Дефицит кадров на фоне массовой миграции специалистов за рубеж: кто виноват и что делать

В 2024 году Росстат бодро отчитался о рекордно низких показателях безработицы в стране. При этом многие работодатели практически во всех ключевых отраслях жалуются на перманентный кадровый голод. Особенно сильно не хватает квалифицированных и высококвалифицированных специалистов. Дефицит представителей рабочих специальностей тоже имеет место: кое-где водителей, электриков, младшего медперсонала не хватает даже больше, чем коллег с высшим образованием. Такое положение вещей стало следствием, в том числе, кадровой релокации — после февраля 2022 года в России начались массовые миграции профессионалов за рубеж.

О причинах этого явления, его влиянии на экономику страны и мерах противодействия поговорим с бизнес-экспертом в сфере медицины Владимиром Шипковым.

СВО и последовавшие за ней западные санкции для многих релокантов стали тем самым сухим выстрелом стартового пистолета, после которого начался их трудовой забег за пределами родины. Одни уезжали, опасаясь всеобщей мобилизации, другие — в страхе за будущее семьи на фоне политической нестабильности и экономического давления. Третьи покидали страну из-за несовпадения идеологических и морально-этических взглядов с официальной позицией государства.

С другой стороны кадровый голод усиливался вместе с ослаблением притока трудовых мигрантов в Россию. Количество приезжих специалистов ощутимо сократилось не только из-за начала СВО, но и по причине ужесточения миграционной политики государства на фоне ухудшающейся криминогенной обстановке в среде мигрантов и, в том числе, после печально известных событий в марте 2024 года.

Ситуацию с оттоком профи за рубеж можно проследить на примере IT-специалистов. Ввиду профессиональной специфики айтишники традиционно подвержены миграции. По данным Максута Шадаева — глава Минцифры, с начала 2022 года страну покинули 100К+ ИТ-специалистов разного уровня квалификации и специализаций. При этом министр утверждает, что до 80 % IT-релокантов переехали в дружественные России страны и продолжают в той или иной мере сотрудничать с отечественными компаниями удаленно. Рекрутинговое агентство NewHR приводит несколько иные цифры, по их данным профессиональную связь с родиной сохранили порядка 60 % IT-мигрантов.

Спрос на российских специалистов за рубежом растёт пропорционально их отъезду за границу. По информации рекрутингового портала HeadHunter только за первый квартал прошлого года количество предложений о работе для соотечественников из-за рубежа выросло на 57 % по сравнению с аналогичным периодом годом ранее. За первые три месяца текущего года соискатели получили без малого 100 К предложений по поводу работы из-за границы. Повышенный интерес объясняется, в том числе, сменой юрисдикции ряда компаний, ранее работавших в России.

Тот же HH.ru обнародовал любопытную информацию, полученную после подсчёта опубликованных резюме российских граждан, находящихся за рубежом. Наибольшей популярностью у релокантов пользуются:

Такие процессы влекут за собой целый ряд негативных последствий. Бизнес или госпредприятия вынуждены нести дополнительные затраты на поиск, обучение и адаптацию новых сотрудников. На фоне дефицита компетентных кадров могут снижаться объемы производства и продаж, ухудшаться качество товаров/услуг, увеличиваться сроки поставок.

Отток кадров за границу, имеющий массовый характер, — безусловно негативное явление не только для конкретной компании, в которой наблюдается дефицит профессионалов. Если картина приобретет хронический характер, то в долгосрочной перспективе это неизбежно отразится на экономики в целом, естественно, негативно.

В окружении автора есть люди, которые переехали за рубеж и успешно развивают медицинский бизнес в Казахстане и Кыргызстане. Есть показательные кейсы миграции представителей ресторанного и образовательного бизнеса в Турцию и ОАЭ.

Что касается медицинских работников Dr. SHIPKOV dental clinic, массовые переезды за границу не фиксировались. Это обусловлено, в том числе, комплексом кадровых мероприятий, регулярно проводимых в клинике. Их зачатки стали формироваться задолго до событий, которые обсуждаются в этой статье, но катализатором активизации новой кадровой политики Клиники Доктора Шипкова стала пандемия коронавируса. В то время медперсонал был в авангарде событий и коммерческая медицина начала испытывать ощутимый кадровый голод на фоне массовых увольнений и миграций на равноценные должности в госсектор.

