Баддинг и шедоуинг: как наставничество помогает бизнесу
В рынке сейчас наблюдается гигантская текучка кадров. В связи с этим перед компаниями стоит сложная задача адаптации большого количества сотрудников на рабочем месте. Ректор Академии наставничества, менторинга и методологии Александра Горева-Куртышева поделилась двумя видами наставничества, которые помогут решить эту задачу в короткие сроки.
Будьте моим бадди
Одни из самых эффективных видов наставничества — баддинг и шедоуинг. Если представить наставничество как коробку с инструментами, то они как молоток и долото — без них никуда. Несмотря на калькированные названия, эти приемы всегда были в российской школе наставничества.
Баддинг — это горизонтальное партнерское наставничество, его еще часто называют дружеским наставничеством. Баддинг часто используется в разных обучающих мероприятиях. Если проходили длительные тренинги или онлайн-курсы, вы наверняка сталкивались с методом рандомного разделения на «десятки». Это тоже один из примеров баддинга.
Пожалуй, это лучший и самый быстрый способ адаптации новых сотрудников на рабочем месте. Работает он следующим образом. В первый же день новичок подсаживается к более опытному коллеге — бадди, и тот показывает ему, где что находится, знакомит с коллективом. А также рассказывает, как устроена работа в компании, и отвечает на вопросы. Так человек гораздо быстрее вливается в коллектив и сразу понимает, как ему себя следует вести и к кому с какими вопросами обращаться.
В западных компаниях принято, что бадди обязан организовать вечеринку для знакомства нового сотрудника с другими коллегами
В западных компаниях баддинг прописан в регламентах работы. К примеру, принято, что в первую неделю работы новый сотрудник должен обязательно пообедать со своим наставником. Бадди также обязан организовать ужин или вечеринку для знакомства с другими коллегами.
Плюсы баддинга. Баддинг — самая горизонтальная форма взаимодействия с минимальным количеством регламентов и условностей. Если наставник часто ограничивается консультациями по обязанностям сотрудника и делает это лишь на первоначальном этапе, то бадди поддерживает неопытного коллегу по любым вопросам. При этом упор делается именно на адаптацию и социализацию, поэтому баддинг резко сокращает текучку.
Зачастую бадди становится приятелем новичка и продолжает помогать ему и после окончания периода наставничества. Если новый сотрудник некомфортно входит в компанию, не получает поддержки и не знакомится с командой, то вероятность его увольнения в первый месяц существенно возрастает.
Баддинг сглаживает процесс вхождения в коллектив и повышает уровень удовлетворенности работой. И как следствие — снижает число увольнений в первые месяцы. Согласно опубликованному в Harvard Business Review исследованию, регулярные встречи с куратором в первые три месяца повышали удовлетворенность новичка от работы на 36%, а продуктивность росла на 56—97% в зависимости от количества встреч.
Когда срочно нужно нанять и адаптировать много людей одновременно, то баддинг — оптимальный способ
Классическое наставничество предполагает, что наставник гораздо умнее и опытнее, дольше работает в компании и часто занимает руководящую должность, — это может быть руководитель отдела или старший специалист. Однако при большой кадровой перестановке опытных наставников на всех не хватает. Поэтому когда вам срочно требуется нанять и адаптировать много людей одновременно, баддинг — оптимальный способ. В этом случае наставником может быть даже тот, кто пришел в компанию за три недели до тебя. К тому же баддинг не директивен, поэтому он отлично подходит в том числе и руководителям, которые предпочитают дружеский формат взаимодействия.
Баддинг помогает не только адаптировать, но и удержать персонал. Он работает не только на новичка, но и на того, кто принимает на себя роль бадди. Как показывает практика, новый статус и подопечный делают более опытного сотрудника включенным и мотивируют показывать высокие результаты, чтобы быть «ролевой моделью». Высокие результаты приводят к выполнению плана и финансовым бонусам, что еще больше повышает мотивацию.
