HR-бренд: как определить A-players и спасти их от увольнения
Найти первоклассных сотрудников непросто, но удержать их оказывается еще сложней. Артем Казаков, операционный директор Careerist, рассказал, как определить А-игроков, что делать, чтобы сохранить их в команде, и какую роль в этом играет развитие HR-бренда
Роль HR-бренда в привлечении ценных сотрудников
HR-бренд — это образ компании в глазах соискателей и сотрудников, в том числе потенциальных. Грамотный внутренний имидж делает работодателя востребованным среди соискателей и привлекает лучших специалистов. По данным HeadHunter, развитие HR-бренда увеличивает количество откликов от соискателей почти в 4 раза и примерно на треть сокращает время закрытия одной вакансии.
HR-бренд помогает:
- проводить рекрутинг быстро и эффективно;
- привлекать в компанию людей с соответствующими компетенциями;
- быстро интегрировать новых сотрудников в корпоративную культуру и сделать онбординг качественным и эффективным.
«Правильные» сотрудники, то есть компетентные и опытные, помогают строить
Качества и компетенции A-players
В книге гуру по найму Джеффа Смарта и Рэнди Стрита «Кто: метод А для найма»
Разделять работников на категории А, B и С предложил предприниматель Джек Уэлч, 20 лет занимавший пост генерального директора в General Electric.
Класс С — это сотрудники, которые относятся к работе как к обязанности. Они могут быть нелояльны и выражать недовольство. Их увольнение или добровольный уход из штата — вопрос времени. Согласно классификации Уэлча, это те 10%, которых он рекомендовал увольнять каждый год.
В-игроки — хорошие исполнители, опытные и компетентные, которые являются фундаментом любой организации. Таких сотрудников в компании должно быть, согласно Уэлчу, не менее 70%.
И, наконец, игроки группы A — это звездные исполнители. Помимо того, что они, как и В-игроки, исполнительны и являются специалистами в своей области, они горят общим делом и заряжают других, полны идей и инициатив.
Конечно, охотники за головами, то есть рекрутеры, стараются отыскать, нанять и удержать именно их. А-players — это топ-перформеры, именно те «золотые» 20% в классификации Джека Уэлча.
Используя такую условную классификацию, Уэлч кратно увеличил прибыль General Electric. Позже его систему переименовали в АBС-players.
Кроме классификации Уэлча, мне нравится модель из четырех квадрантов по способностям/мотивации, которая наглядно показывает разные типы сотрудников. Любая команда на разных этапах проходит эти стадии.
Именно квадрант «Суперсотрудник» — вот кто способен на настоящие подвиги в работе.
Качества, которыми обладают топ-перформеры:
- умение мыслить стратегически;
- креативность и способность находить нестандартные решения;
- гибкость и быстрая адаптивность к изменениям;
- стремление к лидерству;
- высокая мотивация и самомотивация;
- фокус на развитие и рост;
- отличные коммуникативные навыки.
Но самое ключевое качество для по-настоящему ценных специалистов — это преданность общему делу, а не формальное выполнение задач. Приведу пример. Мы сотрудничали с одним внешним агентством, которое впоследствии распалось, но команда, которая с нами работала, настолько глубоко разделяла наши ценности и была вовлечена в процессы, что мы не готовы были расстаться, и ребята перешли в отдел маркетинга в Skillbox.Наш мэтч оправдал себя — вместе мы вышли в лидеры рынка за полтора года, и эта команда стала фундаментом для новых побед.
Как обнаружить A-игроков: инструменты и методы
Первый совет, который напрашивается сам собой: чтобы не искать в своей команде сильного игрока, наймите сильного игрока. Известный управленец Фил Найт говорил: «Берите самых умных и талантливых сотрудников, которых вы только можете найти, а потом позвольте им преуспеть».
Для этого нужно разработать четкую политику подбора персонала, как в Netflix, которая руководствуется принципом «рок-звезды»: только лучшие технические таланты могут привести компанию к успеху. Процедура отбора кандидатов в Netflix представляет собой многоступенчатый этап: от заполнения заявки на сайте
Случается так, что даже опытные эйчары не всегда могут разглядеть потенциал. В 2009 году Facebook* (признана экстремистской и запрещена на территории РФ) не приняла на работу Брайана Эктона, что позже назвали самой дорогой ошибкой в истории. Через несколько месяцев 37-летний программист создал WhatsApp, который в октябре 2014 года Facebook* купила за 19,3 млрд долларов.
Не все компании выстраивают политику найма так, как в Netflix. Мы используем систему персонального поиска и оценки кандидатов.
Как мы находим А-players:
- проводим скрининг портфолио и достижений;
- стараемся понять, за счет чего и почему соискатель попал в профессию (его личная история с самого начала позволяет спроецировать его реальный опыт);
- предлагаем кейсовые задания и испытания еще до интервью для оценки хард-скиллов;
- осуществляем экспертную оценку реального уровня навыков через разбор выполненного тестового задания на интервью;
- оцениваем soft-skills и когнитивные способности.
