Безопасность и инновации: как создать среду для успешного развития

Сегодня бизнес переживает период значительных изменений и нестабильности. Чтобы пройти через зону турбулентности и сохранить уверенную траекторию движения, компаниям важно не только адаптироваться к переменам в своих отраслях, но и создавать среду для развития и инноваций.

В статье разберемся, какие стратегии управления уже не эффективны и могут привести ваше дело к упадку, как психологическая безопасность в коллективе влияет на успех, научимся находить инноваторов в команде и обратимся к опыту известных мировых компаний.

Ключевые проблемы, с которыми сталкиваются предприниматели в эпоху перемен:

Неопределенность на рынке. Экономическая нестабильность, вызванная геополитическими конфликтами, инфляцией и изменениями в мировых цепочках поставок заставляют компании искать новые подходы в работе и пути для устойчивого роста.

Технологическая трансформация. Тенденция была ускорена пандемией и привела к еще большей цифровизации, кардинальному изменению бизнес-моделей и способов взаимодействия с клиентами. Компании, которые раньше могли полагаться на традиционные подходы, теперь вынуждены быстро адаптироваться к современным условиям и внедрять технологии, чтобы оставаться конкурентоспособными.

Внедрение инноваций. Критически важный фактор для выживания. Чтобы оставаться впереди конкурентов, компании должны не только быстро реагировать на изменения, но и создавать новые продукты и услуги. Для этого требуется атмосфера доверия и психологической безопасности в команде, где сотрудники могут свободно высказывать идеи и не бояться ошибок.

Современный бизнес сталкивается с множеством вызовов, требующих от руководителей и команд гибкости, быстроты реагирования и создания условий для постоянного развития и инноваций. Однако инновации невозможны без среды, в которой сотрудники чувствуют себя свободно и безопасно для экспериментов, ошибок и новых предложений. Ключевую роль здесь играет психологическая безопасность — важнейший элемент успешного развития команд и организаций.

Это понятие ввела профессор Гарвардской школы бизнеса Эми Эдмондсон. Оно означает создание атмосферы, в которой каждый сотрудник может выражать свое мнение, предлагать идеи и задавать вопросы без страха осуждения или наказания. В компаниях, где люди чувствуют себя психологически безопасно, появляется больше возможностей для инноваций и продуктивного сотрудничества.

Рассмотрим основные факторы, влияющие на создание психологически безопасной среды на рабочем месте.

Лидерство с открытой коммуникацией. Важно, чтобы руководители демонстрировали открытость к новым идеям, признавали собственные ошибки и поощряли сотрудников к участию в обсуждениях. Примером может служить ситуация, когда глава компании публично признает неудавшийся проект и рассказывает, чему команда научилась на ошибках. Это способствует формированию культуры, в которой ошибки воспринимаются как часть процесса обучения.

Создание инклюзивной среды. Инновации часто рождаются в результате разнообразия взглядов и опыта. Инклюзивная рабочая среда, где учитывается и ценится мнение сотрудников с разным бэкграундом, способствует росту креативности. Успешные компании внедряют инициативы по развитию инклюзии, формируя команды с разнообразными профессиональными и личными качествами.

Поддержка экспериментов и рисков. Инновации требуют экспериментов, но не все из них могут быть успешными. Компаниям важно поощрять исследование нового, даже если это сопряжено с риском неудачи. Одним из примеров является компания Google, которая известна своей культурой поддержки сотрудников, желающих попробовать что-то новое. Это привело к созданию таких продуктов, как Gmail и Google Maps, которые изначально были экспериментальными проектами.

Пример формирования психологической безопасности как климата для инноваций в международной среде. Формирование психологической безопасности — это процесс, который начинается с создания доверительных отношений на человеческом уровне. Первый шаг — принятие человека таким, какой он есть, с его уникальностью и индивидуальностью. Далее важно, чтобы каждый сотрудник имел право задавать вопросы и признавать, что он чего-то не знает, без страха быть осмеянным или осужденным. На третьей стадии команда начинает ценить экспертизу каждого участника и признавать его профессионализм. И только потом мы подходим к инновациям, так как в атмосфере взаимного доверия и уважения рождаются самые смелые идеи и решения.

