Как провести продуктивное собеседование

Как не ошибиться в подборе и «отключить» функцию субъективной оценки кандидата? В этой статье поделюсь опытом поиска идеальных работников и расскажу, как проводим собеседования в наших заведениях.

Чтобы понять, подходит ли нам кандидат, мы задались вопросом: какие ценности должны быть у команды Brooklyn Bowl? Для поиска ответа мы сначала провели опрос команды ресторанов, а далее провели мастермайнд, где описали, какие ценности мы чувствуем и видим.

Приведу один пример разночтений. Ценность — Работать в команде. Как будто понятная всем, но оказалось, что это не так. Для одного это — “если HR или рекрутер не смогли нам найти кухонного работника, то они встают и моют посуду сами”. Для другого — “если HR не удалось найти сотрудника, то в поиску подключается Управляющий и менеджер смены и мы общими усилиями ищем его”. Поэтому на старте важно было проговорить все.

По итогу выделили основные ценности, а из них выбрали 5, которые проще всего увидеть и оценить на этапе собеседования:

Именно их мы считаем важными аспектами корпоративной культуры, которые помогают определить, насколько человек соответствует нашим требованиям.

Для менеджеров и управляющих мы создали файл-помощник, в котором содержится список вопросов и критерии оценки проявления этих ценностей у кандидатов. Вопросы направлены на выявление уровня мотивации, коммуникативных навыков, способности работать в команде и проявлять инициативу, а также честности и ответственности будущего сотрудника. По сути, это структурированное интервью, в котором с помощью ряда вопросов мы сможем определить подходит нам сотрудник или нет.

Сегодня рынок труда принадлежит кандидатам, и традиционный подход к собеседованиям устарел. Важно понять и донести до всех членов команды, работающих с кандидатами, что старые методы больше не работают.

Мы начали с актуализации — показывали текущее состояние дел на рынке труда через:

Это не было быстрым процессом. Руководители, которые работают в ресторанной сфере по 5-10 лет еще помнят, когда в каждый ресторан стояли очереди из кандидатов и было сложно осознать, что текущая ситуация пришла к нам надолго.

Ниже примеры слайдов, которые мы показывали руководителям для объяснения ситуации на рынке труда.

Затем мы разработали систему проведения собеседований и определили основные этапы, которые легко запомнить и которые включают в себя ключевые моменты.

Чтоб понять, чего не хватает кандидатам на собеседовании и провели опрос соискателей. Команда HR делала обзвоны кандидатам и спрашивала как прошло собеседование, что понравилось, что нет, что запомнилось, какие вопросы остались.

Так же, мы послушали как проводят собеседования текущие менеджеры, чтоб понять какую информацию они всегда дают.

По итогу сделали такую напоминалку, этапы собеседования, чтоб было проще ориентироваться Управляющему и менеджеру.

Прогрев или предварительное касание:

Вопросы о кандидате мы условно делим на 2 блока.

Вопросы насущные. Это те вопросы, которые обязательно задают на любом собеседовании:

Вопросы по ценностям. Это как раз то, что описывали выше.

Рассказ о нас делим на 3 блока:

Как раз в этом пункте и происходит влюбленность кандидата или ее отсутствие. Этот пункт делает нас особенными и выделяет из толпы работодателей.

Вопросы от кандидата и далее запись на стажировку. Все очень просто и не просто одновременно. Сложно перестраиваться. Когда ты больше года строил собеседование на одних правилах, доведя это до автоматизма, и тут тебе говорят, что надо делать совсем иначе.

Что мы делаем?

Важно провести собеседование до конца, даже если человек вам не подходит. Именно в этот момент вы продаете ему бренд, чтоб он вернулся уже в качестве гостя. Поэтому мы всегда проходимся по всем пунктам проведения собеседования. Была у нас такая ситуация. Собеседую кандидата на позицию HR менеджера, с первой же минуты понимаю, что не подходит нам по ценностям.

Но продолжаю идти по всем пунктам. В конце дала возможность задать все вопросы и честно призналась, что она нам не подходит. Но пригласила ее на стендап, который планировался. В итоге, буквально через пару недель начинаю постоянно встречать ее в ресторанах вместе с компанией друзей. Оказалось, что ей так понравилось на собеседовании, понравился дух и культура Бруклина, что она начала приводить на все корпоративы свою новую команду из другой компании. Вот так один неподходящий кандидат привел в рестораны десятки лояльных гостей.

Отказы — очень важная часть любого собеседования. Нам всегда «больно» отказывать человеку. Часто обратная связь менеджеров о кандидате, который был на собеседовании звучала так — “Он нам не подходит, откажите ему”. По сути никакой проблемы нет, чтоб HR позвонил и отказал, но! Отказ во время собеседования это примерно пол минуты. Если HR специалисту надо отказать кандидату, то сначала надо ему как то дозвониться, а поверьте, это не легко, а еще не потерять кандидата. Как итог много вложенного времени и сильно хуже результат.

Поэтому мы сделали подсказку для наших менеджеров, где предложили несколько скриптов ответа в зависимости от того, на каком этапе находится данный кандидат.

Отсутствие опыта. “Спасибо за твой интерес к вакансии. К сожалению, на данную вакансию мы искали кандидата с опытом работы в данной должности.”

Конкурс. “К сожалению, на данном этапе мы всё же не можем пригласить тебя на работу. Сейчас у нас есть кандидат, чей опыт более точно соответствует нашим требованиям. Спасибо за твой интерес к нашей вакансии.”

Если вакансию закрыли внутренним кандидатом. “К сожалению, мы не сможем продолжить общение, так как перераспределили функции внутри команды и приняли решение отменить вакансию. Спасибо за твой интерес к нашей вакансии.”

Зарплата. “К сожалению, наша компания не может предложить тебе ожидаемый уровень заработной платы, так как у нас она строится (рассказываем ставку в час+% или оклад+%), в среднем у сотрудников выходит (говорим цифру). Спасибо за твой интерес к нашей вакансии.”

График. “На данный момент на вакансию рассматриваем сотрудников с графиком 2/2. Другой график предложить не можем. Спасибо за твой интерес к нашей вакансии.”

Помните, что собеседование — это продажа своего hr бренда, вакансии. И здесь работают те же методы, что и в продажах. Нужно понять, что важно человеку и закрыть его потребность. Только тогда вне зависимости от результата собеседования вы получите себе либо мотивированного сотрудника, либо лояльного гостя.