Зарегистрируйте бизнес в Т-Банке и получите бонусы до 500 000 РЗарегистрируйте бизнес в Т-Банке и получите бонусы до 500 000 РПодготовим за вас все документы и откроем счет с бесплатным обслуживанием сразу после регистрации.Подготовим за вас все документы и откроем счет с бесплатным обслуживанием сразу после регистрации.Подробнее

РассылкиИдеи для бизнесаБизнес с нуляМаркетплейсыБухгалтерияЛайфстайлСправочникШаблоны документов
РассылкиИдеи для бизнесаБизнес с нуляМаркетплейсыБухгалтерияЛайфстайлСправочникШаблоны документов

Обучение сотрудников: с чего начать и как составить эффективный план


Обучение сотрудников — это не просто полезный инструмент. Это стратегически важная задача для каждой компании, которая хочет оставаться конкурентоспособной и постоянно развиваться. А чтобы обучение было успешным, нужен четкий план. В этой статье разберемся, как его составить.

Шаг 1. Оцените уровень навыков сотрудников

Первое, с чего нужно начать — понять, какими навыками уже обладают сотрудники и что им необходимо подтянуть.

Проведите опрос среди сотрудников. Узнайте, какие навыки они считают своими сильными сторонами, а над чем хотели бы поработать. Это можно сделать через онлайн-опросы или индивидуальные беседы.

Пообщайтесь с руководителями отделов. Уточните, какие навыки, по их мнению, нужны для успешного выполнения задач. Например, спросите: какие компетенции важны для достижения целей отдела, что затрудняет выполнение работы сейчас, какие технологии или процессы нужно освоить в ближайшие месяцы.

Используйте данные прошлых оценок. Если вы уже проводили анализ компетенций, еще раз посмотрите результаты, чтобы увидеть текущий уровень подготовки сотрудников.

Анализ компетенций
Анализ компетенций

Анализируйте сильные и слабые стороны сотрудников

Анализируйте сильные и слабые стороны сотрудников

Шаг 2. Определите будущие потребности компании

Далее нужно определить, какие навыки будут нужны в будущем, чтобы ваша компания оставалась конкурентоспособной.

Пообщайтесь с командой. Задайте эти вопросы себе и руководителям компании:

  • Какие изменения ожидаются в отрасли?
  • Планируется ли внедрение новых технологий или расширение бизнеса?
  • Какие задачи станут важными в ближайшие 3-5 лет?

Обратитесь к планам компании. Прогнозируйте будущие потребности исходя из того, чтоб уже запланировано. Например, если в ближайшее время вы займетесь автоматизацией процессов, сотрудникам нужно будет освоить соответствующие программы.

Шаг 3. Определите пробелы в навыках

На этом этапе нужно сопоставить текущие навыки сотрудников с теми, которые будут нужны в будущем, и выявить пробелы.

Выявите пробелы. Проанализируйте разрыв между тем, что умеют сотрудники сейчас, и тем, что они должны будут уметь для выполнения новых задач.

Расставьте приоритеты. Не нужно учить сотрудников всему и сразу. Начните с пробелов, которые наиболее критичны для успешной работы.

Шаг 4. Разработайте план обучения

Теперь, когда пробелы в навыках определены, нужно создать план обучения, который закроет эти потребности.

Поставьте четкие цели. Определите конкретные результаты, которых вы хотите достичь. Например, «за 2 недели обучить сотрудников отдела продаж работать с новой CRM-системой» или «увеличить лидогенерацию на 20% за 3 месяца».

Составьте индивидуальные и общие планы обучения. Какие-то навыки могут пригодиться всей команде (например, тайм-менеджмент или эмоциональный интеллект), а какие-то — только узкоспециализированным специалистам (например, ведение переговоров или работа с отзывами). Учитывайте это при планировании.