Я ищу не просто исполнителей, а единомышленников, которые разделяют ценности компании. Делюсь амбициозными целями, оцениваю реакцию — насколько это откликается соискателю.
Как удержать и мотивировать лучших игроков
Я часто использую метафору про чабана при объяснении подходов к управлению: деспотичный контроль со всех сторон неэффективен. Лучше вести за собой, как наставник, учитель, лидер, — тогда люди будут стремиться к сверхрезультату. Необходимо создать мотивирующую и поддерживающую среду.
Как удержать сотрудников из «золотого состава»:
- доверять и давать самостоятельность топ-перформерам;
- обеспечивать реалистичные и амбициозные KPI;
- внедрять прозрачную систему грейдов и продвижения;
- предлагать гибкий график и комфортные условия работы (офис/удаленка/гибрид);
- не только финансово мотивировать за выполнение KPI, но и давать дополнительные бонусы для достижения больших целей;
- разрабатывать персонализированные программы поддержки;
- инвестировать в сотрудников и поддерживать идею непрерывного обучения. Monster quitting a job Index за 2021 год показал, что 49% сотрудников ожидают от своих работодателей поддержки и содействия их профессиональному развитию и организации обучения на рабочем месте, чтобы повышать свои компетенции.
В качестве дополнительной опции для удержания топ-менеджеров многие зарубежные компании формируют опционный пул для последующей выдачи сотрудникам своих активов на выгодных условиях — по льготной цене или за выслугу лет.
В России из-за особенностей законодательства такую практику внедрить сложно, но есть компании, которые создают опционные программы («Цифровой инвестор» Норникеля, до недавнего времени у Яндекса была подобная программа). Ничто так не мотивирует сотрудников, как причастность к финансовому успеху компании и доступ к активам.
Профилактика увольнений ценных сотрудников
Топ-перформеры уходят тогда, когда достигают карьерного потолка и хотят двигаться дальше. Проводите exit-интервью и анализируйте факторы, по которым звездные кадры увольнялись.
В качестве превентивных мер можно выделить следующие:
- Периодически проводите опросы вовлеченности и удовлетворенности работой среди топ-перформеров и давайте обратную связь — сообщайте, какие негативные стороны подсветили результаты исследования и как вы намерены их устранить.
- Организуйте личные встречи C-level менеджеров с ценными сотрудниками. Многие бренды поддерживают ценность открытого диалога: Ozon, Яндекс, Сбербанк и другие. Вкусвилл проводит «Открытые вторники с советом управляющих» — это общая встреча, где обсуждают самые актуальные темы.
- Своевременно решайте индивидуальные HR-вопросы до их накопления.
- Введите систему поощрений: по статистике, в компаниях, где руководители отмечают заслуги своих подчиненных, текучесть кадров на 31% ниже.
- Также поощряйте создание внутреннего сообщества топ-перформеров или инициируйте формирование комьюнити и системы мероприятий. Это могут быть соревнования, обучающие семинары, дискуссионные клубы и т. д. Главное — сформировать ценность сообщества: что оно предлагает участникам, что они получат взамен, вкладывая свою энергию и время.
- Оказывайте помощь в продвижении личных брендов сотрудников.
- Вовлекайте звезд команды во внешние мероприятия от лица компании.
Однако в ситуации, когда не сотрудник растет вместе с компанией, а уже компания должна соответствовать амбициям сотрудника, никакие превентивные меры не помогут. Если топовый специалист перестает идентифицировать себя с ценностями компании, рано или поздно он уйдет. Поэтому всегда важно работать на построение сильного HR-бренда, чтобы вашу компанию рассматривали не в качестве трамплина, а в качестве конечной и желанной цели.
Хотите рассказать о своем бизнесе или поделиться экспертизой?
В рубрике «Блоги компаний» вы можете бесплатно публиковать статьи о своем бизнесе. Публикации помогут укрепить ваш личный бренд или привлечь внимание партнеров, клиентов, инвесторов.
О чем можно рассказать?
- Обо всем, с чем вы столкнулись лично, например, вышли на новый рынок, нашли неочевидный канал сбыта или придумали, как увеличить продажи в несезон.
- О работе с инструментами, сервисами или технологиями для бизнеса.
Для помощи в подготовке статьи мы сделали телеграм-бот. В нем — рекомендации по содержанию статьи и инструкции по ее оформлению. Следуйте инструкциям, пишите статьи и отправляйте готовые тексты так же в чат-бот.
После короткой проверки ваш материал выходит на сайте Бизнес-секретов, а лучшие статьи мы отправляем на главную страницу медиа.
Ждем ваших историй!
* Facebook принадлежит компании Meta, суд признал компанию Meta экстремистской организацией и запретил ее деятельность в России.
А как вы мотивируете лучших сотрудников?