Как стартапу собрать и удержать команду топ-менеджеров

Хорошая идея и заряженный фаундер еще не гарантируют успех стартапу. Чтобы “взлететь”, любому бизнесу необходимо иметь в команде опытных управленцев, которые возьмут на себя операционные задачи. Расскажу о том, как их нанимать, чем мотивировать и почему личные качества и soft skills важнее профессиональных.

По данным за 2023 г., объем финансирования на венчурном рынке в России сократился на 80%, а количество сделок при этом выросло на 20%. Это дает основания полагать, что такая ситуация сохранится и в текущем году. Что это значит для фаундеров? Им придется быстрее выходить на прибыль, так как скорость отдачи вложенных средств стала одним из главных критериев для инвесторов при выборе стартапа. В этом контексте предпринимателям необходимо сосредоточиться на создании сильной команды, ведь, например, опытный директор по продажам может вывести бизнес в плюс уже через полгода-год.

За свою карьеру я помог подобрать около 15 топ-менеджеров для различных стартапов и могу сказать, что найм С-level специалиста в команду занимает в среднем около полугода. Это обусловлено необходимостью тщательного отбора кандидатов и переговоров об условиях работы. Если говорить про российский рынок, то здесь накладывается недостаток квалифицированных кадров. Кроме того, за последние годы часть специалистов уехала из России, но хорошая новость в том, что многие из них готовы работать удаленно.

Ещё один способ — нанять агентство, специализирующееся на executive search, например, на российском рынке известны Odgers Berndtson, Midlandhunt и другие.

За годы практики я выделил несколько ключевых принципов, которые помогут вам найти человека, способного вывести ваш бизнес на новый уровень.

Какой специалист вам нужен? Первый шаг — определите задачи и обязанности, на которые подбирается новый сотрудник. Такой подход помогает избежать неопределенности и конфликтов в дальнейшем, а также позволяет потенциальному кандидату четко представить цели и видение бизнеса. Топ-менеджер — не линейный сотрудник, поэтому его жизненные принципы, темп жизни, полученный опыт окажут сильное влияние на стартап.

Бенчмарки успеха. Второй важный шаг — установите измеримые ключевые показатели эффективности (KPI). Они необходимы для объективной оценки работы управленца и его вклада в общий успех компании. Четкие KPI способствуют выстраиванию прозрачной системы оценки результативности.

Время для синхронизации. Третий шаг — установление промежутка времени, по истечении которого можно подводить первые итоги работы топ-менеджера. Как правило, для стартапов это 9 или 12 месяцев. Это время необходимо для погружения специалиста в специфику бизнеса и внедрения изменений.

На что смотреть при собеседовании потенциального кандидата? Самое первое — экспертиза на рынке. У топ-менеджера должен быть как минимум 10-летний опыт и успешные компании за плечами. При первичном отборе важны так называемые hard skills: каких результатов удалось добиться на предыдущем месте работы, какой был объем ответственности, какие методы и инструменты привели к успеху и тд. Что касается наличия дипломов топовых вузов и MBA, то здесь я согласен с мнением Сергея Галицкого — невозможно построить свой успех на кейсах успеха других людей. Громкие имена бизнес-лекторов в резюме или престижные дипломы не заменят практический опыт кандидата.

При этом soft skills тоже крайне важны. Чтобы быть эффективным в стартапе, нужно иметь гибкий ум, уметь тестировать идеи и вовремя отказываться от неработающих решений, а также уметь вдохновлять людей, быть открытым. Также я всегда настаиваю, что нанимать ключевого сотрудника в стартап должен лично фаундер “под себя”, это значит, что люди должны совпадать друг с другом по скорости восприятия информации, темпу жизни, культурному коду — им должно быть комфортно друг с другом в эмоциональном плане.

При выходе стартапа в новые для себя регионы или даже страны рано или поздно возникает потребность в создании профессиональной команды в новом месте. Поиск и подбор управленца в этом случае ничем особо не отличается, кроме одного — наиболее эффективным будем, если один из фаундеров переедет жить вместе с бизнесом в новое место. Только в этом случае можно на 100% вовлечься в найм команды и на месте заниматься развитием бизнеса.

Этот пример иллюстрирует, что при выходе на новый рынок локальные специалисты, даже высококвалифицированные, не всегда могут обеспечить желаемый результат без прямого участия основателя. Они могут хорошо знать рынок, но недостаточно глубоко понимать продукт.

У стартапов не так много ресурсов, в отличие от крупных компаний, чтобы привлечь топ-менеджера. Традиционно условия работы складываются из двух частей — зарплатной части и опционной. В России среднегодовой доход топ-менеджера составляет около $300 тыс., если стартап развивается в США — $500 тыс. Помимо этого топ-менеджерам бонусом предлагается опционная программа, так называемая success-fee: в случае достижения успеха и поставленных KPI управленец получает определенную долю в стартапе, ее размер зависит от роли. Эта цифра может составлять 2-5%.

Также распространена практика, когда стартапы нанимают топ-менеджеров на частичную занятость, например, 20 часов в неделю, так как заполучить топового эксперта на полный рабочий день для стартапа бывает очень сложно.

Главное про найм:

Помните, что поиск идеального управленца для вашего стартапа — это не просто заполнение вакансии, а стратегическая инвестиция в будущее компании.