Как небольшой компании быстро нанимать молодых и амбициозных на топовые должности
Я — Ира Белова, издатель медиа My Gadget и основатель маркетингового агентства для брендов бытовой техники IB Studio. Обе компании небольшие, у нас нет мешков с деньгами, нет инвесторов. Есть команда, которая упорно зарабатывает деньги и нацелена на результат.
Год я училась собирать ребят, которые будут гореть идеей, а не просиживать часы. Первые вакансии я могла закрывать месяцами. Сейчас этот процесс занимает максимум неделю. Последние три вакансии были закрыты за два дня, и я не пожалела.
Важно: тут я пишу только о своем опыте.
Какие у меня требования к кандидату
Сами знаете, кандидаты бывают разные. Я изучала списки «каким должен быть идеальный кандидат», советовалась с более опытными предпринимателями, что важно. Сделала для себя экзит-саммари по всем ушедшим сотрудникам, посмотрела, чего им не хватило. И в итоге вывела четыре самых важных для меня критерия, которые должны быть у кандидата, без которых он не сможет пройти собеседование.
Для меня в кандидате важны:
- Амбициозность. Он должен уметь стыковать свои профессиональные желания с бизнес-целями компании. Если профессиональных хотелок нет — нам будет сложно.
- Нацеленность на результат. Просто работать ради работать у нас не прокатит. Мы все знаем, что за каждым человеком в команде стоят определенные метрики. И планы по ним нужно выполнять.
- Нормальный вайб. Я по крупицам собирала команду, в которой почти ноль токсиков. Однажды даже профессионала своего дела пришлось уволить из-за прилюдного отчитывания одного сотрудника (без причины вообще). У нас долго не продержатся негативщики, токсики, любители самоутверждаться за чужой счет.
- Маячки «Впишется в команду». Умеренная придурковатость — мы независимые и любим эксперименты: использовать безумные самопальные техники продаж, говорить на дерзком языке, снимать вместо офиса трэп-хату.
В статье я прогуляюсь по всей воронке найма: вакансия, отклик, собес, онбординг. Речь будет идти о нелинейных должностях.
Вакансия
Тут о том, что я стараюсь показать и рассказать на этапе вакансии.
Вакансию пишу в дерзком стиле. Использую неформальные слова, не топлю человека в канцеляризмах, не корчу из нашей компании важного игрока на серьезных щах. Вот примерно как в этом абзаце стиль. Я честна уже на этапе вакансии. Могу спокойно написать, что работы гора, что до этого направление было мертвым. Смысл утаивать?
При найме на топовую должность я разговариваю на языке результатов. Никогда не пишу должностных инструкций. «Ты должен выдавать восемь роликов в месяц» / «Ты должен обучать авторов». Я пишу точку А — то, как обстоят дела сейчас, и точку Б — то, к чему хотелось бы прийти, жирными мазками. Я хочу, чтобы люди состыковали свои амбиции и наши бизнес-цели и, исходя из этого, наметили план работ, построили/перестроили процессы.
Прошу сопроводительное письмо. Где-то прошу подробное: какие команды собирал, каких результатов добивался. А где-то прошу указать примерное количество корешей известного иноагента, прославившего среди бумеров Оскара Кучеру. Мне лень делать сноску про иноагента, поэтому не пишу фамилию.
Вариант с корешами использую там, где нужно быстро нанять и подойдет почти любой опытный вариант, дальше только путем тестирования отсеивать. Например, при найме менеджера по продажам.
Нет смысла писать про корпоративные плюшки, о том, что у нас есть корпораты, розыгрыши и конкурсы всякие, адекватное человеческое отношение к больничным, мерч, подарки и прочее. Это лишняя информация на этапе вакансии. Вряд ли кто-то выберет меня за розыгрыш контейнеров для еды за 9 кусков и подарки на день рождения.
А вот про трэп-хату пишу. Это наша фишка, и это тоже сигнал о том, что мы отличаемся от других компаний. Кандидат ожидает увидеть инфу про офис, а получает — про трэп-хату. Хотелось бы еще писать о том, что у нас есть трэп-менеджер, но пусть это будет приятным сюрпризом.
Нет смысла писать о том, какая мы классная компания. Мы не всем подойдем, это факт. У нас нет бюрократии, поэтому кое-где творится не хаос, а хаосище! У нас есть проблемы с онбордингом в некоторых отделах. У нас пока нет больших премий, но стремимся. У нас бывают жесткие моменты, когда дедлайны мощно сверкают. У нас все меняется с бешеной скоростью. Короче, любители стабильности сразу отпадают.
Есть смысл писать длинные вакансии. Так кандидат сможет оценить свои силы, прикинуть, с чем будет работать, и понять, подходит ему работа или нет, уже на этом этапе. При любых раскладах такой подход сэкономит и время соискателя, и время работодателя.
Отклик
Тут щепетильно смотрю, ответил ли человек на заданные вопросы. Для меня эти ответы — как небольшая гарантия внимательности кандидата и умения презентовать себя.
