Работа с эмоциями в команде: как действовать руководителю?

При грамотном управлении из любого коллектива можно сделать команду мечты. Главное — найти подход к своим подчиненным. Как это сделать, рассказываем в статье.

Руководитель для своих сотрудников — это часто родительская фигура, и в любой ситуации тревоги или стресса люди ждут, что этот человек возьмет на себя ответственность и будет о них заботиться. Он точно должен знать, что и как делать. На него возлагаются вот эти все ожидания как на родителя. Ребенок ждет от родителя, что он все знает, что он всемогущий. И очень часто в ситуации тревоги и стресса сотрудники тоже смотрят на своего лидера как на такую родительскую всемогущую фигуру.

Что же должен обеспечить лидер как родитель для своих подчиненных? Это всего три обязательных пункта.

Не позволять эмоциям и обстоятельствам взять над собой верх. Члены группы опираются на реакцию лидера на ту или иную ситуацию. Причем очень важно понимать, что они опираются на собственную интерпретацию этой реакции.

Руководитель пришел мрачнее тучи — все, весь отдел уже у себя в голове составил причинно-следственные связи: «все плохо, нас всех уволят, компания будет продана», и так далее.

Если у вас есть подчиненные — помните, что это люди, которые от вас зависят, ведь 90% нашей коммуникации происходит на невербальном уровне. Утром вы поругались с супругой, пришли на работу мрачнее тучи, а ваши сотрудники подумают, что-то случилось с отделом — каждый со своей колокольни начинает достраивать какие-то смыслы.

Быть эмоционально гибким. Эмоциональная гибкость лидера — очень важное качество, это способность прислушиваться, использовать внутренние переживания, умение не бояться проживать любые эмоции. По-настоящему эмоционально гибкий лидер способен быть эмоциональным — он испытывает разные эмоции, и умеет ими управлять. Он настоящий, он искренний, он живет в согласии с ценностями, он принимает эмоции и в себе, и в других, он понимает, что люди — это не бревна, и нельзя оставить эмоции за пределами компании, как многие говорят. Это невозможно, мы все живые люди, и все свои эмоции мы приносим туда, куда приходим.

Даже самый дружной коллектив не может существовать без негативных эмоций. По статистике, самые частые из них — это злость, фрустрация, тревога, разочарование, неприязнь. Давайте разбираться, как лидеру с ними справляться и помогать своим подчиненным.

Злость. Негативные эмоции заразны, и токсичный человек в коллективе может заражать своими негативными эмоциями других. Едкий и злой коллега, который постоянно всех подкалывает и делает нелицеприятные замечания, постепенно будет разрушать климат в команде.

С таким человеком важно начать работать и это задача руководителя или HR-специалиста. С сотрудником необходимо поговорить, дать ему возможность выразить свои эмоции, и разобраться, в чем их причина. Если это связано с какой-то конкретной ситуацией, значит, помочь ему с ней справиться. Если это, условно, единственный способ его реагирования, то, значит, такому человеку надо помочь, например, обеспечить психологическую поддержку для того, чтобы его спектр реакций расширился и человек разобрался, что же на самом деле стоит за его злостью, какая важная потребность не удовлетворяется, откуда эта ненависть к миру и чем он постоянно недоволен.

Тревога. Многие команды сталкиваются с ситуацией, когда команда находится в тревоге — страхе перед будущим, связанным с неопределенностью в ситуации. Когда у человека есть неопределенная ситуация, он теряет контроль и не знает, каким образом ему действовать. Поэтому задача в этой ситуации — по максимуму вернуть контроль над ситуацией. Например, вместе с вашей командой вы прорабатываете сценарий развития негативного события и информируете людей о том, какие следующие шаги руководство намерено предпринять для изменения ситуации. Давайте информацию людям по максимуму, это будет снижать тревогу.

Разочарование. У сотрудников были определенные ожидания, и эти ожидания не оправдались. Вам предстоит разбираться, что это были за ожидания, и в чем же причина этого негатива. Ну и, конечно, помогать людям с этим тоже справляться. Возможно, ожидания были неоправданные или действительно были какие-то обещания со стороны компании, с которыми она потом не справилась. Тут важно поговорить честно с командой и показать перспективу.

