Как технологии помогают сохранять сильные команды во время кадрового голода

Безработица в России находится на минимальном уровне за 30 лет — 2,6% в мае 2024 года. Это говорит о том, что людей катастрофически не хватает во всех секторах экономики и на всех позициях. Так, низкая рождаемость в начале 90-х годов прошлого века привела к тому, что сегодня в странах СНГ ощутимо снизилось количество 30-летних людей, а именно они традиционно наиболее активная и востребованная работодателями часть населения.

При этом экономика, как говорится в отчете Банка России, находится в инвестиционной фазе роста: уровень загрузки производственных мощностей достиг исторического максимума в 81%, предприятия наращивают планы по расширению мощностей, растет потребительский спрос, стимулирующий развитие розницы и сферы услуг. Напряженность на рынке труда растет — за кадры разворачивается настоящая битва.

Я Довар Исаков, директор по развитию HR Tech направления в VK Tech. В статье расскажу, как меняется рынок найма, и поделюсь способами автоматизировать подбор персонала и не упускать подходящих кандидатов.

Я наблюдаю два связанных тренда. С одной стороны, компании становятся более лояльны к кандидатам: их внешнему виду, возрасту, месту проживания, дополнительным навыкам. Работодатели идут навстречу сотрудникам и готовы предложить удобный для них режим работы, лишь бы человек хорошо выполнял свои прямые обязанности. С другой стороны, требования кандидатов увеличились: они хотят комфортные условия труда и внушительный пакет дополнительных бонусов.

Меняются и ожидания соискателей от взаимодействия с потенциальными работодателями. Можно выделить несколько значимых для кандидата факторов, влияющих на выбор работодателя.

Скорость реакции. Это особенно важно для «синих воротничков»: если кандидату, который ищет работу грузчиком, не ответили в течение часа-двух, скорее всего, на следующий день он выйдет на работу в другую компанию. Условия труда для работников массовых профессий плюс-минус одинаковые — увеличивать зарплаты нецелесообразно с точки зрения доходности бизнеса. Чтобы закрывать вакансии, скорость реакции на отклики должна быть молниеносной, иначе битва за кадры будет проиграна.

м 86% соискателей изучают отзывы о потенциальном работодателе, говорится в исследовании hh.ru. При этом 70% обращают внимание на ответы компании. Люди научились искать нужную информацию в Сети — и это косвенно влияет на скорость и стоимость процесса найма.

Обратная связь от работодателя. Этот пункт связан с предыдущим: значительная часть негативных отзывов о компаниях исходит от кандидатов, которые не дождались обратной связи от работодателя. Например, соискатель откликнулся на вакансию, а с ним никто не связался. Выполнил тестовое задание, а ему не ответили. Прошел собеседование с функциональным заказчиком, но о результатах не сообщили. Хотя в первом случае достаточно короткого письма, возможно даже автоматически сформированного. Во втором и третьем желательно дать обратную связь: объяснить, почему кандидат не подошел или какие ошибки допущены в тестовом задании. Человек инвестировал свое время, и важно дать ему обратную связь.

Вовлечение в процесс найма функциональных заказчиков. Руководители департаментов и отделов заинтересованы в привлечении ценных специалистов, поэтому для них участие в этом процессе должно быть одним из первых приоритетов. Это выражается в том, чтобы назначать собеседование для подходящих кандидатов не через несколько дней или неделю, когда есть удобное окошко в расписании, а сразу, как появился достойный кандидат. Нельзя откладывать: через неделю он выйдет в другую компанию, а рекрутеры начнут искать сотрудника на вакантную должность с нуля.

Вся цепочка подбора и найма сегодня поддается автоматизации. Можно подобрать подходящее техническое решение для каждого этапа.

Для автоматизации обратной связи используют чат-боты — например, решение от сервиса «Авито Работа» HR Messenger. Такие решения сразу реагируют на отклик соискателей, предлагая им заполнить анкету или ответить на дополнительные вопросы — смотря какой дальнейший шаг предусмотрен воронкой найма конкретной компании. Чат-боты особенно выгодны для компаний, которым необходимо закрывать массовые позиции и ежемесячно вручную обрабатывать тысячи заявок и анкет.

Системы, которые мониторят отзывы о работодателе, — это адаптированные для рекрутмента инструменты маркетинга. Они ищут упоминания компании и классифицируют отзывы. Среди специализированных решений можно назвать Dream Job и FoxyScan.

Упростить заполнение анкет можно с помощью систем распознавания: они извлекают данные из фотографий документов и автоматически заносят в нужные поля. Еще одно техническое решение — интеграция всех систем внутри воронки найма, когда первичная информация о соискателе сразу передается по цепочке и не нужно несколько раз вручную вносить одни и те же данные.

Платформы кадрового ЭДО, например VK HR Tek, позволяют удаленно оформлять все документы, необходимые для трудоустройства по ТК РФ. Кандидат получает их в личном кабинете, который доступен на десктопе или мобильном устройстве. Трудовой договор, соглашение NDA, локально-нормативные акты и прочие документы — все можно подписать электронной подписью за пару минут. Так процесс трудоустройства сокращается с нескольких дней до одного часа, а география найма расширяется до масштабов всей страны.

Только 1% компаний настроили бесшовный процесс в рамках автоматизации воронки найма. Крупные предприятия используют HR Tech инструменты только для некоторых этапов. Большая часть представителей малого и среднего бизнеса продолжают закрывать вакансии полностью в ручном режиме.

При этом компании, которые инвестируют в автоматизацию найма, начинают выигрывать конкуренцию за кадры за счет скорости. Именно они забирают с рынка наиболее ценных кандидатов. В условиях жесткого дефицита кадров отстающие рискуют остаться без людей, а это прямая угроза существованию бизнеса.

Однако важно понимать: пока компании тратят 70% HR-бюджета на привлечение новых кадров, а не на развитие и удержание сотрудников, «колесо инноваций» вращаться не будет. Необходимо менять основные паттерны в HR-стратегиях в сторону максимального использования возможностей современных технологий.