«Бизнес в России созрел для инклюзии»: почему все больше компаний инвестируют в инклюзивные проекты

Инклюзивность — это не новый тренд, но он продолжает набирать обороты во всем мире и затрагивает разные сферы общественной жизни. Под инклюзивностью в бизнесе понимается активное включение в рабочие процессы людей с особенностями физического и ментального здоровья.

Многие компании с опаской смотрят на наем людей с ограниченными возможностями здоровья — ОВЗ, — так как боятся, что они не смогут показывать такие же результаты, как их коллеги. Кроме того, для таких сотрудников нужно создавать особую среду, чтобы они могли комфортно работать, а это дополнительные издержки и трудности.

Тем не менее наем людей с особыми потребностями дает компаниям ряд преимуществ, особенно если смотреть на инклюзию широко — так считает Дарья Демина, директор по персоналу в АШАН Ритейл Россия. Компания занимается инклюзивными проектами с 2002 года и за это время успешно трудоустроила более 5 200 людей с ОВЗ.

В экспертной колонке Дарья рассказывает, чем инклюзия выгодна бизнесу, как предпринимателям побороть стереотипы и страхи и почему компаниям лучше фокусироваться на одном инклюзивном проекте.

Мы смотрим на инклюзию широко и понимаем ее как работу с людьми с разными ограничениями — временными или постоянными. Инклюзивные проекты для нас — это трудоустройство не только людей с инвалидностью, но и мам в декрете, пожилых, подростков, студентов-иностранцев. Они часто не могут выполнять такой же объем задач, как другие наши сотрудники, но тоже ценны для компании. Поэтому нужно создавать для них особые условия и корпоративную культуру, чтобы они чувствовали себя равноценными работниками предприятия.

Мы занимаемся инклюзивными проектами в первую очередь для того, чтобы приносить пользу обществу. Но и сам бизнес получает ряд преимуществ. Одно из них — это дополнительные ресурсы в условиях кадрового голода.

Раньше мы брали на летние стажировки в магазины детей наших сотрудников, но только в ограниченном количестве — несколько десятков человек. В 2023 году на такие стажировки пришло уже 448 подростков — все дети сотрудников АШАН. В 2024 мы решили выйти на открытый рынок и трудоустраивать молодых людей в штат. За лето мы наняли около 2 000 подростков от 14 до 17 лет. И это в условиях кадрового голода.

При трудоустройстве несовершеннолетних мы ведем работу еще и с их родителями. Например, составляем информационные письма для мам, где рассказываем, как будем оформлять и кормить их детей. Причем важно понимать, с кем из родителей мы будем взаимодействовать — с мамой или папой. Если мама заботится, комфортно ли ребенку, не обижают ли его, правильно ли оформили, то у пап часто другой подход. Они хотят, чтобы сын или дочь получили первый рабочий опыт и проявили себя, поэтому с ними мы говорим про задачи и результаты.

Если компания не готова прислушиваться к сотрудникам с особыми потребностями и быстро адаптироваться, чтобы создавать для них комфортные условия, то такие люди вряд ли в ней приживутся и, скорее всего, быстро уволятся.

На репутацию компании обращают внимание все: клиенты, партнеры, инвесторы и потенциальные сотрудники. Сейчас при поиске работы люди не только читают описание вакансии, но и гуглят отзывы, а также смотрят, что о компании пишут СМИ.

Когда инклюзивные проекты предприятия мелькают в инфополе, это улучшает его репутацию и может повлиять на выбор соискателя вакансии. Мы видим, что инклюзивные инициативы привлекают к нам молодежь. Для зумеров важно, чтобы у компании была какая-то миссия помимо зарабатывания денег, и поэтому они с охотой устраиваются работать именно на такие предприятия.

Компаниям выгодно привлекать молодежь: она помогает внедрять новшества. Наша HR-дирекция разрабатывает разные программы по адаптации и обучению персонала. Чтобы проходить эти тренинги, сотрудники используют планшеты. Как-то мы обратили внимание на то, что в наших супермаркетах эти планшеты так и лежат в сейфах — ими никто не пользуется. Ситуация сдвинулась с мертвой точки, когда мы стали трудоустраивать зумеров на летние стажировки. Они сразу же достали планшеты и продемонстрировали взрослым сотрудникам, сколько преимуществ в таком подходе к обучению.

Мы трудоустраиваем к себе и студентов-иностранцев. Это молодые люди, которые получают в России высшее образование и уже имеют начальную экспертизу в разных областях. У таких сотрудников свой взгляд на привычные нам процессы, другой жизненный опыт и культурный код, поэтому нам интересно слушать их предложения и реализовывать их инициативы. Компаниям выгодно подхватывать таких будущих специалистов в начале их карьерного пути и через несколько лет получать опытных, креативных и лояльных сотрудников, если они останутся в России.

