Учить нельзя уволить: где поставить запятую

Люди — главный драйвер роста, и сегодня как никогда важно вкладываться в команду для устойчивого развития и конкурентоспособности бизнеса. На примере авторитейла поговорим о вызовах в найме и обучении персонала, а также о том, как превратить затраты на развитие сотрудников в выгодные инвестиции, помогающие наращивать финансовые показатели в эпоху технических и цифровых изменений.

Резкий рост рынка и изменение его структуры — серьёзный вызов для бизнеса, особенно в условиях повсеместного кадрового голода. По информации от ВШЭ, нет ни одной отрасли и ни одной профессиональной группы, где за последние пару лет количество вакансий не превышало бы количество соискателей. Российскому авторитейлу не хватает специалистов для заполнения вакансий, а своих сотрудников становится труднее удержать. Например, автосервисам в России не хватает 150 тысяч механиков, но проблема есть и с выкупщиками, продавцами и даже с маркетологами.

С учётом масштабных изменений на автомобильном рынке в полный рост встала необходимость повышать квалификацию работников. Вопрос: растить ли профессионалов внутри компании, вкладываясь в их развитие и обучение, или искать опытные кадры со стороны?

По результатам опроса hh.ru, большинство респондентов (73%) уверены, что во всех компаниях должна быть система обучения, и положительно относятся к работодателям, уже внедрившим её. Сотрудники верят в ценность обучения, и работа, обеспечивающая возможности для их роста, удовлетворяет их потребность быть конкурентоспособными. Однако это не значит, что, получив новые навыки, они тут же пойдут искать новые карьерные возможности, если у текущего работодателя есть выстроенный HR-бренд и грамотная система мотивации.

И последний, но, вероятно, основной довод — качественно обученные сотрудники работают лучше. Однако для того, чтобы увидеть реальный результат, недостаточно разовых акций. Эффективное обучение должно быть адаптировано к потребностям бизнеса и проходить на регулярной основе, чтобы компания успевала за постоянно меняющимися технологиями и оставалась конкурентоспособной.

Для многих руководителей основным барьером к комплексному, регулярному и системному обучению становится опасение потратить впустую ощутимые средства при уходе сотрудников из компании. Попробуем разобраться, как снизить риски.

Мотивация. Несмотря на общее понимание того, что обучение полезно и нужно, на деле не у всех сотрудников может быть реальная мотивация учиться, и, значит, наличие тренингов вряд ли станет фактором удержания. Навязать мотивацию извне не получится — необходимо работать над тем, чтобы у сотрудников сформировалась потребность в познании. В этом может помочь общая атмосфера в компании, где обучение — часть корпоративной культуры. Это выражается в том числе и в выделении времени и ресурсов — обучение в рабочее время, перераспределение нагрузки на время тренингов и т.п. В компании, которая действительно заинтересована в развитии персонала, люди работают дольше.

Системность. Сделайте обучение регулярным. Редкие тренинги могут привести к тому, что заряженные новыми знаниями и умениями сотрудники захотят найти применение полученным навыкам в других компаниях. Если работа по обучению проходит регулярно, эффект новизны уйдёт, сотрудники привыкнут постоянно учиться, внедрять что-то новое в свою работу, повысится ценность компании как для текущих сотрудников, так и для новых сильных кадров на рынке. Не говоря уже о том, что системные тренинги повышают качество работы персонала и в целом позитивно сказываются на показателях компании.

Договорные обязательства. За бизнесом всегда остаётся право заключить договор на возмещение оплаты услуг обучения, если сотрудник решит покинуть компанию раньше оговоренного срока. Однако не стоит злоупотреблять этим инструментом, так как это негативно влияет и на мотивацию к обучению, и на взаимоотношения между компанией и сотрудниками. Чаще всего такой договор воспринимается как кабала, что также скажется на качестве работы обученного специалиста.

Также не стоит «переучивать» внутренних сотрудников для закрытия позиций в других отделах, пока работник подробно не ознакомится с функционалом новой должности. Дайте ему возможность провести несколько дней в другом отделе в качестве наблюдателя, чтобы сотрудник принял взвешенное решение о переходе. К сожалению, часто бывает так, что ради развития хорошего сотрудника подталкивают к деятельности, которая по факту оказывается ему не близка, и человек становится несчастлив на новой должности. Такие инвестиции в обучение также вряд ли принесут пользу компании, и в этом случае будет лучше закрыть позицию человеком не из компании, а сотрудника в штате развивать другим образом.

Исходя из текущей ситуации на рынке труда, запятую в фразе «учить нельзя уволить» в большинстве случаев стоит ставить после «учить». Но инвестиции в развитие принесут результат при следующих условиях:

Это кажется очевидным, но важно напомнить, что у поставщика услуг должна быть лицензия на образовательную деятельность. Она подтверждает право на обучение по программе повышения квалификации и профессиональной переподготовки. Кроме того, без лицензии компании не имеют права выдавать документ об образовании.

В сфере авторитейла всем требованиям выше отвечает Академия Авто.ру Бизнес. Академия использует комплексный подход и предлагает обучение для сотрудников разного уровня и направлений, чтобы растить звёзд внутри компаний и достигать максимального эффекта для бизнеса.