Как бизнес справляется с дефицитом сотрудников

Дефицит персонала за последний год обострился — это признают и официальные исследователи.

Мы спросили предпринимателей из разных сфер, сталкиваются ли они с дефицитом сотрудников и где ищут подходящих специалистов.

В 2022 году у нас из команды выбило двух постоянных сотрудников цеха из шести. Для нас это ощутимая потеря. Задачи, которые раньше выполняли двое, легли на одного. Чтобы не обрушить продажи, приходилось самой подменять рабочих и тратить много времени на подбор. Мы выполнили все обязательства и не потеряли клиентов, но ценой переработок и нервов.

Людей, которые хотят работать, в округе не осталось. Мы находимся в Тульской области и нанимаем местных из соседних сел. В городе искать бессмысленно — слишком далеко ездить на работу. Отток людей оказался очень большой: кто-то уехал в другой город, кто-то — в другую страну.

Мы перебрали пятерых сотрудников за год на одной позиции. Приходит человек, мы начинаем его курировать, элементарные задачи приходилось по десять раз объяснять. При этом качество выполнения низкое, доверия нет. А он чуть-чуть поработает, и такой: «Ой… тут что-то нужно делать? Нет, пойду дальше». Я это называю «синдром Колобка».

Был момент, когда у нас ушли все водители-экспедиторы. Некому было развозить продукцию — сотрудник заболел, и на смену пришлось выходить мне. Вообще, сейчас я в основном отвечаю за бренд, коммуникации, а тут села за руль, ездила по адресам, разгружала пакеты. За теми, которые были тяжелее 10 кг, попросила клиента спуститься, забрать самостоятельно. Нам срочно нужен был водитель.

Об открытой вакансии узнали в соседней деревне и попросились прийти. Я думала, что земляки выручат, но вместо этого столкнулась с молодыми людьми, которые внаглую стали требовать оплату в несколько раз выше рыночной. «Либо давай мне столько-то денег, либо работать не буду и никто не будет». Чистый шантаж. Мы себе не можем позволить столько платить — это придется рекомпенсировать и повышать цены на готовый продукт. А заказов и так стало меньше. Наши основные заказчики — отели и рестораны, они берут рыбу под количество своих клиентов, и в прошлом году оно уменьшилось.

Дефицит сотрудников есть и у моих коллег, и у клиентов. Я общалась с руководителем фруктового хозяйства в октябре — сады стоят, полные яблок. Я спрашиваю: «А что ж яблоки-то не собираете, жалко, пропадают?» Он: «Работников не могу найти». Я: «Как так? Это же сдельно — один раз собрали, сразу деньги получили» — «Они приходят, день поработают, зарплату заберут и пропадают».

На нехватку рук жалуются и владельцы ресторанов. Катастрофически не хватает поваров и линейного персонала — у одного клиента премиальный шеф-повар вынужден был вставать на выдачу блюд.

Кажется, что единственный мотиватор для работы сейчас — это долги. Люди на периферии набирают микрозаймов под огромный процент, не могут выплатить и попадают в долговую яму. Им звонят коллекторы, подают на них в суд, грозятся отнять имущество. Только эти обстоятельства заставляют их искать работу. При этом они хотят получить много, сразу и желательно ничего не делая. Культура работы ради внутреннего обогащения ушла, осталась только жажда наживы.

Мы потеряли много монтажников и инженеров, когда начались восстановительные работы в Мариуполе. Из Москвы туда ехать не хотят даже за двойную оплату, но из регионов многие отправились в командировки на заработки. Обычно зарплата монтажника в регионе — 30 000 ₽, а в Мариуполе сейчас — в пять-шесть раз больше.

Мы тоже получили контракты в Мариуполе, выиграли конкурс. Но нам приходится конкурировать с бригадами, которые работают по-черному. У нас белая зарплата, трудовой договор, стабильные выплаты каждый месяц в рынке. После начала СВО мы подняли зарплаты в два раза. Но конкуренты все равно предлагают гонорары в несколько раз больше наших — думаю, потому, что не все компании платят налоги. Из-за этого работники от нас уходят к ним, но многие возвращаются, когда контракты заканчиваются. Я беру их назад на правах бригады на подхвате, но уже не доверяю — знаю, что могут уйти за длинным рублем.

Проблема профессиональных кадров была всегда. Монтажники, руководители проектов, инженеры нужны постоянно. Прораб — вообще болезненный вопрос. Взять готового сотрудника с рынка практически невозможно.

Брать на проекты низкоквалифицированных гастарбайтеров мы не можем. У нас тонкая работа — это не просто электричество положить, требуются знания, внимательность и вдумчивость. Они больше материала напортят, чем пользы принесут.

Мы брали ребят сразу после армии и института. Всех приходится обучать с нуля — даже если есть специальность «Автоматика», нет прикладных навыков. Мы тратим деньги и время на подготовку. Деньги не так страшно, они окупаются, а время — жалко. Особенно если работник у тебя всему научится, а потом уходит в более хлебное место.

Услуги хедхантеров и кадровых агентств не помогают. Они приносят около 30 резюме, мы отбираем несколько человек, хедхантер прозванивает кандидатов и проговаривает все условия. У нас срочные интересные проекты, можно выбирать объект, работать удаленно, жить в любом регионе России, работать в тепле, со спецодеждой и релокацией, получать зарплаты выше московских. Кандидат соглашается, мы назначаем время собеседования, но часто люди не приходят и пропадают — трубки не берут. Сейчас из 40 человек до работы доходит один. На подбор тратится колоссальное количество времени.

