«Искусство подбора персонала», Светлана Иванова: как нанять идеального сотрудника
Поиск кандидата на вакантную должность — непростая задача для бизнеса. Даже если работа не требует сложных навыков, все равно подходит не каждый соискатель. Многое зависит от задач бизнеса, мотивации кандидата и его ценностных установок.
Эксперт по подбору персонала, бывший HR-директор Johnson & Johnson в России и бизнес-тренер Светлана Иванова больше 20 лет помогает российским и международным компаниям искать людей для эффективной работы.
В книге «Искусство подбора персонала» Светлана рассказывает, как понять, кто нужен компании, и не проглядеть такого человека на собеседовании. Главная идея книги: не бывает плохих кандидатов — есть те, которые подходят или не подходят конкретному бизнесу. Подробнее рассказываем в статье.
Купить книгу Светланы Ивановой «Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час»
Почему плохих кандидатов не бывает
Каждый бизнес по-разному видит роль сотрудников. На одну и ту же должность одни компании ищут тихих и прилежных исполнителей, а другие — инициативных и амбициозных лидеров. И это не значит, что одна компания права, а другая ошибается, — у каждой своя бизнес-стратегия и видение развития. Автор советует не делить кандидатов на хороших и плохих, а искать подходящего вашему бизнесу.
Ресторан ищет повара. Основное меню — бургеры и стейки. Откликнулись два человека. Первый — вчерашний студент, который готовит медленно, путается в приспособлениях, зато быстро учится и спокойно относится к переработкам. Второй — старший повар с 10-летним опытом работы, но все эти годы он провел в заведении итальянской кухни. Кого из них нужно нанять?
Зависит от того, что нужно ресторатору: студента будет проще научить быстро жарить бургеры и выдавать продукт по стандартам заведения. Но если заведение готово расширить меню за счет итальянской кухни, опытный повар — как раз тот, кто ему нужен. Возможно, на кухне найдется подходящая работа для них обоих.
Чтобы выбрать сотрудника, нужно проанализировать много факторов: как построен бизнес, как организована структура управления, какие компетенции требуются от человека на старте, какие люди уже есть в команде. Может даже выйти так, что кандидат не подошел конкурентам, а вам идеально подходит — внутри компании устроены по-разному.
На работе все как в жизни: люди просто должны подходить друг другу
С чего начать поиск работника
Прежде чем искать кандидата, вам нужно:
- Определить, какие качества хотите видеть в работнике.
- Разобраться, какие из этих качеств обязательны.
Многие работодатели хотели бы видеть своих работников инициативными, креативными, тщательными и пунктуальными. Но когда мы ищем человека на должность менеджера по маркетингу, первые два качества для нас будут критически важными, а остальные — второстепенны. Напротив, если ищем главного бухгалтера, мы крайне заинтересованы в его тщательности и пунктуальности. Креативность можно отложить в сторону.
Вот как можно систематизировать оценку навыков для разных специальностей:
Когда наниматель определился, чего ждет от соискателя, нужно составить профиль кандидата — список качеств и навыков.
Например, компания продает оборудование для добычи нефти в России. В будущем планируют выходить и в другие страны. Сейчас ищут человека, который будет связываться с потенциальными клиентами и рассказывать про оборудование. Профиль кандидата на эту должность мог бы выглядеть так:
Профиль должности может меняться по ситуации.
Например, если в ближайший год не планируют выходить на международный рынок, можно нанять человека без знания языка и предложить ему обучение за счет компании.
Если же это критически важно, резюме кандидатов без навыка не будут рассматривать.
Профиль — полезный инструмент, который позволит сфокусироваться на самом главном, составить вакансию и провести интервью.
На какие особенности кандидатов обращать внимание на интервью
В «Искусстве подбора персонала» Светлана Иванова советует обращать внимание на тип мышления соискателей: чем они мотивированы, что они любят в работе и как они оценивают результаты своего труда. Это поможет подбирать кандидатов, которые будут работать эффективно и не терять мотивацию со временем.
Комплекс взглядов и личностных установок кандидатов автор называет «метапрограммы». В этом разделе расскажем о ключевых из них:
- типе референции;
- «Стремление — избегание»;
- «Процесс — результат»;
- «Процедуры — возможности»;
- мотивации.