Одно дело — сказать, что компания открыта к найму людей с ОВЗ, а другое — создать для них комфортные условия работы. Сделать это для разных инклюзивных категорий часто сложно и дорого. В среднем мы вкладываем в инклюзивные проекты около 100 млн рублей в год — не все готовы выделять такие бюджеты. Поэтому предприятиям, которые хотят создавать качественную инклюзивную среду и действительно заботятся о своих сотрудниках, нужно выбрать фокус.

Мы тестируем работу и с другими категориями людей с особыми потребностями, но совсем в иных масштабах. Когда мы начинаем что-то новое, то должны быть уверены, что у нас хватит сил и средств создать для всех комфортную среду. А это всегда связано со сложностями. Например, при трудоустройстве студентов-иностранцев мы столкнулись с трудностями перевода. Они приехали в Россию из разных уголков мира, и нам нужно было перевести обучение на их родные языки или как минимум на английский, чтобы как можно быстрее ввести в курс дела и адаптировать.

Кроме того, у студентов-иностранцев другой менталитет, их нужно адаптировать по-особенному — больше времени выделять на разъяснение процессов и рабочих задач. Поэтому таких студентов мы приглашаем на работу в один-два магазина преимущественно в Москве, где они смогут проходить адаптацию вместе. Так они оказываются частью комьюнити, и процесс обучения идет комфортнее и быстрее.

Нужно быть готовым и к тому, что не все проекты оправдают себя, а некоторые придется даже свернуть — может оказаться, что компания еще не готова к таким вызовам.

Мы считаем важным открыто говорить о неудачном опыте инклюзивных проектов, потому что так мы сами понимаем, где черта, за которую мы пока что не хотим заходить. У каждой компании она будет своя. Важно ее обозначить и сфокусироваться на том, что не выходит за ее пределы.

Чтобы убедить топ-менеджмент в том, что компании действительно нужен инклюзивный проект и он будет работать, необходимо найти на предприятии амбассадоров — людей, которые разделяют схожие ценности, и заручиться их поддержкой. А потом вместе с ними провести тест — например, трудоустроить сотрудников с ОВЗ только в один отдел или магазин. Затем оценить результаты и понять, можно ли раскатать этот проект на всю компанию.

В 2024 году мы решили попробовать трудоустроить людей с ментальными особенностями и начали сотрудничать с Региональной общественной организацией поддержки инвалидов «‎‎Радость», потому что они разбираются в том, как адаптировать таких сотрудников. Мы начали с одного магазина и постоянно мониторили, что происходит, рассказывали коллегам и руководству про наши инсайты: что получается, а в чем, наоборот, возникают проблемы. Главной нашей целью было показать, что это не всегда просто, но не так страшно и вполне реализуемо.

В проекте участвовало около десяти людей с ментальными особенностями. Для них мы подбирали индивидуальные графики. К сожалению, не всех удалось удержать после трудоустройства. Например, в одном случае близкие сотрудника поняли, что возросшая нагрузка негативно сказывается на его состоянии. В итоге у нас получилось трудоустроить четверых. Этот кейс нас воодушевил — мы поняли, что способны нанимать и адаптировать эту категорию людей с ОВЗ. Теперь нам предстоит понять, готовы ли мы каскадировать этот проект.

Несмотря на то, что предприятия становятся открытыми к инклюзии, сам рынок таких проектов ограничен: людей с ОВЗ не так много, и поэтому даже здесь чувствуется кадровый голод. Люди с инвалидностью не стоят в очереди, чтобы трудоустраиваться в компании, а многие даже не знают, что бизнес хочет с ними сотрудничать. Дело в том, что в России нет централизованных сообществ для инвалидов — таких платформ, где работодатели могли бы размещать свои вакансии, а люди с ОВЗ на них откликаться. Особенно остро проблема чувствуется в регионах, куда, например, выходят федеральные компании, которые готовы брать к себе людей с инвалидностью, но не знают, где их найти.

Если бизнес в России дорос для инклюзии, то само общество еще не дошло до такого же уровня зрелости. Мы видим это по покупателям — не все толерантно относятся к сотрудникам с ОВЗ. Некоторые из них рассуждают так: «‎Вы здесь деньги экономите, а нам не предоставляете должный сервис». Чтобы снизить риски, компания должна подумать, как информировать клиентов о своих инклюзивных проектах и объяснять им, зачем они нужны и какую пользу приносят.

На наших кассах висят таблички с надписью, что здесь клиентов обслуживает слабослышащий сотрудник. Многие выбирают именно эти кассы, потому что разделяют наши ценности. При этом у покупателя всегда есть право выбора: остаться или пройти на другие кассы.

Фотограф: Катерина Матусова