Выберите форматы обучения. Для каждого навыка определите, какой формат обучения будет наиболее эффективным. Это могут быть: онлайн-курсы, очные семинары и тренинги, корпоративное обучение, наставничество. Идеально, если вы будете использовать разные варианты. Это тоже формирует определенный навык — умение переключаться и взаимодействовать в разных форматах.

Подберите программы. Для эффективного обучения важно, чтобы было много практики и разбора реальных кейсов. Кроме того, обращайте внимание, есть ли у учебного центра лицензия, какие документы выдаются по итогам курса, посмотрите отзывы о компании. Это важный маркер надежности.

Назначьте сроки. Определите временные рамки для каждого этапа обучения, чтобы сотрудники понимали, когда и что им нужно освоить. Удобнее всего оформить все в виде календарного плана с уведомлениями о предстоящем обучении.

График обучения
График обучения

Составляйте четкий график обучения

Составляйте четкий график обучения

Шаг 5. Оценивайте прогресс и корректируйте план

Обучение должно быть непрерывным процессом, и важно отслеживать успехи сотрудников.

Определите критерии успеха. У обучения должна быть конкретная цель. Идеально, если она будет «оцифрована».Например, отрабатываем навыки выхода на ЛПР в отделе продаж, результат — увеличение базы ЛПР на 20%. Или улучшаем качество совещаний между отделами, результат — готовый регламент совещания, которого все придерживаются.

Проводите регулярный анализ. Регулярно оценивайте, как изменились навыки сотрудников, и при необходимости корректируйте программу дальнейшего обучения. Частоту оценки каждая компания может определить для себя самостоятельно, главное — регулярность.

Давайте обратную связь. Открыто обсуждайте с сотрудниками их успехи после прохождения курсов. Если изменений в работе нет, возможно, стоит повторить пройденный материал и разработать новый план по реализации изученного на практике.

Шаг 6. Развивайте культуру непрерывного обучения

Чтобы обучение стало не просто обязательной, «навязанной сверху» задачей, а частью корпоративной культуры, важно мотивировать сотрудников к постоянному развитию.

Поощряйте самообучение. Предлагайте сотрудникам доступ к дополнительным ресурсам и курсам, которые помогут им развиваться в интересующих их областях, создавайте корпоративные библиотеки и ведите базы знаний.

Обсуждайте успехи. Делитесь успехами сотрудников, которые прошли обучение и применили полученные знания на практике. Например, полезно проводить презентации для остальных челонов команды, где сотрудник сможет рассказать о самых интересных и полезных инструментах, которые удалось внедрить в работу.

Внедрите систему поощрений. Например, можно вознаграждать сотрудников за успешное прохождение курсов или участие в проектах, где применяются новые навыки.

Обменивайтесь мнениями. Полезно устраивать внутренние встречи для обсуждения интересных методик и трендов. Например, можно собираться раз в месяц и обсуждать прочитанные книги (можно задать одн книгу на всех), лучшие практики или новые исследования из разных сфер. Такие внутренние встречи объединяют команду и являются еще одной эффективной формой обучения — через взаимодействие и обмен опытом.

Разработка плана обучения сотрудников — это важная задача, которая требует времени и усилий. Но если подойти к ней как к важному, долгосрочному проекту, обучение станет мощным инструментом для развития бизнеса. Вы сможете не просто улучшить профессиональные навыки ваших сотрудников, но стимулировать постоянное развитие компании.

Гибкий зарплатный проект без скрытых комиссий и сборов

Предложение от Т-Банка

Гибкий зарплатный проект без скрытых комиссий и сборов

  • Онлайн, без открытия счета в Т-Банке
  • Платежи на карты любых банков
  • Интеграция выплат в 1С или вашу систему по API
Узнать больше

АО «ТБанк», лицензия №2673

Анастасия Боровская
Анастасия Боровская

А как в вашей компании выстроена система обучения и развития персонала?


Больше по теме

Новости

Добавьте почту

Мы отправим вам приглашение на мероприятие

Продолжая, вы принимаете политику конфиденциальности и условия передачи информации