Эта схема ярко проявилась в одном из моих недавних проектов для международной компании из сферы финтех, которая, родившись в Санкт-Петербурге, сегодня представлена в более чем 10 странах мира. На нашей сессии присутствовали сотрудники из разных уголков планеты: Азии, Латинской Америки, Африки и, конечно, России. Многим из них впервые пришлось встречаться лично, что добавляло естественного напряжения и некоторой неуверенности.

Когда доверие было установлено, мы перешли к обсуждению ролей в команде, общей цели и вклада каждого. Через бизнес-симуляцию команда прошла все стадии групповой динамики и успешно справилась с поставленной задачей. Через глубокую рефлексию мы выявили барьеры эффективности и договорились о том, как их преодолеть.

Кроме того, команда прошла опросник Международного Научно-тренингового Центра «Фактор Лидера» “4 стадии психологической безопасности”, основанный на концепции Эми Эдмондсон. Это позволило открыто обсудить существующие в команде барьеры и совместно найти способы их устранения. В результате команда значительно сплотилась, превзойдя все ожидания. Сессия оправдала свое название «Сильнее вместе в безопасной среде» — команда действительно стала сильнее, а атмосфера внутри нее стала безопасной для инноваций.

В современных условиях некоторые стратегии управления и выстраивания рабочей среды, которые были эффективны в прошлом, теряют свою актуальность и даже могут навредить компании. Рассмотрим несколько таких устаревших подходов:

Жесткая иерархия и микроменеджмент. В эпоху цифровизации и гибкой работы жесткие иерархические структуры и чрезмерный контроль становятся крайне неэффективными. В организациях, где руководство вмешивается в каждую деталь и требует полного подчинения, сотрудники чувствуют себя подавленными, их инициативы и творческие способности блокируются. Микроменеджмент приводит к снижению мотивации, потере доверия и инициативы у работников. Это тормозит развитие инноваций и снижает общую производительность команды.

Культура страха и наказаний. Сегодня также не работают подходы, основанные на страхе наказания за ошибки или низкие результаты. В прошлом считалось, что сотрудники будут лучше выполнять свои задачи под давлением, но на практике это приводит к стрессу, выгоранию и снижению продуктивности. Страх за свое будущее на рабочем месте или постоянное опасение получить выговор заставляют людей избегать рисков и предлагать только проверенные решения, что тормозит инновации.

Отсутствие гибкости и строгие графики работы. Раньше многие компании придерживались жестких графиков и правил рабочего времени, требуя от сотрудников присутствия в офисе в определенные часы и соблюдения обозначенных рамок. Сегодня такой подход все чаще воспринимается как ограничивающий и демотивирующий, особенно с учетом роста популярности удаленной и гибридной работы. Сотрудники ценят гибкость, которая позволяет им совмещать работу и личную жизнь, повышая их удовлетворенность и производительность.

Односторонняя коммуникация и отсутствие обратной связи. Ранее считалось, что решения должны приниматься только на уровне руководства, а сотрудники должны просто выполнять приказы. Такой односторонний подход к коммуникации сегодня считается крайне неэффективным. Без постоянного диалога и обратной связи члены команды чувствуют себя исключенными из процессов принятия решений, что ведет к снижению вовлеченности и мотивации.

Стратегии, которые опираются на жесткую иерархию, страх наказаний, отсутствие гибкости и игнорирование эмоциональных потребностей сотрудников, больше не отвечают требованиям современного бизнеса. В условиях быстрой цифровизации и растущей конкуренции успешными будут те компании, которые способны адаптировать свои подходы к управлению, создавая среду доверия, психологической безопасности и открытого диалога.

Не каждый человек может быть инноватором, и не каждый руководитель способен эффективно управлять такими сотрудниками. Однако инновации — ключ к успеху компании. Умение выявлять и руководить талантливыми сотрудниками, способными создавать новые идеи и решения, становится важным навыком для любого руководителя.

Талантливые сотрудники обладают следующими качествами:

Оценка инициативности и готовности к риску. Инноваторы часто проявляют инициативу, предлагают новые решения и готовы брать на себя риски. Они не боятся выйти за рамки привычных процессов и любят исследовать новые подходы. Руководителю стоит обратить внимание на тех сотрудников, которые постоянно предлагают улучшения или задают вопросы о том, как можно сделать что-то по-новому. Эти сотрудники могут быть источником инноваций.