Минусы баддинга. Важно понимать и негативные стороны баддинга, чтобы их можно было избежать или учитывать в работе.
Далеко не все опытные сотрудники подходят на роль бадди. Если потенциальный наставник относится к категории волков-одиночек и не настроен делиться знаниями, его лучше не подключать к этому процессу. Рекомендуется на период адаптации разгружать наставника от рабочих задач, что не всегда удается.
Также важно, чтобы бадди был пропитан корпоративной культурой и разделял ценности компании. В противном случае у нового сотрудника сложится неверное, предвзятое представление о том, как все устроено в вашем корпоративном мире.
Теневое наставничество
Как следует из названия, шедоуинг — так называемое теневое наставничество. Это такой способ взаимодействия с наставником, при котором новичок как тень повсюду следует за своим наставником и наблюдает за тем, как тот выполняет свои обязанности. При этом наставляемый никак не вмешивается в рабочий процесс, но имеет возможность задавать уточняющие вопросы в специально отведенное для этого время.
Подобная практика была распространена еще во времена СССР. Сейчас этот метод широко применяется в ИТ-компаниях, особенно в тех, где есть сотрудники, работающие на удаленке.
Как сделать шедоуинг эффективным
Представьте себе гипотетическую ситуацию: три студента пришли на практику и наблюдают за мастером, работающим на станке. Хотя все три стояли на одинаковом расстоянии и внимательно смотрели, из них один в любом случае освоит материал лучше, другой — хуже, а третий может вообще ничего не запомнить. Обычно разница между ними состоит в том, что кто-то из них смог сделать правильные выводы и внимательно фиксировал все действия наставника. Поэтому хороший шедоуинг всегда включает сверку наблюдений и разбор полетов, на котором практикант обсуждает с наставником, что происходило в течение дня и какое это имеет значение. Через некоторое время начинается активная практика, а наставник дает свою обратную связь.
Плюсы шедоуинга. Этот метод отвечает веяниям времени. Раньше молодые специалисты мыслили категорией денег и думали в первую очередь о стабильности и о том, как побыстрее выплатить ипотеку. В последние годы выросла актуальность внутренних коммуникаций, самореализации и корпоративной культуры. Как баддинг, так и шедоуинг делают вклад в формирование корпоративной культуры и помогают ей быстрее распространяться.
Люди максимально проникаются корпоративной культурой именно за первые
Шедоуинг поможет обучить нового руководителя
Этот инструмент наставничества, как и баддинг, хорошо подходит для адаптации руководителей. В моей практике был кейс, когда руководитель пошел на повышение и переезжал из одного региона в другой. Его закрепили за действующим руководителем, и тот месяц вводил коллегу в курс дел, приглашал на все совещания быть «своей тенью», а потом проводил разборы. В результате новый глава дивизиона в сжатые сроки научился грамотно выполнять все обязанности и был легко принят новым коллективом.
Минусы шедоуинга. Этот метод подойдет не всем сотрудникам. Не каждый чувствует себя комфортно, когда кто-то постоянно наблюдает за его работой, стоит над душой. Некоторые в ситуации шедоуинга испытывают стресс и допускают ошибки, работают хуже. Также есть производственные операции, несовместимые со сторонним наблюдением. Это тоже нужно учитывать при выборе инструментов наставничества.
Насколько эффективны баддинг и шедоуинг
Успешность напрямую зависит от мотивированности, внимательности и обучаемости нового сотрудника. По данным исследования Уильяма Глассера, человек запоминает только 30% того, что увидел, и 50% того, что увидел и услышал.
Однако результативность улучшается до 70%, если обсудить новые знания с другими людьми, и до 80%, если сотрудник попробует сделать это лично.
Правильное использование баддинга и шедоуинга становится хорошей альтернативой внешнему обучению и позволяет адаптировать сотрудников в короткие сроки.
