Ошибки на рабочем месте часто воспринимаются как нечто негативное, что следует избегать любой ценой. Однако современные управленцы все чаще признают, что ошибки могут быть важным элементом роста и развития как отдельных сотрудников, так и всей организации. Позволять сотрудникам совершать ошибки — это важный аспект культуры компании, который способствует инновациям, повышает мотивацию и способствует личностному росту.
В статье Максим Малышев, генеральный директор digital-агентства Notamedia, рассказывает о том, как правильно работать с ошибками сотрудников.
Почему важно позволять сотрудникам ошибаться
Нет ошибок — нет роста. Когда сотрудники совершают ошибки, они получают ценный опыт и возможность анализа своих действий. Они могут сделать выводы, что привело к возникшим трудностям, что можно сделать для того, чтобы избежать повторения тех же ошибок в будущем. Это позволяет лучше понимать процессы и улучшать свои навыки. Без права на ошибку сотрудники могут бояться проявлять инициативу, что в конечном итоге сдерживает развитие.
Обучение через опыт. Ошибки предоставляют уникальные возможности для обучения. Когда сотрудник делает ошибку, он получает ценный опыт, который может направить его на правильный путь. Этот вид обучения часто оказывается более эффективным, чем теоретическое обучение.
Развитие инновационного мышления. В условиях, где сотрудники боятся ошибки, они могут избегать риска и не предлагать новые идеи. Позволяя ошибаться, компании стимулируют инновационное мышление и творчество.
Укрепление команды. Когда сотрудники видят, что ошибки не наказываются строго, а рассматриваются как возможность для роста, это создает атмосферу доверия и взаимопонимания. Люди чувствуют себя более уверенно и готовы поддерживать друг друга.
Повышение ответственности. Сотрудники, которым доверяют и позволяют ошибаться, обычно чувствуют себя более ответственными за свои действия и решения. Это может привести к повышению уровня вовлеченности и производительности.
Как создать в компании среду, в которой сотрудники не боятся допустить ошибку
Есть несколько рекомендаций, которые помогут создать комфортную среду для сотрудников.
Личный пример. Руководитель должен сам демонстрировать, что ошибки — это нормально. Для этого стоит открыто говорить о собственных ошибках и уроках, которые удалось извлечь.
Очень важно для руководителя быть открытым к обратной связи. Нужно уметь правильно воспринимать ее и принимать тот факт, что помимо собственного мнения существует и чужое, которое тоже может быть верным. Иногда рядовые сотрудники могут поделиться с руководителем инсайтами, которых он не мог бы получить без их опыта и взгляда.
Быть несовершенным — нормально. Эта истина важна как для сотрудников, так и для руководителей. Бывает, что человек, совершивший ошибку, начинает слишком сильно переживать и 3 дня находится в подавленном состоянии, осуждая себя. Эту стадию легче миновать, понимая, что никто не совершенен. Самый правильный подход — принять все, что произошло, принять свое несовершенство и несовершенство других людей, разобраться с последствиями и сделать вывод, как предотвратить подобное в будущем.
Культура обратной связи. В компании важно создать культуру открытого общения, где сотрудники могут свободно обсуждать свои ошибки и получать конструктивную обратную связь в атмосфере психологической безопасности. Это достигается через уважительное и поддерживающее отношение к каждому члену команды.
Грамотная обратная связь сотрудникам важна для их развития. Вот несколько ключевых рекомендаций:
- Конкретность и ясность. Обратная связь должна быть конкретной и четкой, а также с установкой на рост сотрудника. Желательно избегать общих фраз, таких как «Ты хорошо поработал», вместо этого лучше сказать: «Ты отлично справился с подготовкой отчета. Данные были представлены очень наглядно, потому что ты грамотно их систематизировал».
- Своевременность. Подавайте обратную связь как можно скорее после события, чтобы она была актуальной и легко считывалась в связке с конкретными действиями.
- Баланс между позитивом и критикой. Лучше начинать с положительных моментов, а затем переходить к аспектам, требующим улучшения. Это поможет сотруднику чувствовать себя ценным и сделает его более открытым к восприятию критики.
- Конструктивность. Критикуйте действия, а не личность. Вместо «Ты никогда не справляешься с задачами вовремя», будет правильнее озвучить: «Я заметил, что последний проект был завершен с опозданием. Давай обсудим, как можно улучшить управление временем».
- Предложения по улучшению. Вместо того, чтобы просто указывать на ошибки, нужно предлагать конкретные пути для их исправления. Это поможет сотруднику понять, как можно расти и развиваться.
- Активное слушание. Важно давать сотруднику возможность высказаться, выслушать его точку зрения и учитывать ее при формировании обратной связи и рекомендаций.
Контролируемая свобода. Стоит позволять сотрудникам совершать ошибки не бесконтрольно, а в рамках их компетенций и зоны влияния.
Нельзя бросать в быстрый поток реки человека, который не умеет плавать. Испытание для сотрудников должно быть немного выше их уровня. Выявлять это в том числе и талант руководителя. Нужно давать свободу там, где это допустимо и давать ошибаться в этой свободе, оценивая ущерб в перспективе.
Можно дать сотруднику какой-то небольшой проект, посмотреть, как он с ним справится, поддержать при необходимости. Если сотрудник понимает, что все валится из рук, то разобрать с ним причины возникновения хаоса и факторы, этому способствующие.
Однако стоит учитывать, что не всегда сотрудник открыт к новому опыту. С сотрудником, который систематически допускает ошибку можно обратиться к тезису «Учить, лечить, мочить» из книги Максима Батырева «45 татуировок менеджера». Когда человек систематически совершает один и тот же промах, это может означать несколько сценариев: либо не выстроена система обратной связи, либо он деструктор, либо он необучаем. В последних двух случаях с сотрудником надо прощаться, а с первым из них — работать.
Поощрение экспериментов. Поощряйте сотрудников пробовать новые идеи и подходы с помощью обучения. Регулярные тренинги и поддержка наставников могут помочь минимизировать количество ошибок. Например, можно попробовать внедрить в компанию практику управленческих поединков.
Управленческие поединки — это методика обучения и развития управленческих навыков, в которой сотрудники компании моделируют конфликтные или проблемные ситуации и пытаются разрешить их, используя свои управленческие компетенции. Процесс проходит в форме ролевых игр, где участники, разделенные на команды или пары, выполняют роли различных сторон конфликта — менеджеров, подчиненных, клиентов.
В ходе поединков оцениваются такие навыки, как умение вести переговоры, принимать решения, разрешать конфликты, аргументировать свои позиции и находить компромиссы. Эти поединки помогают выявить сильные и слабые стороны каждого участника, а также способствуют обмену опытом и лучшим практикам среди сотрудников.
Кроме того, управленческие поединки часто проходят под руководством опытных наставников или тренеров, которые могут дать ценную обратную связь и рекомендации по улучшению управленческих навыков.
Таким образом руководители могут создать в компании рабочую среду, в которой ошибки воспринимаются как важная часть процесса обучения и роста, что в конечном итоге способствует улучшению работы и достижению поставленных целей.
Как навести порядок в деньгах бизнеса и личных сбережениях
- Как свести доходы с расходами: 4 совета из книги консультанта по финграмотности «Девушка с деньгами»
- Как инвестировать время и деньги, чтобы обрести финансовую свободу: 5 принципов из книги «Капитал»
- 9 способов получать пассивный доход
- 10 фильмов про деньги
- 3 проверенных десятилетиями совета по управлению финансами из книги «Самый богатый человек в Вавилоне»
А как вы реагируете на ошибки ваших сотрудников и коллег?