Сотрудники без опыта требуют больших вложений со стороны руководителя, но когда вы, как руководитель, будете «падать», именно они подставят вам руки.