Как бизнес находит смысл: пошаговый план обновления ценностей

Когда в компании появляются новые амбициозные цели, стоит пересмотреть и корпоративные ценности. Зачем актуализировать смыслы и как это делать, рассказывает Евгения Казаченко, старший бизнес-партнер по работе с персоналом компании IT_ONE.

В эпоху турбулентности горизонт планирования стремительно сокращается. Перемены давно стали неотъемлемой частью жизни, и, чтобы справляться с новыми вызовами, очень важно чувствовать опору на внутренние смыслы. Это актуально и для людей, и для компаний.

Ценности могут стать ориентиром, который помогает в принятии решений даже в самой неопределенной ситуации. Именно поэтому важно их четко осознавать. Ценности являются частью ДНК компании: они есть, даже если не были ранее озвучены, зафиксированы в каком-то положении или написаны на стенах офиса. Сформулированные ценности для сотрудников — это опора в работе, а иногда и цели, к которым нужно стремиться.

Как правило, смена ценностей компании — это процесс такой же эволюционный, как и изменение паттернов поведения человека. В ситуации относительной стабильности важно регулярно проводить ревизию — актуальны ли ценности, не произошло ли каких-то изменений в целях компании — и вносить корректировки, если они есть.

Но сейчас все чаще внешние факторы заставляют вернуться к смыслам внепланово. Такими факторами могут стать:

• пересмотр стратегии;
• переход на новый этап развития компании;
• смена руководства;
• изменение общей ситуации на рынке.

Иногда может быть все перечисленное сразу и с дополнительным внешним вызовом в виде, например, пандемии. В таких обстоятельствах земля может буквально уплывать из-под ног, уже имеющиеся ориентиры могут показаться абсолютно несостоятельными (хотя на самом деле это не всегда так) — поэтому важно вернуться к обсуждению ценностей и поднять вопрос об их пересмотре.

Разберемся, как выстроить процесс смены ценностей компании и каких результатов от него следует ожидать.

Стоит заручиться поддержкой СЕО. Очень важно, чтобы менеджмент не относился формально к вопросам, касающимся трансляции смыслов. К сожалению, довольно часто ценности превращаются в лозунги, красивые слова, которые не имеют отношения к реальной жизни в компании, причина этого — формальный подход при их разработке.

Например, ценности IT_ONE были сформулированы в момент основания, однако спустя два года после запуска мы выяснили, что не только рядовые сотрудники, но и менеджеры не до конца их понимают. На стратегической сессии, где мы впервые затронули эту тему, выяснилось, что многие из представителей менеджмента если и были знакомы с ценностями, то очень по-разному трактовали их. И тогда мы начали вместе разбираться, а нужны ли они нам, на что они влияют, как они должны работать на бизнес-цели компании.

Чтобы получить ответы на такие вопросы, стоит провести фасилитационную сессию для топ-менеджеров компании. И на первой встрече поставить такие цели:

1. Принять решение — вести ли работу над ценностями компании.
2. Совместно ответить на следующие вопросы: какие цели эта работа преследует? Зачем она нужна компании? Как мы поймем, что цель достигнута?

В рамках подготовки к такой сессии важно проанализировать ситуацию на рынке: посмотреть, какие тренды актуальны сейчас и каких ценностей придерживаются, например, конкуренты и партнеры компании.

Подготовка теоретической базы. Чтобы дать менеджменту полную информацию для принятия решения, нужно объяснить, что такое ценности, как они связаны с миссией и стратегией компании, показать их практическое применение. Важно подчеркнуть, что ценности — это не лирика и красивые слова, а ожидания от поведения сотрудников, ориентиры в принятии решения — очень прикладные вещи, с которыми каждый управленец сталкивается в своей работе.

Иногда важнее бежать вперед, а не думать о том, как ты передвигаешь ноги

Нужно быть готовым к тому, что менеджмент решит, что на этом этапе развития компании приоритет должен быть отдан другим вопросам — это показатель уровня зрелости компании. Иногда действительно важнее бежать вперед, а не думать о том, как ты передвигаешь ноги.

В этом случае можно сфокусироваться на стратегии компании, на том, «куда бежим». Вопросы «Как бежать?», «С кем бежать?», «Для чего бежать?» рано или поздно возникнут сами собой, тогда можно продолжить работу над ценностями и перейти к следующему этапу.

Итак, следующий шаг при разработке ценностей — это отдельная сессия с руководителями компании, которую нужно посвятить таким вопросам:

1. Какие особенности и основные принципы работы компании можно выделить на данный момент?
2. К каким паттернам поведения сотрудников компания хочет прийти?
3. Какими, по мнению руководителей, должны быть ценности компании?

На этом этапе важно закладывать мысль, что ценности влияют на модель поведения сотрудников. Поэтому важно, чтобы руководитель каждого отдела озвучил свои ожидания по этому поводу.

На выходе из конференц-зала после фасилитационной сессии должны появиться черновые варианты ценностей, которые включают некое общее для всех менеджеров представление об имеющихся позитивных паттернах поведения и о тех, что планируются к внедрению. Это должны быть ценности, которые помогут компании прийти к расширению своего бизнеса, к оптимизации процессов, к достижению наилучших результатов на всех уровнях.

При этом важно сохранить баланс между желаемым и реальным. Есть риск сформулировать ценности-лозунги — «за все хорошее против всего плохого».

Чтобы избежать таких разбалансировок, нужно задавать менеджменту вопросы:

1. Почему это важно?
2. Что означает эта ценность?
3. Мы действительно всегда действуем так?
4. В чем эта ценность выражается в рабочих процессах?
5. Отличает ли это нас от других компаний?

