Поиск и найм талантливых сотрудников: опыт Advisability Group
Поиск линейного сотрудника, который будет полностью отвечать запросу вашей компании, — дело непростое. Если речь идет о высококвалифицированном специалисте или профессионале в узкой нише, задача усложняется. Это тем более актуально сегодня, когда, согласно исследованию, дефицит кадров достиг максимума, а срок поиска увеличился в 1,5 раза независимо от размера компании.
Опрос показал, что каждый третий эйчар ищет сотрудника с релевантным опытом от двух до трех месяцев. У 13% на поиски суперпрофи уходит иногда до полугода, которые вы как руководитель не всегда имеете в запасе.
Другая проблема — специалисты, набранные в авральном режиме и без должного тестирования, часто не соответствуют заявленному ими уровню. Даже если на аватарке такой соискатель в костюме супергероя, а в его резюме, составленном с помощью шаблона или chat gpt, указаны все необходимые навыки.
Личный опыт
На старте в моей компании было пять человек и не было эйчара. Поэтому я сам размещал вакансии и проводил собеседования. Однако в то время чаще всего срабатывало сарафанное радио: мы обращались к знакомым, и люди приходили по рекомендациям. Такой метод подбора работал хорошо, пока компания была небольшой и существовала максимальная вовлеченность всех сотрудников, что свойственно многим стартапам.
Когда мы начали расти и развиваться, появился первый hr-специалист, потом второй. Следующим этапом стало создание hr-отдела, а затем отделов внутри hr-департамента: они делились на блоки. При этом высокие результаты приносила реферальная программа: многие вакансии закрывались благодаря тому, что сотрудники приводили своих знакомых и получали бонусы.
В настоящее время эта программа по-прежнему существует, мы совмещаем ее с внутренним рекрутингом. Большое количество успешных повышений было на той стадии, когда мы понимали, что нужен профессионал для усиления конкретного блока. Начиная поиск такого специалиста, мы параллельно давали возможность сотрудникам компании проявить себя. Нередко оказывалось, что наши кадры более компетентны и соответствуют требования, чем те, кто приходил на собеседование извне.
Сегодня мы также занимаемся наймом через специализированные агентства. Это бывает точечно — например, в тех случаях, когда количество вакансий резко растет, и каждый рекрутер должен закрыть 15-20 позиций за короткое время.
Как нанять и не разочароваться
Способы найма бывают как внутренние — ротации, внутренний конкурс, совмещение, так и внешние — работные сайты, кадровые агентства и тому подобное. При этом руководитель может:
- заниматься подбором лично, то есть участвовать в поиске, отборе и собеседовании;
- нанять hr-специалиста в штат и подключаться только на этапе финального собеседования;
- отдать задачу на аутсорсинг специализированной компании.
В разное время в нашей компании активно использовались все три варианта, но у каждого из них есть плюсы и минусы.
Заниматься подбором лично. Как правило, к этому способу прибегают начинающие предприниматели, когда имеет место дефицит ресурсов — финансовых и людских, и некому делегировать такую задачу.
Помните правило: «Думай медленно, решай быстро»
Не стоит принимать поспешных эмоциональных решений, приглашая на работу первых понравившихся соискателей с более или менее релевантным опытом. Чтобы свести к минимуму вероятность ошибки, необходимо провести собеседование как минимум с десятью отвечающими требованиям соискателями. Даже если перед этим придется отсеять тридцать нерелевантных.
На финальном этапе должно остаться как минимум два кандидата с одинаковым опытом, soft skills и hard skills. Определяющими могут стать качества, привычки, увлечения, которые будут играть вдолгую. При прочих равных преимущество стоит отдать человеку, разделяющему корпоративную культуру, хобби.
Использовать hr-специалиста. Наличие такого сотрудника или отдела в компании облегчает задачу, но подбор персонала таким способом тоже имеет нюансы.
В hr-отделе необходимо иметь два-три рекрутера
Наш опыт подсказывает, что они должны специализироваться на конкретных направлениях и при этом глубоко погруженных в тему. Например один будет заниматься подбором для финансового сектора, другой для отдела технического сопровождения и так далее.
Отдать на аутсорсинг специализированной компании. Практика показала, что при поиске узких специалистов обращаться в специализированные кадровые агентства стоит даже тем компаниям, у которых есть hr-отдел с большим опытом. У таких агентств не только высокая экспертиза: они также глубоко погружены в рынок, поэтому имеют базу специалистов, резюме которых нет на платформах онлайн-рекрутинга.
В этом подходе есть два важных минуса.
- Представители стороннего агентства не знают тонкостей корпоративной культуры компании, для которой подбирают сотрудника. Поэтому они не могут четко определить, насколько соискатель соответствует требованиям. Даже если все пожелания к кандидату прописаны, всегда есть нюансы, которые рекрутер подрядчика не сможет до него донести. Однако нередко именно такие тонкости играют роль при принятии решения как соискателем, так и работодателем. Например, для многих специалистов важно не просто выполнять свои обязанности и получать релевантную опыту зарплату, но и то, в каком окружении они будут работать — климат в коллективе, корпоративная культура.
- Взаимодействие с рекрутинговым агентством происходит в какой-то степени на условиях конкуренции с другими клиентами этого подрядчика. Кому из вас в первую очередь предложат подходящего специалиста — неизвестно: это та зона, которую вы не можете контролировать.
Постарайтесь установить с подрядчиком честные и прозрачные отношения:
- регулярно интересуйтесь, как проходит поиск, есть ли у вас конкуренты за ресурсы;
- ведите таблицу воронки.
Это даст уверенность, что о вас не забывают, и работа идет. А также позволит снять вопросы о том, почему нет быстрого результата — например, вам предлагают не более двух кандидатов в месяц.
Если hr-агентство относится к своей работе ответственно, им проводится тщательный отбор, который предполагает собеседования с десятками соискателей. Это, с одной стороны, позволяет подобрать профессионала, максимально подходящего конкретно под ваш запрос, с другой — освобождает вас от необходимости проводить отсев самостоятельно. То есть экономит время и силы для решения других задач.
Суперталантливые новички или профессионалы с опытом: цена вопроса
На кого делать ставку — перспективного новичка в профессии, который через несколько лет вырастет в профессионала в рамках компании, или специалиста с большим послужным списком?
Однозначного ответа нет. С одной стороны, талантливый вчерашний студент за пару лет вполне может обогнать опытного сотрудника, а в зарплатном отношении обойдется компании гораздо дешевле. С другой, есть риск, что он не оправдает ожиданий. Или оправдает, но, получив богатый опыт, уйдет к конкурентам.
Приглашая на вакансию человека с экспертизой, которой в компании еще нет, надо быть готовым к соответствующим расходам. Чтобы замотивировать такого эксперта, небольшой организации понадобятся серьезные аргументы. Например, доказательства того, что это действительно амбициозный проект, он будет расти быстрее, чем корпорация, а у потенциального сотрудника есть карьерные перспективы и при этом большая свобода действий.
Наш опыт показал: чтобы сократить время на поиск и привлечь кандидатов с нужными навыками, стоит совмещать разные способы рекрутинга. В итоге удастся выбрать те из них, которые подойдут именно вам.
Испытываете ли вы на сегодняшний день сложности в найме квалифицированных сотрудников? Как менялась динамика найма в вашей компании последние 2 года?