Любопытство и тяга к обучению. Настоящие инноваторы — это люди, которые не просто выполняют свою работу, но и стремятся узнать что-то новое. Они читают, посещают конференции, изучают тенденции рынка и технологий. Важно выявлять таких сотрудников по их интересу к обучению, участию в дополнительных проектах или саморазвитию.

Например, Сбербанк создал собственный корпоративный университет для обучения сотрудников. Это помогает развивать ключевые навыки команды и поддерживать культуру постоянного улучшения и инноваций. Также в Сбере функционируют специальные инновационные лаборатории, где сотрудники могут разрабатывать и тестировать новые идеи и решения в безопасной среде, без страха ошибок или санкций.

Использование оценочных методик и тестов. Для определения потенциала инноваторов могут быть полезны специальные оценочные методики, такие как Clifton StrengthsFinder или тесты на креативность и инновационные способности. Эти инструменты позволяют оценить склонность сотрудников к созданию новых идей, их готовность к переменам и способность находить нестандартные решения.

Создание возможности для выражения идей. Иногда инноваторы не показывают себя в обычных условиях, если они не чувствуют возможности для свободного выражения идей. Чтобы выявить таких сотрудников, стоит создавать форматы, где они могут безопасно предложить что-то новое: брейншторминги, конкурсы идей, инновационные лаборатории или проекты по улучшению процессов.

Рассмотрим необходимые условия для реализации потенциала креативных сотрудников.

Свобода творчества. Инноваторы нуждаются в пространстве для экспериментов и свободы действий. Жесткие рамки и строгие правила подавляют их креативность. Руководителям важно создавать условия, где у людей есть возможность проявлять инициативу и пробовать новые подходы без страха быть наказанными за неудачу.

Например, в Яндексе созданы условия для экспериментов, сотрудники могут предлагать новые идеи и работать над их реализацией в небольших командах. Так, сервисы «Яндекс.Маркет» и «Яндекс.Музыка» начинались как внутренние стартапы.

Культура поддержки рисков. Инновации часто сопряжены с вероятностью провала идеи. Руководителю необходимо поощрять рисковать и пробовать новое, даже если это может привести к временным неудачам. Открытое признание того, что ошибки — часть процесса роста и инноваций, позволит креативным членам команды чувствовать себя безопасно и уверенно в своих инициативах.

Например, в Google существует культура поддержки неудач. Проекты, которые не привели к ожидаемым результатам, рассматриваются как ценный опыт. Такая практика стимулирует сотрудников не бояться рисковать и создавать инновационные решения.

Поддержка в развитии и обучении. Инноваторы постоянно стремятся к новому, поэтому важно давать им возможности для обучения и роста. Это может быть участие в конференциях, мастер-классах, программах наставничества или доступ к новым инструментам и технологиям. Также многие компании проводят регулярные внутренние хакатоны и конкурсы на создание новых продуктов, что позволяет командам быстро разрабатывать и тестировать новые идеи.

Делегирование задач с высоким уровнем ответственности. Инноваторы часто хотят принимать решения и влиять на развитие компании. Предоставьте им возможность проявить себя, поручая важные проекты или задачи, где они могут применить свои идеи и внести значительный вклад. Это не только повысит их мотивацию, но и создаст ценность для компании.

Регулярная обратная связь. Инноваторы нуждаются в обратной связи для понимания, что их идеи работают и приносят пользу. Регулярные обсуждения прогресса, предоставление конструктивных комментариев и признание успехов помогают поддерживать мотивацию и вовлеченность таких сотрудников.

Примеров компаний, которые создают психологически безопасную среду для развития и инноваций, достаточно много как в России, так и за рубежом. Каждая из них использует уникальные подходы и практики, которые помогают мотивировать сотрудников, разрабатывать новые решения и достигать высоких результатов.

Сегодня психологическая безопасность в коллективе — не просто модный тренд, а ключевой фактор успеха. Лидеры, которые стремятся развивать культуру открытости, поддержки и инклюзии, получают команды, готовые к экспериментам и непрерывному совершенствованию. В условиях глобальной конкуренции и изменений такие компании будут лучше адаптироваться к вызовам времени и выдерживать конкуренцию на рынке.

Безопасность и инновации идут рука об руку — создавая среду, где сотрудники чувствуют себя свободно, компании открывают двери для новых возможностей, креативных решений и устойчивого роста.