Зарегистрируйте бизнес в Т-Банке и получите бонусы до 500 000 ₽

Зарегистрируйте бизнес в Т-Банке и получите бонусы до 500 000 ₽

Подробнее
Идеи для бизнесаБизнес с нуляМаркетплейсыВопросы–ответыЖизнь вне работыСправочник
Идеи для бизнесаБизнес с нуляМаркетплейсыВопросы–ответыЖизнь вне работыСправочник

Как правильно давать команде обратную связь


Рассказываем о видах фидбэка и даем 5 техник, чтобы он действительно был полезен


Эту статью написал участник сообщества

Федор Чернов

Федор Чернов

Руководитель отдела развития Compass

Compass

Compass

Корпоративный мессенджер

Редакция «Бизнес-секретов» бережно сохранила авторский стиль, орфографию и пунктуацию — наши модераторы ничего не меняли

Написать статью

Рассказываем о видах фидбэка и даем 5 техник, чтобы он действительно был полезен


Эту статью написал участник сообщества

Федор Чернов

Федор Чернов

Руководитель отдела развития Compass

Compass

Compass

Корпоративный мессенджер

Редакция «Бизнес-секретов» бережно сохранила авторский стиль, орфографию и пунктуацию — наши модераторы ничего не меняли

Написать статью

От обратной связи зависит многое. На работе она помогает выстроить процессы, качественно делать проекты и профессионально развивать сотрудников. В личной жизни — более открыто общаться с людьми и чаще получать желаемое.

Умение брать и давать фидбэк относится к коммуникативным навыкам. Именно они выделяют вас среди специалистов с такими же компетенциями и помогают расти по карьере. Хорошая новость: навыку обратной связи можно научиться, а результаты усилий видны довольно быстро.

В этой статье разберем, какие виды фидбэка существуют, приведем примеры техник и рассмотрим популярные ошибки.

Что такое обратная связь и зачем она нужна

Обратная связь — это мнение о действии или бездействии другого человека. На работе она дается с целью что-то изменить: подкрепить хорошее поведение или убрать нехорошее. Фразы «Молодец!» и «Некрасиво, переделывай» — технически тоже обратная связь, но они малоэффективны, потому что в них нет конкретики.

Еще один факт: фидбэк почти всегда просят не вовремя. Как правило, у руководителя и без этого есть много управленческой работы и свои задачи. Но пренебрегать обратной связью не стоит. Разберем, зачем она нужна на одном примере.

Сотрудник каждый месяц сдает часть отчетов с опозданием. Есть 2 пути:

  1. Сэкономить время, принять отчеты и дать наставление «В следующий раз постарайся успеть».
  2. Потратить время, попытаться выяснить причину и найти решение.

Какой путь выберете вы?

Если вы выбрали первый путь, то сэкономили время сейчас, но ситуация продолжает повторяться каждый месяц и понемногу съедает ваше терпение. Сотрудник неизбежно начинает вас раздражать и точно не станет кандидатом на повышение. Меж тем человек, вероятно, действительно старается успеть и сам каждый раз нервничает, но боится поднять эту тему.

Если вы пошли по второму пути, то вам открылось знание: специалист задерживает отчеты, потому что часть статистики для них готова только 1 числа каждого месяца. А срок сдачи тоже поставлен на 1 число. Получается, что часть отчетов человек физически не успевает доделать, но, так как задача существовала еще до его прихода в компанию, думает, что проблема в нем.

Вы обсуждаете ситуацию и переносите часть дедлайнов на 2 число. Ошибка становится решенным рабочим моментом, а вы с коллегой этим взаимодействием немного усилили свои скиллы и теперь работаете более слаженно.

Таким образом, эффективная обратная связь требует больше усилий в моменте, но экономит время в будущем и помогает:

  • вовремя исправлять ошибки;
  • мотивировать сотрудников лучше работать;
  • растить слаженную команду.

Типы обратной связи

Конструктивная обратная связь бывает трех видов.

Поддерживающая. Цель: дать понять специалисту, что он двигается в правильном направлении и подкрепить положительное поведение. Такой фидбэк показывает человеку, что его усилия видят и ценят.

Корректирующая. Цель: исправить ошибки или проблемы в работе и процессах, скорректировать нежелательное поведение. Результатом этого фидбэка должно стать совместно принятое и зафиксированное решение, как изменить ситуацию.

Развивающая. Цель: помочь коллеге профессионально вырасти — получить новую зону ответственности, перейти на другую должность, увеличить зарплату. Такой фидбэк требует отдельной подготовки и от сотрудника, и от руководителя: нужно оценить текущие скиллы специалиста и обсудить, как прийти к желаемому результату.

Здесь мы разобрали конструктивные типы фидбэка. Конечно, бывает еще и негативная обратная связь. Ее цель — высказать свое недовольство и слить накопленный негатив. Без конкретики такой фидбэк превращается в бессодержательное «все плохо» и уводит от решения проблемы. Он вредоносен и должен быть исключен из арсенала руководителя.

После такой обратной связи растает даже самый хмурый коллега
Не нужно “наезжать” на сотрудника. Предложите вместе найти решение проблемы
Обратная связь должна быть стимулом для развития, давать новую информацию и пищу к размышлению

5 техник идеальной обратной связи

Или как добиться от сотрудника желаемого без наездов и упреков.

Бутерброд. Всегда падает похвалой вниз, потому что состоит из:

  1. Похвала — отметка положительных действий сотрудника.
  2. Критика — описание того, что нужно изменить и обсуждение вариантов.
  3. Похвала — позитивное завершение разговора.

