Топ-7 вопросов на собеседовании, которые больше не работают. И чем их заменить
Собеседование — это важный этап в процессе подбора персонала, как для работодателя, так и для кандидата. Однако многие традиционные вопросы устарели и не позволяют получить на них искренние ответы. Как же правильно задавать вопросы, чтобы понимать реальный опыт и мотивацию кандидатов? Рассмотрим 7 вопросов, которые пора заменить, и предложим более актуальные альтернативы.
1. «Кем вы видите себя через 5 лет?»
Этот вопрос часто ставит кандидатов в затруднительное положение, особенно со времен 2020 ковидного года. В условиях быстро меняющегося и нестабильного мира многие соискатели не имеют представления о том, где и кем они будут работать через 5 лет. Также они могут давать не совсем искренние ответы, только чтобы попасть в ожидания работодателя, что на самом деле не совпадает с их реальными карьерными планами.
Новый вопрос: «К какой следующей карьерной точке вы хотели бы прийти в перспективе 1-2 лет? К чему сейчас стремитесь в профессиональном плане?»
Это позволит кандидатам продемонстрировать свои ближайшие цели, которые реалистично внедрить в кратко- и среднесрочной перспективе.
Здесь же стоит задавать вопросы о том, какие задачи кандидату нравятся, а какие нет, чем бы ему хотелось и дальше заниматься, а чем уже нет. Так вы поймете соответствие интересов соискателя с проектами, которые может предоставить ваша компания на конкретной роли.
2. «Каковы ваши слабые стороны?»
Этот вопрос тоже часто вызывает заученные и социально желаемые ответы, такие как «Я люблю много работать и часто перерабатываю». Кандидаты могут быть не готовы открыто говорить о своих уязвимых местах, хотя сам вопрос о точках роста полезен — он демонстрирует способность кандидата критично оценивать себя как специалиста и свою работу. Благодаря такому вопросу работодатель поймет, являются ли упоминаемые слабые стороны “блокерами” для вашей новой должности или нет.
Вообще, слишком оптимистичный подход кандидата к вопросам интервьюера тоже должен насторожить. Если кандидат кажется слишком уж идеальным “по всем фронтам”, стоит засомневаться. Ведь на практике каждый из нас обладает своими сильными сторонами и теми, где мы над собой работаем. Для интервьюера здесь главное создать среду, где человек даст не вымышленные ответы, а реальные.
Новый вопрос: «Как бы вас описали ваш руководитель и коллеги? Какие ваши сильные стороны и зоны роста они могли бы выделить?»
Такой подход поможет кандидату представить лица своих коллег или руководителя и подумать что бы они о нем сказали, а вы получите более честный и полный ответ. Конечно, опытные кандидаты могут замаскировать свои зоны роста даже в такой формулировке вопроса, помня, что собеседование — это своего рода игра, где обе стороны стремятся произвести хорошее впечатление. Но уровень искренности в ответе на такой вопрос все равно будет значительно выше.
3. «Почему мы должны взять именно вас?»
Такая формулировка может создать у кандидата чувство давления и раздражения. В случае с профессионалами с многолетним опытом этот вопрос может даже немного унизить и отпугнуть. Но его можно задать стажеру, где высокая конкуренция на 1 место, человек только начинает свой профессиональный путь, и работодатель, действительно, хочет понять, “почему мы должны взять именно вас”.
Новый вопрос: «Расскажите о своем релевантном опыте и достижениях в контексте нашей вакансии».
Это позволит кандидату без ощущения соперничества привести конкретные примеры своего опыта и показать, насколько он соответствует требованиям позиции. Побочный плюс для интервьюера — вам не придется слушать всю карьерную историю человека. Она будет подана под призмой того, что актуально именно для вашей вакансии.
Еще один эффективный способ проверить, насколько кандидат соответствует искомой позиции — это решение кейсов. Вместо простого обсуждения опыта кандидата, создайте ситуацию, близкую к реальным задачам на данной должности, и посмотрите, как кандидат будет мыслить, какие гипотезы предложит, и как в целом решит задачу. Так как скорее всего, если бы вы поставили ему эту задачу в первый рабочий день, он бы решил ее также.
4. «Как вы относитесь к переработкам?»
Этот вопрос может вызвать подозрения о соответствующей культуре в компании и кандидат сочтет, что нарушение режима, как и возможно, других принципов, — нормальная практика.
Новый вопрос: «Что на новом месте работы для вас неприемлемо?» или «Какие red flags в новом работодателе являются критичными для вас?»
Такие формулировки позволят кандидату открыто поговорить о том, что для него является табу, на что он больше не готов соглашаться. А вы сможете получить лучшее представление о его ожиданиях и сравнить с реальными условиям работы в вашей компании.
5. «Вы процессник или результатник?»
Туда же вопросы из разряда: «Вы командный игрок или предпочитаете работать индивидуально?». Эти вопросы говорят об устаревших стереотипах и упрощенном делении кандидатов на два типа, что сложно находит отражение в реальной жизни, ведь каждый из нас — многогранная личность.
Новый вопрос: «Как бы вас описали ваши коллеги? В чем ваша суперсила?»
Эта формулировка позволяет кандидату говорить о своей индивидуальности — о том, в чем его изюминка, какую пользу именно он приносит бизнесу, в отличие от других. Вы получите не просто типирование на 2 варианта, а многосоставной ответ.
6. «Почему вы покинули прошлое место работы?»
Этот вопрос фокусирует и кандидата, и вас на уже случившемся факте, а также дает кандидату сигнал, что вы “хотите покопаться в его прошлом”. Иногда бывает очевидно, что кандидат заранее подготовил идеальную речь о “причинах ухода”, что создает впечатление, как будто он что-то недоговаривает. В таком случае не бойтесь задать дополнительные уточняющие вопросы, чтобы выявить потенциальные риски.
Новый вопрос: «Почему сейчас находитесь в поисках нового места работы? Почему вышли на рынок?»
Это сместит фокус на будущее и позволит кандидату говорить о своих новых целях и выборах, а не только о негативных кейсах из прошлого. Тем самым вы активируете мотивацию не “от” а “к”.
7. «Сколько вы получаете на текущем месте работы?»
Есть такие вопросы, которые задавать в принципе нетактично, и это один из них. Например, в некоторых трудовых договорах прописано, что кандидат не имеет права никому разглашать свою компенсацию, а тут такой вопрос на интервью.
Новый вопрос: «Сколько бы вы хотели получать на новой роли?»
Снова мы смещаем фокус с прошлого на будущее, где кандидат не будет чувствовать, что “копаются в его личных вещах”, а наоборот, почувствует уважение к себе как к специалисту.
Важно строить партнерские отношения с кандидатами, так как мир тесный. А директивный подход “сверху вниз” работает менее эффективно. Не только кандидату нужна новая работа, но и вам нужен новый сотрудник. Сильные специалисты будут приходить только в те команды, где к ним относятся “на равных” и с уважением. А без сильных специалистов что-то значимое не построить.
Мир изменился, сейчас важен персональный, внимательный подход во всех областях, даже в проведении интервью. Переформулировав традиционные шаблонные вопросы, вы получите более ценные и релевантные ответы от кандидатов.
Также важно выстраивать доверительные отношения с кандидатами. Если они чувствуют себя комфортно во время интервью и общение проходит интересно, они охотнее выберут вашу компанию, когда будут рассматривать несколько предложений.
Дополняйте список актуальных вопросов своими вариантами. Что бы вы спросили у кандидата, чтобы лучше узнать о его опыте и темпераменте?