Взгляд изнутри: как Performance Review влияет на карьерное развитие сотрудников

В итоге Performance Review сотрудники не только определяют свои слабые места, но и вместе с руководством ищут новые пути решения проблем и собственного развития на рабочем месте.

Мы решили более детально разобраться, как этот процесс влияет на результативность, как его проходят сотрудники ITSM 365 и как автоматизация делает его еще лучше.

Сроки, этапы и участники такого процесса в каждой компании различаются. Рассказываем, как это происходит в ITSM 365.

Один раз в полгода или год проходит перформанс ревью, на котором присутствуют сотрудник, его руководитель и HR. Иногда на это мероприятие зовут руководителя уровнем выше, чтобы обсудить достижения сотрудника и возможно пересмотреть заработную плату.

Перед этим есть еще один процесс, через который проходит сотрудник — оценка компетенций. В матрице компетенций каждый сотрудник оценивает свои навыки, от софт до хард скиллов: организованность, знание рынка, коммуникация с клиентами и др. Сотрудник оценивает навыки, разделенные на смысловые блоки по пятибалльной шкале. Если это необходимо, то он может оставить комментарии — почему он оценил себя на такой балл. При этом для каждой должности матрицы, конечно, отличаются.

Руководитель со своей стороны делает то же самое, оценивает своего подчиненного.

После заполнения планируется личная встреча или звонок, где руководитель и сотрудник обсуждают только те навыки, в которых их оценка различается. То, что было оценено одинаково, можно не обсуждать — вы и так сходитесь на одном мнении, и проблем возникнуть не должно. Чтобы важная информация не потерялась, в это время HR ведет протокол встречи. Для себя мы настроили этот процесс так, чтобы к нему всегда можно было вернуться в системе автоматизации service desk.

Оценка компетенций может как входить в Performance Review, так и быть отдельным процессом. Но те выводы, которые заключаются по итогам заполнения матрицы — используются в перформанс ревью.

Поставленные задачи и программы обучения обсуждаются на Performance Review. В результате работы и пожеланий сотрудника ставятся цели на следующий период. В целом, есть цели бизнеса и есть цели, которые интересны в первую очередь сотруднику. В процессе встречи обе стороны пытаются прийти к общему, чтобы сотрудник занимался тем, что его радует и там, где он будет максимально полезен для бизнеса.

Еще один инструмент — анкета перед PR. В ней сотрудники кратко пишут о том, какие цели они выполнили, чем гордятся, что им нравится делать, что не нравится, а также о том, чем они недовольны. Младшие менеджеры часто пишут, что им не хватает, например, печенья или горячего шоколада на кухне. С развитием карьеры запросы меняются — например, выросшие сотрудники уже могут написать про то, что им не нравится организация определенных процессов в компании.

Перед заполнением матрицы и анкеты мы поступаем просто — заходим в service desk и смотрим свои задачи. Там все зафиксировано: сколько времени ты тратил на задачи, что ты делал, какие были подзадачи у каждого твоего проекта. Это помогает проанализировать всю проделанную работу за последние полгода. Потому что все максимально наглядно.

Так же поступает и руководитель. Перед встречей он тщательно анализирует все показатели своих подчиненных, которые зафиксированы в системе. Они дают руководителю объективные основания, на основе которых он может принимать дальнейшие решения.

А еще мы оставили в системе всю важную информацию, чтобы каждый участник мог подготовиться к встрече наиболее эффективно.

Сами матрицы также занесены в систему автоматизации работы HR-отдела. Можно сравнить показатели разных лет, почитать протоколы и понять — что изменилось, какие проблемы волновали раньше и как они изменились с течением времени.

Performance Review, на самом деле, довольно популярная и эффективная практика. Но не всегда очевидно, что для поддержки этого процесса нужна автоматизация. Она позволяет перформанс ревью стать не просто единичным мероприятием, а практикой, меняющей работу компании в лучшую сторону.

Благодаря Performance Review сотрудник всегда знает, что у него есть регулярная встреча, на которой он сможет обсудить свои проблемы и вопросы. Без такой встречи обсуждаемые на ней вопросы часто кажутся неуместными, чтобы идти к руководителю и лично спрашивать об этом. Например, если ты хочешь поменять ноутбук, но не по какой-то срочной причине.

Вместе с Performance Review возможная неловкость снимается с сотрудника. Он точно знает, что такая встреча для подобных вопросов нужна — это нормально.

Для сотрудников изменения целей проходят спокойнее, потому что они понимают — я могу отложить старую цель и спокойно заниматься новыми более важными задачами, и потом ко мне не придет начальство с вопросом «Почему ты не выполнил предыдущие цели?» Это важно, потому что у руководителя тоже есть ответственность перед своим руководителем. Получается, если сотрудники не достигнут своих целей, руководитель не достигнет своего KPI.

Структурированная работа и возможность получить честную обратную связь упрощают не только дни в офисе, но и на самом деле — жизнь в целом.

Посетив несколько встреч по Performance Review, сотрудники начинают применять эти принципы и в других сферах. Например, в хобби и личных проектах. Все потому, что такая система помогает не обесценивать себя, а трезво видеть все этапы работы: достижения, пробелы и зоны роста.

Очень важно не забывать про свои результаты. Держать все в голове или в блокноте часто затруднительно — поэтому спасает service desk. При этом его можно использовать не только так, как мы. Процесс кастомизируется под каждый бизнес. С ним силы тратятся не на организацию встреч или заполнения анкет, а на работу, которая делает лучше как сотрудников, так и компанию.