Тем, кто не ответил или скинул тупо шаблон отклика, даю отказ сразу. Но бывают исключения.
Ответы должны быть четкими, чтобы человек не количество детей и дипломов указывал, а рассказывал, как будет полезен моему бизнесу.
Собеседование
На собесе мне важно, чтобы не я собеседовала, а меня собеседовали. Амбициозные ребята выбирают себе работодателя, а не плывут по течению, отвечая на вопросы. Вот мне важно, чтобы меня выбирали, а не я выбирала. Бывают кандидаты, которые не задают вопросов вообще, ждут их от меня. Но все, кого я взяла в команду, мучали вопросами, в том числе не сильно приятными и удобными, меня.
Для того, чтобы задавать правильные вопросы, нужно как минимум ознакомиться с сайтом, с командой (если на сайте есть соответствующий раздел), с соцсетями. С тем, что пишут о компании. Кандидат, кидающий отклики всем подряд, не думая о том, ок ему будет работать в компании или нет, не станет смотреть сайт. Ему по барабану, он придет и будет вопрошать: «А чем занимаетесь?», «А телега есть?» А избирательный, с амбициями изучит сайт, найдет всю поверхностную инфу и на собесе будет докапываться до глубокой сути.
Чем больше вопросов по будущей зоне ответственности задает кандидат — тем лучше. Классные кандидаты пытаются дотошно разобраться в задачах и понять, все ли им подходит.
Бывают кандидаты, которые потом инициируют еще один этап собеса. Там дозадают вопросы, еще более тщательно ознакомившись с проектом. Например, кандидат в менеджеры по продажам звонил мне и просил почти доказать, что у нас успешный проект, который можно продавать рекламодателям. Ну и интересовался, почему просмотры на Ютубе низкие. Был еще маркетолог, который сам попросил созвониться и на созвоне рассказал мне идеи нашего развития. Такой подход я уважаю. Обоих взяла.
Если это руководящая должность, то я стараюсь обращать внимание, насколько сильно кандидат «якает», рассказывая про заслуги на предыдущем месте работы. Все-таки руководить нужно будет командой, и вайб «сделали мы», а не «я» — хороший маячок заботы о своих подопечных.
На вопросы кандидатов я отвечаю честно. Не хочу что-то приукрасить, чтобы будущий сотрудник или подрядчик прифигел.
Обязательно задаю вопросы о провалах. И смотрю, каким тоном кандидат говорит про них, берет ли на себя ответственность или скидывает на других. У нас в команде нормальное отношение к ошибкам, но нагло перекладывать вину на других нельзя. На этом же вопросе попадаются типичные «жертвы», у которых виноваты все, но не они сами.
Еще уточняю, каково кандидату работать в хаосе и горижопном режиме. Насчет хаоса понятно — молодая компания, все дела. Горижопный режим включается у всей компании, когда в чьей-то зоне ответственности треш. Например, когда эсэмэмщик ушел в отпуск, его заменяли сразу несколько человек, не связанных с соцсетями вообще. Или когда на Ютубе много съемок, некоторые из них проводят ребята, не относящиеся к Ютубу вообще никак или даже их родственники. Все на добровольных началах, но важно, чтобы новый человек адекватно реагировал на такое.
Онбординг
У меня маленькая компания, и онбординг у нас пока еще не сильно качественный. У команды не хватает времени и сил, чтобы дотянуть все до «вау, конфетка!».
Чаще всего кандидатам приходится искать ответы на вопросы самостоятельно, нет доков, отвечающих на непопулярные вопросы. И тут я смотрю, насколько человек самостоятельный:
- может ли он в трезвом уме прийти и спросить важное ко мне;
- может ли он прийти сразу к человеку, к которому относится вопрос;
- надо ли ходить и за ручку знакомить со всеми или он сам поймет, «ху из ху», и познакомится;
- как быстро он начинает общаться в общих чатах, хотя это не самый важный маячок;
- что он делает, если вообще ничего не понятно;
- если руководитель, то как быстро он знакомится с командой и начинает работать в ней, а не изолированно.
Уже на этапе онбординга я доверяю человеку, которого наняла. В 90% случаев работодатель ходит по пятам за сотрудником, которого только-только нанял, контролит каждый шаг. Я не про это, я хочу, чтобы человек сразу привык к доверию, к возможности совершать свои ошибки, к тому, что он руководит своей зоной ответственности и лучше знает, как там все устроить.
Я не контролирую каждое действие, не требую отчитываться каждый день по сделанному, не прошу присылать мне даже малейшие изменения в чем-либо в его зоне ответственности. Обычно раз в неделю узнаю жирными штрихами, что к чему.
Сразу же привлекаю человека к командным важным вещам. Стратегическая сессия, розыгрыш чего-либо, корпоратив — вот это вот все нужно, даже если ты «только вчера этсамое».
Эти базовые правила и схемы работы с кандидатами позволяют мне с большей вероятностью привлекать людей с горящими глазами, своими идеями и готовых засучив рукава делать что-то классное.
Как вы нанимаете сотрудников на топовые должности? Поделитесь опытом в комментариях.