В современном мире, где конкуренция на рынке труда становится все более острой, потеря ключевых кадров может обойтись компании в миллионы рублей. И сфера недвижимости не является исключением, особенно это касается высококвалифицированных менеджеров по продажам. Согласно нашим оценкам, потери ключевых кадров могут обойтись компании до 150% от годовой зарплаты сотрудника.
В статье разбираемся, как избежать затрат на рекрутинг, потери времени на обучение новых сотрудников и, как следствие, снижения производительности команды.
В попытках сэкономить ресурсы
Сегодня многие компании совершают распространенную ошибку, пытаясь перевести продавцов показывающих выдающиеся результаты на позиции руководителей отделов продаж (РОП). На первый взгляд, решение кажется логичным: опытные специалисты хорошо понимают методику продаж, которой их научили, знают потребности клиентов, а самое главное, перевод позволяет сэкономить ресурсы и деньги.
Так, среднее повышение зарплаты в различных компаниях при переводе хорошего «продажника» на позицию руководителя составляет 25-30% на период испытательного срока и 45-50% после успешного его прохождения. С учетом того, что продавцы в основном сидят на процентах от сделок, появление стабильного дохода с солидным бонусом при выполнении KPI кажется им хорошим предложением и они быстро соглашаются даже на предложения в 1,5 раза ниже, чем платят сотрудникам со стороны. При этом зачастую опытный и высококвалифицированный продавец зарабатывает больше РОПа.
В 50% случаев после перевода менеджера-лидера на должность РОПа приводит к невыполнению показателей уже в ближайшем квартале. Однако в попытках быстро закрыть вакансию внутри компании HR и коммерческие директора не видят проблему — продавцы часто не обладают необходимыми управленческими навыками, такими как стратегическое мышление, умение мотивировать команду и организовывать рабочие процессы.
Продавцы часто не обладают необходимыми управленческими навыками
Такое положение дел часто ведет к конфликтам внутри команды, из-за того, что продавец привык концентрироваться на личных достижениях и в моменте, когда ему нужно эффективно внедрять процессы и обеспечивать выполнение поставленных задач: он может прибегать к не совсем командным решениям, например запугиванию или повелительному тону, что ведет к развалу команды и возвращению к исходным, когда нужно искать нового, а может, даже и несколько сотрудников.
Минус ключевой игрок
Продавцы, которые показывают выдающиеся результаты, часто становятся «локомотивами» отдела. Продвигая их на руководящую позицию, компания теряет не только их личную продуктивность, но и получаем руководителя, не всегда готового к новым обязанностям.
Как показывает наш опыт работ с девелоперскими компаниями, в 50% случаев после перевода менеджера-лидера на должность РОПа приводит к невыполнению показателей уже в ближайшем квартале.
Тест ПИФ как базовое решение проблемы
Чтобы избежать потери ключевых кадров при продвижении успешных продавцов на руководящие должности, необходимо проводить диагностику их управленческих навыков. Одним из наиболее эффективных инструментов для оценки потенциала кандидата как руководителя является тест ПИФ — профессионально-индивидуальная формула.
Метод позволяет заранее выявить моменты, которые могут стать препятствием для эффективного управления. Проведение такой диагностики перед продвижением успешного продавца на руководящую должность поможет избежать ошибок и сохранить ценные кадры в компании. Это не только повысит шансы на успешное управление, но и укрепит командный дух, что в итоге скажется на результатах бизнеса.
Сам тест построен на трех областях: профессиональной, индивидуальной и формальной составляющих. В первой важно понять, насколько кандидат на новую должность осознает специфику работы и готов ли он быстро перестроиться с исполнителя процессов продаж на управленца, ведь без глубокого понимания даже самый талантливый продавец быстро столкнется с трудностями на новой позиции.
Личные качества, такие как эмоциональная устойчивость, способность к мотивации команды, уровень эмпатии и лидерства, играют ключевую роль в успехе руководителя. Продавец, который умеет строить доверительные отношения с клиентами, не всегда сможет эффективно взаимодействовать с командой. Лидер должен уметь вдохновлять и поддерживать сотрудников, а также справляться с конфликтами и стрессовыми ситуациями.
Наконец, способность кандидата работать в существующей системе компании и внедрять новые стандарты и изменения. Необходимо оценить, насколько хорошо он понимает корпоративную культуру, внутренние процессы и готов ли адаптироваться к ним. Если кандидат не сможет интегрироваться в команду или будет сопротивляться изменениям, это может привести к ухудшению атмосферы в коллективе и снижению общей продуктивности.
Дополнительные методики
Помимо теста ПИФ, стоит применять дополнительные методы диагностики. Один из них — тест 360 градусов, который предоставляет обратную связь от коллег, подчиненных и руководителей. Это позволяет получить полное представление о том, как кандидат воспринимается в коллективе и насколько он готов к управлению командой.
Вторым эффективным инструментом является оценка по модели DISC, которая помогает выявить поведенческие характеристики и стиль работы кандидата. Это важно для понимания его склонности к лидерству, принятию решений и взаимодействию с другими членами команды.
Наконец, анализ управленческих компетенций позволит протестировать способности кандидата в планировании, делегировании задач и организации работы. Такой многоаспектный подход к оценке поможет не только выбрать подходящего руководителя, но и сохранить ценные кадры, что в итоге повысит эффективность всей команды.
Безусловно, бывают исключения, когда талантливый продавец действительно может стать отличным руководителем. Но даже в таких случаях крайне важно обеспечить кандидату необходимую подготовку. Это может быть обучение навыкам управления, наставничество со стороны опытного руководителя или коучинг. Перед тем, как назначить продавца на руководящую позицию, необходимо убедиться, что у него есть все необходимые знания и инструменты для успешного выполнения своих обязанностей.
Избегаем ошибок
Ключевые кадры — это не просто сотрудники, которые отлично справляются с продажами; это люди, обладающие уникальными навыками, которые необходимо сохранить и развивать. Чтобы избежать потери таких ценностей, организация должна внедрить ряд стратегий, направленных на подготовку сотрудников к новым ролям.
Первым шагом является создание программы обучения и развития управленческих компетенций, которая должна быть адаптирована под конкретные потребности бизнеса и включать практические занятия, кейс-стадии и ролевые игры, что позволит будущим руководителям не только теоретически понять основы управления, но и применить их на практике.
Следующий важный аспект — диагностика управленческих навыков. Использование тестов и оценок позволит объективно оценить готовность кандидата к новой роли. Это могут быть как стандартизированные тесты, так и более глубокие методы, такие как оценка 360 градусов, которая предоставляет обратную связь от коллег и подчиненных. Такой подход поможет выявить сильные стороны и зоны для развития, что в свою очередь снизит риски неэффективного управления.
Наконец, завершающим штрихом в подготовке новых лидеров станет создание системы наставничества. Возможность поработать под руководством более опытного наставника даст будущему РОПу уникальный шанс перенять лучшие практики управления и получить поддержку в решении возникающих вопросов. Наставничество не только способствует обмену опытом, но и создает атмосферу доверия и сотрудничества, что крайне важно для успешного функционирования команды.
Заключение
Продвижение успешного менеджера по продажам на роль руководителя отдела продаж — это ответственный и сложный шаг, который требует тщательной подготовки и анализа. Такой подход не только минимизирует риски неэффективного управления, но и способствует формированию сильной, мотивированной команды, готовой к достижению высоких результатов.
В конечном итоге, инвестиции в развитие управленческих компетенций окажутся выгодными для всей организации, способствуя ее росту и устойчивости на рынке.
А как ваша компания ищет сотрудников на позицию РОПа?