Здоровая атмосфера в IT-команде: от найма до коммуникации с сотрудниками

Успех любого проекта зависит не только от передовых решений и инновационных продуктов, но и от атмосферы внутри команды. Здоровая рабочая среда повышает продуктивность сотрудников, способствует их личностному и профессиональному росту.

В этой статье расскажу, как создавать такую атмосферу, начиная от выбора кандидатов и заканчивая регулярной обратной связью с удержанием имеющихся сотрудников в условиях высокой конкуренции, когда IT-специалистов заманивают современными штаб-квартирами и большим количеством дополнительных услуг на рабочем месте.

Все начинается с отбора кандидатов, где важно учитывать не только профессиональные навыки, но и способность интегрироваться в существующую команду, поддерживать и развивать корпоративные ценности и быть нашим человеком.

На собеседованиях мы задаем открытые вопросы, которые дают понять, подходит ли нам человек или нет. Например:

Здесь не существует правильного или неправильного ответа. Мы хотим услышать реальное отношение как к негативным сценариям, так и к положительным. Так мы понимаем подходил ли нам человек и сработается ли он с командой.

По-особому мы смотрим на людей, которые хотят самореализоваться и которых мотивирует то, что они делают. Нам важно видеть в кандидатах желание разрабатывать продукты, которые помогают бизнесу, желание работать и передавать знания другим коллегам. Не только развиваться самому, но и развивать остальных. Это один из самых важных критериев.

Как показала практика, специалисты, которые хотят развиваться именно технически и экспертно, ищут для себя маленькие компании. Работа в большой компании — это готовая ролевая модель, где ты — маленький винтик, отвечающий за маленький кусочек продукта. А это не приводит к самореализации. В нашей компании довольно большие возможности для самореализации и движения по занимаемым ролям. Разработчик легко может перейти в архитекторы, в аналитики, либо в смежные области, либо развивать так называемый T-shape.

Плюс мы работаем над социально-значимым продуктом. Это немаловажный критерий для многих IT-специалистов. Когда мы раскрываем масштаб продукта, он вызывает довольно сильный резонанс у людей, потому что через продукт специалисты правда могут изменить окружающий мир: сделать его проще, понятнее, удобнее для всех.

Мы делаем акцент не на конкретных инструментах, а на том, чтобы предпринимателю было удобно и комфортно работать. Для этого мы строим экосистему продукта, где начинающий бизнес может сразу же получить готовую платформу для работы по учету платежей и продаж, по взаимодействию со своими клиентами с точки зрения маркетинга и последующей коммуникации. Мы даем готовое решение, которое помогает бизнесу начать работать с тем, ради чего этот он создавался. Это и есть наше преимущество, в том числе и для сотрудников, которые хотят не просто работать, а менять мир в лучшую сторону.

Быстрый вход в IT благодаря образовательным сервисам и различным онлайн-школам тоже значительно повлиял на рынок и качество middle+ специалистов. Зачастую специалисты с опытом работы в один-два года считают, что могут уже перейти в категорию senior и гонятся за высокими зарплатами. И кадровый голод в IT позволяет им занимать такие позиции. Поэтому увеличилось количество собеседований для выявления базовых знаний, так как у таких кандидатов еще не накоплен нужный багаж опыта, чтобы работать с платежной сферой.

Однако такие сервисы позволили найти больше талантливых джунов. Увеличился поток молодых кандидатов, из которых мы можем выбирать для себя будущих звезд, и такой позитивный опыт у нас уже был.

Бывает и такое, что в гонке за специалистами мы берем на испытательный срок человека, но он не может сработаться с командой. Это тоже важный момент здоровой атмосферы. Поэтому мы проводим так называемые team fit — интервью, которое помогает понять, вольется ли человек в команду.

В этом нам помогают грамотно выстроенные внутренние коммуникации и открытый диалог:

Регулярные one-to-one. Индивидуальные встречи, которые проводятся как с прямыми подчиненными, так и иногда скип-ван-ту-ваны, когда мы общаемся напрямую с разработчиками, минуя их непосредственного начальника. Это помогает лучше понимать настроение и проблемы команды.