Рассмотрим метапрограммы на примере двух должностей — юриста по документообороту и агента по продажам.
Тип референции показывает, как человек соотносит собственное и чужое мнение при принятии решений. Встречается внутренний и внешний тип референции.
Посмотрим, как типы референции накладываются на особенности работы.
На позицию агента по продажам лучше подойдет человек, которому важны объективные результаты его работы и оценка руководством. Он понимает, что от этого зависит и его премия, и дальнейшие перспективы роста. Он будет готов и выслушать замечания по технике продаж, и освоить новые скрипты.
Юрист же должен обладать противоположными характеристиками. Он знает закон, и его задача — следить, чтобы все ему соответствовало. Оценки со стороны в этом вопросе совершенно не должны его интересовать.
Людей с одним типом референций не бывает. В разных ситуациях проявляются разные типы. Работодателю важно смотреть, какой тип проявляется в рабочей обстановке.
«Стремление — избегание». Характеристика показывает, что для человека важнее — стремиться к выигрышу или избегать проигрыша.
Люди «стремления» хорошо справятся с коммуникативными задачами, продажами и маркетингом. Людям «избегания» больше подойдут контролирующие функции.
Для агента по продажам важны конечные цифры, которые дадут ему премию, повышение и похвалу со стороны начальства. Стремление к более высоким результатам — хорошая характеристика для специалиста на этой позиции. А вот позиция избегания не подойдет, лучшее, к чему она приведет, — минимально выполненный план продаж.
Результат работы юриста — отсутствие претензий со стороны государства и контрагентов. Поэтому человек с ориентацией на избегание будет методично вычитывать документы и дважды перепроверять их, чтобы у бизнеса не было проблем в будущем. Человек с позицией на стремление может быстро заскучать от рутинности работы, ведь никаких прорывов должность не сулит.
«Процесс — результат». Многие виды работ не предполагают измеримого и конечного результата: например, его нет в работе сотрудника колл-центра, охранника или водителя общественного транспорта. На такие должности хорошо подойдут люди, которые в большей степени ориентированы на процесс, чем на достижение результата. А на позиции руководителя или в активных продажах будет полезнее человек, ориентированный на результат.
Агент по продажам — должность для охотника за результатом.
Юрист в зависимости от специализации может быть ориентирован как на процесс, так и на результат. Если мы говорим о специалисте, который курирует документооборот внутри компании, ориентация на процесс поможет ему не терять мотивации в процессе рутинной работы.
Есть несколько вопросов, которые помогают определить, насколько для человека в работе важен результат:
- Как вы организуете свою работу?
- Каков ваш самый удачный проект или период работы?
- Что нужно, чтобы успешно пройти испытательный срок?
При анализе ответа нужно смотреть, сфокусирован ли соискатель на процессе или на результате. Поможет и форма ответа: использует ли человек глаголы совершенного вида — «сделал», «достиг» — и указывает ли он на конкретные результаты работы.
Специалист по продажам, ориентированный на результат, скажет: «Я сделал 1000 продаж, провел 100 тренингов, выполнил 10 планов».
Продажник, которому больше интересен процесс, сформулирует ту же мысль иначе: «На прошлой работе я занимался продажами и проводил тренинги».
«Процедуры — возможности». Показывает, склонен ли кандидат следовать прописанным процедурам или скорее будет искать нетипичные пути для решения задач.
Юрист — человек процедуры: есть закон, есть правила оформления документов, им нужно следовать, чтобы бизнес устойчиво работал.
В то же время агент по продажам всегда должен искать новые возможности: это поможет ему приводить больше клиентов и больше зарабатывать, а бизнесу — получать больше денег.
Чтобы выявить эту установку, можно попросить кандидата рассказать о том, что ему нравилось в содержательной части предыдущей работы. Интервьюеру нужно обратить внимание, делает ли собеседник акцент на возможностях, которые у него были, или больше рассказывает о системе работы, правилах и процессах, в которых он был задействован.