Неприязнь. Когда между членами коллектива начинают возникать конфликты, возникают споры и есть ощущение, что люди прямо терпеть друг друга не могут, обязательно вызывайте конфликтующие стороны на закрытый разговор и помогайте найти что-то общее, что их объединяет. Важно помочь им найти какие-то общие ценности, общую платформу для договоренности или какой-то компромисс для того, чтобы они вернулись в работоспособное состояние.

Как в любой работе с негативными эмоциями, очень важно дать им время и место, чтобы эти эмоции были выражены. В противном случае они неизбежно будут разрушать атмосферу в команде.

Если руководитель избегает замечать этот негатив и не дает возможным людям его проявить, недовольство команды никуда не денется, просто в этом случае оно будет в кулуарах — в курилках, у кулера, кофе-машины. Атмосфера в команде все равно будет очень страдать.

Как же выбрать правильный формат выражения этих эмоций?

Вариант 1. Когда сам руководитель умеет с этим работать. Например, на совещаниях он даёт время людям высказаться и создаёт атмосферу принятия этих эмоций, когда он действительно просит, прям так и формулирует, «я прошу высказать свои возражения». То есть для нас очень важно понять, какие в данном случае могут быть узкие места возражения. Желательно, чтобы эти возражения были мотивированы, высказать пожалуйста своё недовольство, своё несогласие, свою агрессию. И соответственно люди определённым образом её высказывают и у него есть возможность — выслушать и каким-то образом разделить.

Вариант 2. Работа в индивидуальном формате. Например, руководитель замечает, что сотрудник недоволен, вызывает его на персональную встречу и в формате личной беседы разбирается, что произошло, в чем причина конфликта. Очень важно, чтобы человек был искренен, а для этого он должен понимать, что ему не прилетит за его искренность.

Вариант 3. Игровой формат «пять минут ярости». Это еще один формат, когда групповая работа проводится в четких рамках. Очень хорошо это работает в командах, в которых высокая степень выгорания в силу специфики работы. Это помогающие профессии, например, социальные работники, работники колл-центра, сервисных служб. Формат проведения такой группы следующий. У каждого человека есть возможность в течение пяти минут высказать весь свой гнев, всю свою ярость по поводу какого-то конкретного кейса.

Есть чёткие правила. Пока человек высказывается в течение этих пяти минут, все остальные его внимательно слушают и пытаются понять, какие ценности человека были затронуты. После чего в течение следующих пяти минут они дают ему обратную связь именно с точки зрения принятия его эмоций и разделения их.

То есть они говорят: «да, мы полностью понимаем твои чувства, мы их разделяем, потому что мы видим, что в этом случае были затронуты такие твои важные ценности, например, как доверие, или профессионализм». Таким образом человек получает поддержку, у него есть возможность свои чувства выплеснуть, не копить их в себе, и они перестают его разрушать. После того, как человек выговорился, ему становится легче, и он может спокойно продолжать свою работу.

Вариант 4. Помощь внешнего специалиста — ещё один формат таких рефлексивных групп может проводиться с, например, психолога или коуча, который умеет работать с эмоциями.

У проведения работы таких групп тоже есть определённые правила:

У меня был опыт работы с одной компанией в сфере недвижимости, в которой существовали недоговоренности и взаимные обиды между людьми. Мы собрали рефлексивную группу, на которой люди высказывались по поводу травмирующих их событий. Например, Мария Ивановна рассказывает, что произошло с точки зрения событий. Потом она рассказывает, какие эмоции она испытала, что с ее точки зрения произошло со стороны коллег. И после этого есть возможность высказаться остальным, чтобы они тоже свое видение ситуации каким-то образом описали.

Это очень помогает наладить взаимопонимание в команде и снять скрытые конфликты, потому что люди в таком модерируемом пространстве честно высказывают свои точки зрения и по-настоящему разбираются с проблемами.

С каждым годом все больше компаний уделяют внимание образовательной части вопроса здоровья сотрудников, и делается это не просто так: по результатам опроса фонда «Общественное мнение», более 70% россиян хотят уделять своему здоровью больше внимания, при этом у 62% нет на это времени и силы воли.

Выбрав грамотных специалистов и определившись со спектром задач, которые вы хотите решить, вы сможете существенно сэкономить, не потеряв при этом в качестве.