Ретроспективы. Мы проводим ретроспективы на разных уровнях: по продуктовым командам, по отделам и даже на уровне всей компании. Это помогает выявить и обсудить как успехи, так и проблемы, включая токсичное поведение.

Культура постмортем. При возникновении проблем или сбоев мы проводим постмортем-сессии, где анализируем причины и ищем пути улучшения без обвинений. Публичное обсуждение результатов без поиска виноватых помогает формировать культуру работы без страха ошибок.

Открытое обсуждение. Организуем открытые Zoom-звонки для обсуждения любых вопросов, включая сложные и неприятные для руководства.

Анонимная обратная связь. Даем возможность сотрудникам анонимно делиться своими мыслями и предложениями, что также способствует открытости и честности в коммуникации. Но сейчас эта опция не пользуется спросом, так как сотрудники понимают, что могут задать любой вопрос напрямую или обсудить все в открытом диалоге.

Благодаря этим действиям мы вовремя замечаем конфликты, отслеживаем настроение, можем помочь сотрудникам справиться с проблемами и сделать «перестановку» в командах, если это требуется.

Еще один немаловажный пункт в формировании здоровой атмосферы в IT-команде — это понимание двух разных секторов: бизнеса и разработчиков.

Люди из бизнеса не всегда понимают чем занимаются IT-подразделения и почему они общаются с ними в каких-то сферических стори поинтах. Классический пример так называемого бизнеса — это канал продаж, где все можно заскриптовать, регламентировать, нанять людей и посадить на продажи. Разработку можно сравнить с написанием картин. Нельзя же создать отдел художников и поставить им цели, чтобы они однотипно писали шедевральные картины. Здесь больше нужно работать именно с мотивацией людей и с развитием их технических навыков.

Бизнес должен понимать, что оценить эффективность каждого сотрудника может только непосредственный руководитель разработчиков. Поэтому важно создать в компании правильную инженерную культуру — культуру обратной связи, чтобы была возможность отслеживать развитие сотрудников. И с этой точки зрения можно посмотреть, как люди внутри команды оценивают и друг друга. Для этого мы проводим 360 ревью, где не только руководители, но и команда оценивает вклад конкретного сотрудника в работу.

Работа HR-специалиста не заканчивается подбором персонала. В грамотно выстроенных процессах это еще и поддержка имеющихся сотрудников, умение быть связующим звеном между HR и IT. Здесь нужен не простой специалист, а HR с пониманием IT-сферы. Он отличается пониманием технологий, знанием методологий Agile, Scrum и Kanban, пониманием работы продуктовых команд и ролей внутри них, знанием современных исследований и практик, умением привлекать, развивать и удерживать IT-специалистов, понимая их стремление к самореализации и развитию.

Мы должны хорошо управлять образованием сотрудников и развивать HR-бренд: правильно доносить до сотрудников наши подходы и выстраивать партнерские отношения с IT-подразделением, чтобы все члены команды чувствовали себя больше партнерами, чем просто сотрудниками, за которыми надо следить и которых надо оценивать.

В формировании корпоративной культуры нет предела совершенству, всегда есть что улучшить или внедрить. Помимо регулярной обратной связи и командообразующих мероприятий, есть смысл подключать другие способы удержания сотрудников:

Гибкий компенсационный пакет. Возможность выбора опций в рамках компенсационного пакета, например, вместо ДМС возможность купить витамины, клубную карту или нанять тренера.

Оффлайн-встречи для команд. Организовать оффлайн спринты для повышения производительности команды, их вовлеченности и мотивации. Логистика включает аренду коворкингов и отелей для удаленных сотрудников, а также составление программы.

Совместное обучение и развитие. Создание треков развития с курсами и материалами, полезными для работы. Практика обмена опытом между сотрудниками и лидерами, распространение успешных подходов и знаний.

Из последних рекомендаций по обучению стоит отметить чтение материалов о владении продуктом, методологиях управления, таких как Agile, Scrum, Kanban, о развитии системного мышления. Важно понимать подходы к управлению задачами в разных типах компании, развивать эмоциональный интеллект и навыки управления конфликтами. Саморазвитие через чтение и подкасты также является ключевым аспектом успешного профессионального роста и формированию здоровой атмосферы в команде.