Этот способ объединяет поддерживающую и корректирующую обратную связь, чтобы смягчить критику. Сотрудник видит, что хоть по работе и есть недочет, его здесь все же ценят, а обсуждаемая проблема — не трагедия, а рабочий момент, который нужно решить.

Осторожно, ловушка: частая ошибка этого метода — формальная похвала. Сотруднику делают комплимент для проформы, зато часть с критикой обширна и очень подробна. Чтобы смягчить негативную часть, всегда начинайте с конкретной похвалы.

Обратная связь, которая всегда падает похвалой вниз
Подавайте фидбэк мягче, это поможет сотруднику не впасть в стрессовое состояние

SOR: Standard, Observation, Result. Разбираем проблему по алгоритму:

  1. Стандарты — описание правила и его необходимость.
  2. Наблюдение — освещение проблемы.
  3. Результат — итог, к которому может привести проблема.

Эта техника применяется, когда нужно как можно быстрее скорректировать поведение сотрудника в компании, где есть строгие правила. Например, должностные инструкции или законодательно закрепленные нормы. Суть метода: заменить «так надо» на логичное объяснение, почему специалисту важно начать соблюдать стандарты.

Осторожно, ловушка: этот метод неэффективен, если в компании нет четко прописанных регламентов, а все стандарты поведения на уровне разговоров.

Опираться на правила — это нормально. Главное, чтобы они были четко прописаны в документах
У нас не принято говорить “у нас так принято”

BOFF — Behaviour, Outcome, Feelings, Future. Корректируем действия сотрудника:

  1. Поведение — перечень действий, которые были замечены.
  2. Результат — описание последствий.
  3. Чувства — эмоции, которые вызывает поведение и его последствия.
  4. Будущее — влияние на работу в перспективе и дальнейшие шаги.

Этот метод подходит, когда нужно поговорить о поведении, для которого нет четкого регламента. Например, если специалисту не хватает терпимости в общении с коллегами. Здесь можно оперировать эмоциями, но результатом должны стать четко обозначенные договоренности, как поступать в будущем.

Технику BOFF можно использовать и для того, чтобы дать подробную поддерживающую обратную связь и подкрепить старания сотрудника.

Осторожно, ловушка: описывая чувства, легко скатиться в наезд. Всегда занимайте нейтральную позицию и старайтесь обсуждать проблему без перехода на личности.

Главное в этом методе — не переборщить с эмоциями
Старайтесь всегда четко описывать возможные последствия поступка сотрудника. Этим вы подкрепите и аргументируете эмоции

GROW: Goal, Reality, Obstacles & Options, Way Forward. Даем вдумчивый развивающий фидбэк:

  1. Цель — точка, к которой хочет прийти специалист.
  2. Реальность — точка, на которой он находится.
  3. Препятствия и возможности — мешающие факторы и навыки, которые нужно подтянуть.
  4. План действий — список шагов, которые нужно пройти, чтобы дойти до цели.

Этот способ помогает определить текущий грейд специалиста и наметить возможный путь развития. Подойдет, чтобы объяснить сотруднику, почему сейчас рано говорить о повышении, но не убьет мотивацию к работе. Суть метода: заменить «пока не дотягиваешь» на план шагов к желаемой должности или зоне ответственности.

Требует отдельной встречи и предварительной подготовки и от сотрудника, и от руководителя. Отлично будет, если получится перед встречей собрать фидбэк о специалисте от остальных участников команды.

Осторожно, ловушка: частая ошибка — считать, что если сотрудник обратился с разговором о повышении, то фидбэк ему нужно дать немедленно. В случае, если это будет отказ, его недостаточная обоснованность может жестко демотивировать специалиста. Всегда берите паузу, чтобы собрать информацию для диалога.

Покажите сотруднику, что вы готовы составлять план и двигаться к намеченной цели
Дайте сотруднику понять, что вы тщательно взвешиваете все “за” и “против”. Объясняйте причины своих решений

STAR: Situation, Task, Action, Result. Подводим итоги проекта по алгоритму:

  1. Ситуация — разбор происшествия, которое принесло последствия.
  2. Ожидания — напоминание, как было по плану.
  3. Действия — шаги, которые привели к ситуации.
  4. Вывод — что сделать в следующий раз, чтобы выполнить ожидания.

Эта техника применяется, когда нужно провести ретроспективу проекта и может использоваться как в случае успеха, так и для анализа проблем. Помогает закрепить общую ответственность команды за результат.

Осторожно, ловушка: этот метод неэффективен, если в ходе работы случилась ситуация, к которой невозможно подготовиться заранее. Например, на середине проекта клиент поменял вводные, из-за которых пришлось все переделывать. В такой ситуации остается только похвалить команду за работу.

Подпись Всегда выделяйте причину и предлагайте решения. Обсудите ситуацию с сотрудниками, возможно, они предложат крутые варианты
Хвалите сотрудников так, как хвалили бы своих детей за неудачные рисунки

Подведем итог

Обратная связь — это реакция на действие или бездействие сотрудника. Уделять внимание фидбэку стоит, чтобы закреплять желаемое поведение, вовремя корректировать проблемы и превращать повторяющиеся затыки в решенные рабочие вопросы.

Есть несколько типов конструктивной обратной связи — поддерживающая, корректирующая и развивающая. Их можно комбинировать. Для того чтобы грамотно давать команде фидбэк, существуют специальные техники. Они помогут структурировать информацию и не скатиться в критику. Основные из них мы описали выше.

Надеемся, эта информация будет вам полезна.

Федор Чернов
Федор Чернов

А как обстоят дела с обратной связью на вашей работе? Давайте обсудим в комментариях.


Больше по теме

Новости