Вместе к успеху: как повысить вовлеченность сотрудников и сделать их амбассадорами компании 

В современном бизнесе успех компании уже не может быть достигнут только благодаря высоким показателям продаж или инновационным продуктам. Главным «двигателем» становится человеческий ресурс — вовлеченность сотрудников.

Представьте себе компанию, где каждый работник чувствует себя ценным и важным элементом команды. Вовлеченность сотрудников — это не просто модное слово, а настоящая сила, способная трансформировать организацию. Когда сотрудники понимают, что их мнения ценятся и могут повлиять на развитие компании, они становятся более преданными и мотивированными. Это, в свою очередь, приводит к повышению производительности, улучшению качества обслуживания клиентов и снижению текучести кадров.

Работа в такой атмосфере вдохновляет. Сотрудники не просто выполняют свои обязанности, но и стремятся превзойти ожидания. Они объединяются вокруг общей цели и ощущают себя частью чего-то большего. Эта сплоченность создает положительный имидж компании как внутри, так и вне ее, что еще больше усиливает вовлеченность.

Теперь обратимся к цифрам. По данным за 2023 год, только 22% российских компаний регулярно отслеживают вовлеченность своих сотрудников. В то время как 50% организаций не проводят замеры вовлеченности вовсе, 21% сотрудников отметили, что проходили такие замеры ранее в других компаниях. Несмотря на это, 70% руководителей уверены, что уровень вовлеченности работников существенно влияет на производительность, 60% — на текучесть кадров, а 41% — на устойчивое развитие компании.

Согласно последним данным, 49% компаний сообщили о высоком уровне вовлеченности (70–99%) по итогам последнего замера, 36% — о среднем уровне, и лишь 7% — о низком. Интересно, что большинство организаций (41%) начали уделять внимание вовлеченности сотрудников только в 2022 году, а 36% — лишь в 2023 году. Лишь 23% компаний ведут наблюдения за этим показателем более двух лет.

Расскажу подробнее про каждый тренд.

Таким образом, руководителям стоит внимательно относиться к индивидуальным потребностям своих сотрудников — это залог успешной команды и процветающего бизнеса в условиях быстро меняющегося мира. Гибкость в управлении — это не просто тренд, а необходимое условие для создания процветающей и вовлеченной рабочей среды.

Тренд на командообразование и формирование коллектива. Люди больше не хотят работать в одиночку, они стремятся к сотрудничеству и взаимодействию. Руководители, понимая это, активно создают условия для формирования сплоченных команд, где каждый сотрудник чувствует свою значимость. С помощью тимбилдингов, совместных проектов и открытых коммуникаций компании способствуют созданию доверительных отношений. Это, в свою очередь, увеличивает вовлеченность, продуктивность и удовлетворенность работой. Командообразование — это не просто модный тренд, а мощный инструмент для достижения успеха, позволяющий создать не только эффективные, но и счастливо работающие коллективы. Ведь сильная команда — это основа прочного бизнеса, подобно тому, как кирпичи формируют надежное здание.

Такой подход не только помогает взращивать индивидуальный потенциал сотрудников, но и формирует крепкую корпоративную культуру, в которой каждый чувствует себя услышанным и ценным.

Тренд на участие в принятии решений и трансляцию смыслов. Современное управление все больше акцентируется на вовлеченности сотрудников через их активное участие в процессе принятия решений. Этот тренд позволяет работникам не просто быть исполнителями, а настоящими соучастниками, что значительно повышает их мотивацию и преданность компании. Когда сотрудники имеют возможность высказывать свои мнения и идеи, они чувствуют свою значимость и ответственность за результаты команды. Более того, трансляция смыслов и ценностей компании помогает создать единое поле понимания, где каждый разделяет общую цель и видение.

Например, то что они не просто «таскают камни, а строят храм» — как было в одной притче. В результате, компании, которые вовлекают своих сотрудников в процесс принятия решений, не только повышают уровень вовлеченности, но и формируют более сильные, слаженные команды, способные к инновациям и быстрому реагированию на изменения. Такой подход не только укрепляет корпоративную культуру, но и выводит бизнес на новый уровень.

Тренд на обучение и развитие. Компании понимают, что инвестирование в профессиональный рост работников не только повышает их квалификацию, но и укрепляет лояльность и мотивацию. Когда сотрудники получают возможности для обучения — будь то мастер-классы, курсы или тренинги — они чувствуют, что их ценят и поддерживают в стремлении к самосовершенствованию. Это создает атмосферу непрерывного роста, где каждый может развивать свои навыки и готовиться к новым вызовам.

В каждом коллективе время от времени возникают трудности. Однако важность своевременной диагностики проблем порой недооценивается, что может привести к снижению производительности и общей атмосферы в команде. Предлагаю небольшую диагностику, по который каждый руководитель поймет, вовлечены ли их сотрудники и где именно есть ли проблемы.

Оценивайте ситуацию в своем коллективе честно, чтобы определить зоны роста и приложения управленческих усилий.

Отсутствие вливания «новой крови» в коллектив. Это состояние характерно для компаний, где сотрудники работают годами, а то и десятилетиями, но не развиваются вместе с организацией. Они просто занимают свои места до выхода на пенсию, оставаясь в компании из-за выгодных условий. Например, вы можете заметить, что на протяжении последних пяти лет команда продаж или маркетинга не обновляется: ни новых сотрудников, ни свежих идей. Это указывает на недостаток прогресса и динамики в компании.