Сама по себе установка не отменяет того, что человек может следовать процедурам или искать новые способы решения задачи. Однако кандидаты с разными установками будут более успешны в разных ситуациях.
Мотивация. Люди могут претендовать на одну и ту же работу по разным причинам: тяга к карьерному росту, высокая оплата труда, стабильность или близость к дому. В зависимости от целей бизнеса ему будет проще работать с людьми с определенным типом мотивации.
В сфере продаж принято мотивировать кандидатов деньгами, поэтому агенты чаще всего работают за процент с продаж. Так, на должность агента по продажам лучше искать человека, для которого деньги — главный приоритет в работе.
Работа юриста не предполагает резкого изменения зарплаты от месяца к месяцу, поэтому привлекать сюда кандидатов с финансовой мотивацией опасно: человек быстро почувствует себя недооцененным. Но есть кандидаты, которых мотивирует возможность стабильного заработка и нормированного графика. С ними можно будет спокойно проработать не один год.
Эффективнее всего выявить мотивацию помогают проективные вопросы:
- Что стимулирует людей работать наиболее эффективно?
- Что людям нравится в работе?
- Почему человек выбирает ту или иную профессию?
В ответах нужно искать ключевые мысли, на которые может указывать кандидат, — высокий заработок, перспектива престижной должности или роста до позиции руководителя, профессиональное развитие или интересные задачи.
Для большинства людей характерна мотивация, основанная на нескольких факторах: например, это могут быть деньги и статус, а могут быть профессиональный и карьерный рост. Зная мотивацию кандидата, бизнес сможет предложить ему подходящую компенсацию и в будущем эффективнее управлять персоналом.
Как не дать себя обмануть на собеседовании
Часто на собеседовании не удается оценить кандидата объективно из-за того, что он отвечает не честно, а «правильно». Кандидат выбирает социально одобряемый вариант, чтобы понравиться HR-специалисту. Например, нет смысла спрашивать «Любите ли вы работать с людьми?», если должность предполагает работу с людьми, большинство ответят «да». В итоге работодатель рискует нанять не подходящего на должность человека.
Есть несколько способов выяснить реальные мотивы кандидата во время интервью — кейсы, методы «Три плюса — три минуса» и «Провокация», прямой вопрос.
Кейсы. Можно предложить кандидату решить игровую задачу по мотивам реальных обязанностей или ситуаций на работе.
С кейсами многие интервьюеры допускают ошибку — подсказывают кандидату правильный вариант ответа. Это происходит не специально: интонация, жесты, подобранные слова невольно подчеркивают правильный ответ. Сравните две формулировки:
- Вы пришли на новую работу и в силу опыта можете предложить ряд инициатив, при этом вы знаете, что в этой компании инициатива поощряется. Как вы поступите?
- Вы пришли на новую работу и в силу опыта можете предложить ряд инициатив, но прекрасно понимаете, что к инициативам новичков относятся скептически, есть риск испортить отношения. Как вы поступите и почему?
В первом вопросе интервьюер ждет от соискателя инициативы. Кандидат это считает и ответит соответствующе.
Во втором вопросе сложнее предугадать нужный ответ — кандидату придется отвечать честно. Его ответ покажет работодателю, насколько он готов идти на конфликт, проявлять инициативу в сложных условиях, ориентироваться на свое мнение, а не на чужие оценки.
Метод «Три плюса — три минуса». Интервьюер просит кандидата назвать три плюса и три минуса какой-то ситуации: например, начала рабочего дня раньше, чем у остальных. При оценке ответа нужно ориентироваться не только на слова кандидата, но и на его эмоции.
Если человек позитивно оценивает тезис, он скорее начнет с плюсов и вспомнит их больше, чем минусов. Если негативно — начнет с минусов и приведет меньше плюсов. Если это не имеет для него значения — плюсов и минусов будет поровну.
На собеседовании HR спрашивает:
— Назовите три плюса и три минуса начала рабочего дня с 7 утра.
Кандидат отвечает:
— Плюсы — на дороге нет пробок, свободный вечер, возможность поработать над задачами в тишине, пока контрагенты не проснулись. Минусы — надо всегда рано ложиться спать, чтобы оставаться продуктивным.