При этом нужно помнить: неправильных ответов нет. Эта сессия должна стать брейнштормом, участникам нужна свобода. Потом результаты работы будут выверяться разными инструментами.

Замечу, что на данном этапе возможно полное расхождение по звучанию и содержанию желаемых смыслов со старыми. Однако если изначальные ценности были сформулированы осознанно и честно, они точно будут иметь точки соприкосновения с новыми. Благодаря этому можно будет не переписывать ценности с нуля, а только дополнить и расширить их содержание.

К примеру, мы в IT_ONE с фасилитационной сессии вышли с пятью идеями, какими должны быть ценности компании. На первый взгляд они сильно отличались от имеющихся, но на самом деле довольно плотно пересекались с ними.

Главный ресурс компании — люди, которые не только управляют ей, но и занимаются созданием продукта на рабочих местах. Поэтому работа с ними является не менее важным этапом в трансформации корпоративных ценностей.

Цель этого этапа — проверить полученные ценности на правдивость, реальность, понятность, эмоциональную близость (когда откликается).

1. Предложить оценить результаты по десятибалльной шкале.
2. Составить рейтинг от более важных к менее значимым. Попросить пояснить, почему сделали именно такой выбор.

Важно помнить, что на самом деле нет цели получить какие-то строгие числовые показатели (здесь очень много субъективности) — важно побудить команды к обсуждению.

Руководители и сотрудники мыслят по-разному. Первые в обозначении ценностей отталкиваются, прежде всего, от верхнеуровневых бизнес-целей компании. Вторые же смотрят на более близкие для них вещи — то, с чем они сталкиваются непосредственно в работе, в рамках своего взаимодействия с разными службами, с клиентами, с менеджментом и так далее.

Так, например, у нас в качестве одной из предполагаемых ценностей была предложена ответственность. При этом сотрудникам представилось, что руководство будет контролировать каждое их движение, и это вызвало резкое отторжение. А все потому, что для нашей компании такой подход просто невозможен — наша культура кардинально другая. Менеджмент, разумеется, вкладывал совсем другие смыслы.

Поэтому обсуждение с сотрудниками ценностей, предлагаемых руководством, — очень важная часть проекта. Только так можно добиться одинакового понимания смыслов.

После проведения фокус-групп нужно собрать и проанализировать полученную информацию. Результаты обсуждений и обратную связь необходимо донести до менеджмента, чтобы они могли с учетом полученных комментариев сформулировать ценности более корректно. Мы делали это в рамках плановой стратегической сессии.

Полученный итоговый вариант от менеджеров обычно передается в рабочую группу экспертов, которая «колдует» над формулировками. На этом этапе важно добиться такого звучания ценностей, которое не предполагает вопросов и противоречий. Идеальная формула для текста с описанием ценностей = ключевая мысль/слово, описывающие ценность + расшифровка в формате «мы делаем так-то».

Когда ценности сформированы, зафиксированы и утверждены, их нужно представить руководителям, сотрудникам, партнерам и клиентам.

При этом информация должна быть адаптирована для каждой группы:

1. Для руководителей в первую очередь демонстрируются преимущества трансформированных ценностей с точки зрения эффективности управления и увеличения прибыли.
2. Для сотрудников — соответствия их приоритетам.
3. Для клиентов — потенциальная выгода.

Доносить эту информацию можно разными способами — это и официальные встречи с сотрудниками, и неформальные мероприятия, которые помогают раскрыть смысл ценностей, а также информационные рассылки, полиграфия, видео, статьи на ресурсах компании и т. п.

Кроме того, для внедрения ценностей в повседневную жизнь используются такие простые вещи, как баннеры, фоны для видеосвязи, шаблоны для презентаций, промопродукция (одежда, сувениры и т. п.).

Внедрение ценностей — это долгосрочный проект, для которого важно составить четкий и подробный план активностей. В работу над внедрением ценностей должны быть вовлечены и представители HR-команды, и менеджеры, и CEO, и специалисты по маркетингу и внутренним коммуникациям, и буквально каждый сотрудник компании.

Актуализация корпоративных ценностей — процесс не быстрый, но с пролонгированным результатом. Конкретные, понятные и четкие ценности дают руководителям возможность грамотно управлять людьми и вести их в нужном направлении. При этом, естественно, прививая ценности своей команде, руководители и сами должны их придерживаться.

Наличие актуальных ценностей дает сотрудникам ощущение причастности к одному большому делу, что объединяет и мотивирует работать так, чтобы результаты соответствовали самому высокому уровню.

Кроме того, корпоративные ценности — это основа для самоидентификации компании, для определения ее уникальности. Это в том числе те слова, которые у людей ассоциируются с брендом и благодаря которым они выбирают именно эту компанию в качестве работодателя или партнера.

В рубрике «Блоги компаний» вы можете бесплатно публиковать статьи о своем бизнесе. Публикации помогут укрепить ваш личный бренд или привлечь внимание партнеров, клиентов, инвесторов.

О чем можно рассказать?

• Обо всем, с чем вы столкнулись лично, например, вышли на новый рынок, нашли неочевидный канал сбыта или придумали, как увеличить продажи в несезон.
• О работе с инструментами, сервисами или технологиями для бизнеса.

Для помощи в подготовке статьи мы сделали телеграм-бот. В нем — рекомендации по содержанию статьи и инструкции по ее оформлению. Следуйте инструкциям, пишите статьи и отправляйте готовые тексты так же в чат-бот.

После короткой проверки ваш материал выходит на сайте Бизнес-секретов, а лучшие статьи мы отправляем на главную страницу медиа.

Ждем ваших историй!