Сплетни, интриги, подковерные игры или двойные стандарты. Определить таких сотрудников не сложно: они часто «перепихивают» задачи друг на друга, действуя исключительно в собственных интересах. Например, они могут сказать: «Почему вы обращаетесь ко мне? Я выполнил все свои задачи, обратитесь к другому сотруднику». В команде легко заметить формат ранжирования задач, где всё делится на «мое» и «не мое». Также часто слышны жалобы: «Почему Коля может делать перерывы каждые пять минут, а я работаю с рассвета до заката?». Такой подход создает атмосферу конкуренции вместо сотрудничества и влияет на общую продуктивность команды.

Объективно низкие результаты. Это ситуация, когда вы осознаете, что с текущей командой можно достичь лучших результатов или выполнить больше задач. Однако вы замечаете, что некоторые сотрудники ленятся или не воспринимают задания всерьез. Например, они могут выполнять свою работу через неделю, когда дедлайн установлен всего через три дня.

Большое количество явных и скрытых неэтичных манипуляций. Когда сотрудники пытаются воспользоваться эмоциональным давлением или жалостью, чтобы получить для себя особые условия, это становится заметным. Или, например, вы проводите планерку, и один из сотрудников закатывает глаза или демонстративно вздыхает в ответ на ваши решения. Такие жесты могут свидетельствовать о недостаточном уважении к общему процессу и нежелании вовлекаться в командные обсуждения. Могут быть и жесткие манипуляции из разряда “мне за это не доплачивают”, “я это делать не собираюсь”, “делайте что хотите”.

Частые «болезни» сотрудников. Это явная тенденция, когда определенный сотрудник вдруг начинает «заболевать» в ключевые моменты — во время важных мероприятий или при выполнении сложных задач. Причем каждый раз это новая «болезнь». На одной встрече он жалуется на сильные головные боли, в следующем месяце — на инфекцию в виде гриппа, а через месяц — на общее плохое самочувствие и высокую температуру. Такие частые «болезни» могут вызывать подозрения и указывают на проблему с вовлеченностью в рабочий процесс.

Задвоение функций и путаница с зонами ответственности. Это становится особенно заметно во время работы над проектом, когда в команде царит хаос и отсутствует ясное понимание ролей и задач каждого сотрудника. Когда у команды нет четкого представления — «что?», «куда?» и «зачем?» — это является серьезным сигналом о необходимости изменений. Такое состояние может существенно подрывать продуктивность и эффективность работы, указывая на недоработки в управлении проектом и коммуникациях.

Явное противопоставление старичков и новичков: «звезды» и «простые смертные». Когда среди сотрудников начинает проявляться очевидная дедовщина, это сигнализирует о проблемах в корпоративной культуре. Например, новички могут слышать фразы вроде: «Ты все равно ничего не понимаешь. Делай, как говорят”. Также новички могут быть отстранены от основной группы сотрудников, садясь в отдельные места. Такие практики создают негативную атмосферу в команде, препятствуя интеграции новых сотрудников и снижая общий уровень доверия и сотрудничества.

Неконструктивное решение конфликтов. Если все трудности в компании или команде решаются через давление, грубость, хлопанье дверью или эмоциональные всплески — слезы или крики — это тревожный сигнал. Такой подход не только создает токсичную атмосферу, но и подрывает доверие между руководителем и командой, затрудняя совместное решение проблем и достижения общих целей.

Текучка кадров. Текучесть может быть вызвана различными факторами, такими как новая политика компании или изменения в ее стратегическом развитии — в таких случаях обновление кадров вполне нормально. Однако если наблюдается устойчивая тенденция, при которой сотрудники не задерживаются и работают менее года — это явный сигнал, указывающий на серьезные проблемы в управлении.

Отсутствия инициатив. Когда руководитель не может дождаться от сотрудников никаких идей или предложений, возникает ощущение, что они просто дожидаются конца рабочего дня, а затем уходят заниматься своими делами. Даже когда он напрямую спрашивает: «Ваня, мне интересно твое мнение», в ответ наступает тишина или слышится фраза: «Как скажете, так и сделаю». Это свидетельствует о потерянной мотивации и отсутствии вовлеченности.

Нежелание развиваться и осваивать новое. Это когда сотрудники уверены, что знают ответы на все вопросы и учить их нечему. Фразы вроде «Мы всегда так делали и будем продолжать делать так же» или «Зачем придумывать что-то новое, если и так все хорошо» — свидетельствуют о закостенелом мышлении. Это может стать серьезным препятствием для инноваций и прогресса внутри компании, препятствуя ее развитию и адаптации к изменениям на рынке. Если вы отметили хотя бы несколько пунктов, анализируя свой коллектив, то стоит задуматься об изменении подхода к управлению и формированию команды.

Посмотрите в сторону человекоцентричности, как усиливающегося тренда в руководстве людьми. Когда сотрудники чувствуют свою ценность и вовлеченность в общее дело, они становятся не только активными участниками корпоративной культуры, но и истинными защитниками и промоутерами бренда.