В этом примере с большей вероятностью человек позитивно воспринимает такой график, так как он начал с плюсов и привел их больше.
Метод «Провокация». Интервьюер задает кандидату вопрос со спорным тезисом и оценивает реакцию кандидата.
Если спросить кандидата на должность в техподдержке «Почему так много глупых пользователей?», он может выдать реакцию трех типов:
- присоединение: кандидат согласится и вместе с интервьюером горячо поддержит обсуждение;
- компромисс: кандидат скажет, что пользователи бывают разные — есть нормальные, но и правда иногда встречаются глупые, с этим ничего не поделать;
- отрицание: кандидат скажет, что с пользователями все в порядке, они не обязаны разбираться в предмете чужой экспертизы, и задача эксперта — объяснить так, чтобы стало понятно. Именно такой человек лучше всего подойдет в техподдержку.
Для каждой должности будут свои провокационные вопросы. Продавца можно спросить, почему покупатели хамят. Маркетолога — стоит ли нарушить закон о рекламе для привлечения большего трафика на сайт.
Этот метод поможет отсеять кандидатов, которые подходят по профессиональным навыкам, но чьи личностные установки могут затруднить работу бизнеса в дальнейшем.
Метод прямого вопроса. Интервьюер задает вопрос, на который нельзя ответить отрицательно. Этим он ставит кандидата перед выбором — ответить честно или попытаться понравиться работодателю. Примеры таких вопросов:
- Случалось ли вам опаздывать?
- Бывает ли так, что вам не удается довести дело до конца?
- Бывали ли ситуации, когда вы не добивались поставленных целей?
Такие вопросы можно моделировать и применительно к специализации кандидата или особенностям бизнеса. Например, специалиста по продажам можно спросить, бывало ли, что ему не удавалось убедить клиента купить товар.
Светлана Иванова в книге упоминает и другие способы не дать кандидату вести интервью по своему сценарию:
- избегайте типичных вопросов — к ним все готовятся заранее. Например, вопрос «Почему вы ушли с предыдущей работы?» лучше переформулировать: спросить о том, что в ней не нравилось и какие разногласия с руководством возникали;
- чередуйте темы и перепрыгивайте с одной на другую — так кандидату будет сложнее подстроиться под интервьюера и обмануть его;
- возвращайтесь к сомнительной теме несколько раз по-разному. Если в ответах появились противоречия, значит, в какой-то момент кандидат не был искренен.
Методики из книги «Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час» не только помогут найти подходящего сотрудника, но и пригодятся на всех стадиях управления персоналом. С их помощью можно лучше понять мотивацию сотрудника и найти к человеку подход, который поможет ему расти на работе.
Цитаты из книги «Искусство подбора персонала»
- «Первая часть — установление контакта. При этом интервьюеру нужно создать благоприятное впечатление о компании, дать возможность кандидату расслабиться и вести себя адекватно».
- «Если же вопросы касаются только уровня компенсации и различных льгот, режима работы и других подобных моментов, это не очень хорошее свидетельство».
- «Метапрограммы — это „паттерны, которые мы используем для того, чтобы определить, какая информация будет допущена в сознание... Метапрограммы являются ключевыми моментами в процессе мотивации и принятия решений“. Таким образом, оценив метапрограммы кандидата, мы можем понять особенности его мышления, принятия решений, мотивации и предпочтений в рабочих отношениях».
- «В природе и обществе практически не существует идеальных для конкретной вакансии кандидатов, поэтому очень важно уметь расставлять приоритеты в требованиях к кандидату и выбирать лучшего, т. е. наиболее подходящего для вашей компании и этой вакансии».
- «Информация о требованиях к кандидату на вакантную должность требуется структурированная, сведенная в единую систему критериев и требований (профессиональных и личностных) к будущему сотруднику, учитывающую при этом корпоративные установки компании относительно персонала, кадровой политики, особенности рабочего места».
Рассылка: как вести бизнес в России
Каждую неделю присылаем самые важные новости бизнеса, разборы законов и инструкции, которые помогут вести свое дело
Расскажите о самом удивительном найме в вашем бизнесе. Чем он закончился?