Вот ряд действенных мер, направленных на повышение лояльности сотрудников и, как следствие, на снижение показателей кадровой миграции персонала.

Улучшение условий труда. В клинике были предприняты беспрецедентные меры обеспечения противовирусной безопасности. Сотрудников снабжали действенными СИЗ, все инструменты и расходники, которые было возможно, заменили на одноразовые. Персоналу обеспечили гибкий график работы и конкурентную заработную плату.

Повышение привлекательности вакансий. Поисками и адаптацией новых сотрудников занимались профессиональные HR-специалисты. Соискателям предлагались высокая (по верху рынка) ЗП, полный соцпакет, перспективы карьерного роста, содействие в обучении и повышении квалификации, бесплатная дентальная помощь, включая отбеливание и профгигиену, корпоративные мероприятия и коллективный отдых, абонементы в спортзал.

Декларирование и культивирование корпоративных ценностей. Были определены фундаментальные ценности компании и миссия, в соответствии с которыми, в том числе, подбирались новые сотрудники. Проводилась непрерывная работа, направленная на культивирование корпоративной культуры внутри компании.

Создание внешнего и внутреннего кадрового резерва. Из штатных специалистов была сформирована группа сотрудников, обладающих высоким потенциалом. Им оказывалось всяческое содействие в обучении и повышении квалификации, предоставлялись возможности для карьерного роста. Параллельно с этим HRD создал банк резюме потенциально подходящих соискателей, откликнувшихся на объявления о вакантных должностях, но по тем или иным причинам не принятых в штат.

Совокупность этих мероприятий помогла не только стабилизировать обстановку в Dr. SHIPKOV dental clinic в моменты кадровых кризисов, но и поспособствовала повышению ключевых показателей компании, в том числе финансовых.

Прогнозы во времена перемен — дело неблагодарное. Тем не менее, предполагать дальнейшие сценарии развития событий на рынке труда в РФ в контексте ситуации с оттоком кадров за рубеж можно с достаточно высокой долей вероятности. Продолжительность подготовки специалиста прямо коррелирует с уровнем его квалификации: чем выше компетенции, тем дольше нужно учиться и приобретать практический опыт. Какая-то часть тех, кто уехал, не вернутся обратно, даже если политическая и экономическая обстановка в стране в одночасье по мановению волшебной палочки станет стабильной и прогнозируемой, чего, естественно, не произойдёт. СВО тоже далека от логической развязки, наоборот, местами наращивает обороты, требуя все больше ресурсов, в том числе людских.

В демографическом прогнозе Росстата, рассчитанном до 2046 года, на рост числа лиц трудоспособного населения надеются только с 2026 года. Вот и получается, что в обозримом будущем не стоит ждать кардинальных улучшений на рынке труда. Безусловно, рано или поздно ситуация стабилизируется и постепенно начнёт улучшаться, но до этого момента пройдёт не один год. В Концепции государственной миграционной политики на 2019-2025 годы это понимание отражено в виде увеличения квот для приезжих.

В первую очередь вопрос нужно решать на уровне государства. Понятная прозрачная политика, стабильная экономика и гарантии соблюдения прав человека — залог привлекательности рынка труда на родине. Однако, когда речь заходит про глобальную геополитику, следует понимать, что Россия — не единственный и, к сожалению, не основной игрок на мировой арене. Поэтому не всё и не всегда зависит от Правительства.

Безусловно, программы господдержки по типу Ипотеки для айтишников — весьма действенный инструмент снижения интенсивности оттока кадров за рубеж, но и сами работодатели не должны сидеть сложа руки, дожидаясь эфемерной на сегодняшний день стабилизации. Создание благоприятной рабочей среды, повышение привлекательности вакансий, развитая корпоративная культура и своевременная забота о создании кадрового резерва вкупе с целевыми мерами господдержки обязательно изменят ситуацию на рынке труда к лучшему.