Почему стоит использовать разные инструменты оценки персонала

Оценка персонала сейчас активно набирает обороты: кто-то только узнаёт об этом, а кто-то внедряет уже n-ную практику. В той или иной степени многие компании уже соприкасались с данной процедурой. Об этом говорят результаты исследования, проведённого компанией «Сотер» и hh.ru в марте 2023 года: 30,1% респондентов оценивают более 100 сотрудников в год, а 55,3% воспринимают свой опыт использования цифровых инструментов оценки как эффективный.

В процессе найма и подбора кандидатов, особенно топ-менеджеров, оценка является важным фильтром для отбора и лупой, которая показывает то, что невозможно узнать на собеседовании.

Личностные черты. По ним можно понять, насколько кандидат подходит для должности. Например, вы вряд ли захотите нанять директора по развитию бизнеса с низкой инициативностью.

Разрыв между ожиданием и реальностью. Благодаря шкале самопрезентации опросник невозможно «обмануть», выставляя себя более или менее ценным сотрудником.

Оценка также помогает HR отделу и специалистам по развитию работать с уже действующими специалистами. Так, например, с помощью оценки потенциала и оценки 360 можно выявить HiPo сотрудников в компании, чтобы сформировать кадровый резерв или провести более грамотную перестановку в коллективе.

Существует огромное множество различных методик по оценке персонала, которые помогают бизнесу подбирать действительно подходящих сотрудников и грамотно управлять развитием людей в компании.

Существует несколько наиболее популярных инструментов для оценки, которые можно условно разделить на четыре группы: опросники, тесты, анкеты и интервью.

Опросники. Среди них можно выделить семь типов:

1. Личностные. Измеряют и оценивают психологические черты, интересы, когнитивные и поведенческие стили и/или связанные с ними индивидуальные характеристики.
2. Мотивационные. Оценивают мотивацию, однако они также могут оценивать ценности и интересы человека в определённой ситуации или контексте.
3. По компетенциям. Оценивают навыки и качества сотрудников или кандидатов на определённые должности или роли в организации.
4. Оценки потенциала. Выявляют ключевые качества, навыки и характеристики, важные для карьерного продвижения.
5. По командным ролям. Оценивают индивидуальные предпочтения, поведенческие тенденции и характеристики участников команды в контексте их ролей и функций в коллективе.
6. На степень выгорания. Применяются для измерения уровня выгорания у сотрудников.
7. По стилям управления. Оценивают предпочтительные методы и подходы к управлению, которыми обладает лидер или менеджер, их сильные и слабые стороны, а также влияние их стиля на работу команды или организации в целом.

Тесты. Они подразделяются на оценку нескольких категорий:

• Вербальные способности: понимание слов, их значения, грамматических конструкций, а также способности выражать свои мысли письменно или устно, умение работать с текстами.
• Числовые способности: математические навыки, логическое мышление и способность решать задачи, связанные с числами и цифрами.
• Абстрактная логика: аналитическое мышление, логическое рассуждение, абстрактное мышление и способность находить общие закономерности в различных составляющих или последовательностях.
• Внимательность: концентрация, наблюдательность, осторожность и последовательность восприятия.

Анкеты. Здесь огромное множество вариантов, и каждая компания может разрабатывать свои собственные анкеты для оценки важных для неё составляющих. Однако среди наиболее широко распространённых инструментов можно встретить следующие анкеты:

1. Оценка 360. Собирает обратную связь о сотруднике от различных групп людей, которые имеют непосредственное отношение к его работе: руководителей, коллег, подчинённых, клиентов, внешних партнёров и так далее.
2. Удовлетворённость (eNPS). Включает лояльность сотрудников к компании в целом и оценивается для анализа внутренней репутации компании, выявления зон развития и, как следствие, повышения внутренней эффективности и слаженности.
3. Вовлечённость. Включает эмоциональную привязанность к работе, ощущение принадлежности к компании, мотивацию и преданность её целям и ценностям. Она измеряется для выявления факторов, которые могут влиять на уровень мотивации и продуктивности сотрудников, а также областей, требующих улучшений в компании.

В отличие от обычных собеседований, которые могут быть более неструктурированными и фокусироваться на биографических данных или общих вопросах, в точечных интервью используются специально разработанные вопросы, направленные на оценку конкретных компетенций или характеристик.

Представленная мной классификация не является исчерпывающей, и каждая компания может разрабатывать свои инструменты оценки той или иной сложности. Если вы хотите глубже погрузиться в варианты оценки, то я рекомендую прочитать гайды по личностным и мотивационным опросникам, разработанные компанией «Сотер». На данный момент они являются самыми актуальными и точными источниками информации.

Диверсификация методов оценки — подход на первый взгляд непростой, но в перспективе очень действенный.

Максимальная объективность и полнота оценки. Их дают разнообразие методов и инструментов. Конечно, у каждого уважающего себя психометрического опросника есть доказанная валидность и надёжность, а также шкала самопрезентации, которая не позволяет респонденту «обмануть» опросник. Однако одного опросника может быть недостаточно для формирования полной картины о сотруднике, и тут на помощь приходят другие инструменты оценки.

Понимание индивидуальные особенности сотрудников. Такой подход позволяет лучше подбирать нужные ключи к каждому, выстраивая эффективное взаимодействие и обеспечивая успешную работу.

Эффективное планирование развитие персонала. Имея несколько источников информации, вы можете разработать как индивидуальные планы развития, так и групповые.

Приведу пример из практики моих коллег из компании «Сотер», в котором было задействовано большое количество разных инструментов оценки.

Задача: выявить HiPo-сотрудников и сформировать кадровый резерв, чтобы используя потенциал сотрудников, компания могла масштабировать бизнес.

Что сделали? Процессы можно условно разделить на четыре шага.

Шаг 1.Сформировали пакет оценочных инструментов под конкретный бизнес клиента.

Шаг 2. Провели оценку личностных и мотивационных факторов персонала, чтобы выявить сотрудников с высоким потенциалом. Такой подход позволил понять, что именно их мотивирует и вдохновляет, а также выявить потенциал для дальнейшего развития.

Например, оценили работу с числами у бухгалтера, уровень внимательности у аналитика, управленческий потенциал руководителя, включая навыки принятия решений, делегирования и умение мотивировать команду. Это помогло оценить потенциал сотрудников для успеха на высокопроизводительных позициях.

Шаг 4. Провели структурированные интервью, направленные на оценку их компетенций, опыта работы и профессиональных навыков. Это позволило более глубоко изучить их профессиональные качества и способности, а также оценить потенциал для роста. Именно этот 3Д-подход позволил нам не только выявить HiPo-сотрудников, но и найти проблемные области, которые могут негативно влиять на их работу и мотивацию.

Поэтому ещё раз акцентирую ваше внимание — при внедрении системы оценки важно избегать узкого фокуса на одном виде оценки или поставщике. Разнообразие методов позволяет получить более полное представление о персонале и принимать обоснованные управленческие решения. А уж вариантов сейчас целое море, главное, выбирать подходящие именно вам, но это уже совсем другая история.