Тенденция рынка — прыгать с места на место. Были персонажи, которые поработали неделю, пропадали, не отвечали на звонки, а потом появлялись и спрашивали: «Где мои деньги?» Никакой ответственности за свой труд нет: не вышел на смену — а что такого?

Со старшим поколением проблем меньше: работники после 45, если не выходят, отзваниваются, предупреждают; если зарплата не устраивает — скажут об этом прямо. А молодое поколение не придет, не поговорит. Если что-то не так — меня не любят, не ценят, обидели, я не хочу. Низкий уровень социализации.

В 2022 году мы потеряли много сотрудников. После объявления о мобилизации в конце сентября с завода уволились 30 человек — для нас это существенно.

Часть уволившихся уехала жить в другие страны, часть ушла работать на предприятия, где обещали бронь. К нам приходит либо совсем молодежь, либо мужчины предпенсионного возраста.

Возрастные мужчины не особо хотят работать. Некоторые из них говорили: «Зачем работать у вас за зарплату от 50 000 ₽? Я лучше за 30 000 пойду охранником, где ничего делать не нужно». И уходили на другие предприятия.

С молодежью дела обстоят не лучше. Мы ходили по училищам, где готовят токарей, слесарей. Просили в аудитории поднять руку, кто готов работать по профессии — никто не поднимал, всем нужна только корочка.

15 из 30 вакансий до сих пор не можем закрыть. Ищем сотрудников через сайты вроде Авито или HeadHunter, расклеиваем объявления на остановках и в подъездах домов, но этого мало. Хотим запустить реферальную программу «Приведи друга»: если кто-то из рабочих сможет привести к нам нового сотрудника и обе стороны останутся довольны, такой рабочий получит бонусы.

Стараемся расширить географию поиска: хотим купить вахтовый автобус, чтобы подвозить тех, кто хочет у нас работать, но живет далеко от завода.

Обучаем сотрудников с нуля. Найти готовых мастеров, по моим ощущениям, нереально. Чтобы вырастить сотрудника с нуля, нужен год. Сначала он делает более простые вещи и даже может случайно сломать станок. Со временем учится, перенимает опыт коллег. Мы даже выстроили систему наставничества — так у работников появляется мотивация расти.

У нас кадровый голод: нужны помощники технолога и продавцы. Мы готовы обучать людей, но никак не можем их найти.

В начале 2022 года нам пришлось расстаться с помощником технолога и несколькими разнорабочими. Помощник технолога, скорее всего, ушла по семейным обстоятельствам, потому что ее семья планировала переезд. Еще один фактор, который мог на нее повлиять, — тяжелая работа на ручном производстве. А разнорабочих, видимо, не устроила частичная занятость: в среднем три смены в неделю.

С тех пор, как сократилась численность, мы с трудом нашли двух разнорабочих среди местных жителей. Чтобы их привлечь, зарплату на этой позиции немного подняли.

Сейчас ищем 2—3 продавцов выходного дня, но вакансии закрываются долго: не всем подходит наш продукт и график смен, и не всегда нас устраивают результаты работы сотрудников.

Мы пробовали работать с десятками продавцов, но сработались только с тремя. Пока, где можем, прикрываем своими силами — иногда за прилавок встаю я и сотрудники цеха. Приглашаем студентов на подработки и оплачиваемые стажировки, но это не пользуется популярностью.

Нелегко находить и сыроваров. Такие эксперты есть, но они редко соглашаются на смену работы. Поэтому сейчас я варю сыр вместе с помощниками.

После объявления мобилизации молодые сотрудники запаниковали: информация была противоречивая, неполная. Несмотря на увольнения по собственному желанию, многие рабочие потом вернулись, но их точное число не помню.

У нас в компании, как в строю: каждый сотрудник на вес золота. Пока глобально проблема с оттоком кадров нас не коснулась, но впереди, я думаю, предстоят еще волны мобилизации, и это уже может сказаться на АСОИК катастрофически. Сейчас я пытаюсь разобраться в том, как оформить бронь для сотрудников. Но это трудный процесс.

У нас в отрасли и так дефицит кадров. Мы занимаемся производством, проектированием и техническим обслуживанием сварочных комплексов. Нам нужны сотрудники с широким перечнем навыков и высоким уровнем квалификации, а таких всегда «днем с огнем». Сейчас по три открытых вакансии в каждом отделе, это девять человек.

Стараемся привлекать молодежь. Я считаю, что лучший сотрудник — тот, кого ты сам вырастил на производстве. Поэтому у нас проходят практику студенты разных сузов, набираются опыта и заодно втягиваются в производство. Правда, глобально проблему это не решает — людей все-таки не хватает.

С 2022 года всегда открытая вакансия швеи. Мы расширяемся: растут продажи, сняли дополнительное помещение и купили новое оборудование, поэтому нам нужно еще 5 швей. У нижнего белья свои особенности в пошиве из-за эластичных тканей и размера деталей. Даже если отклики на вакансию есть, далеко не у всех получается шить на практике. Собрать бюстгальтер гораздо труднее, чем худи, поэтому для поиска 5 швей нам нужно посмотреть примерно 70 кандидатов.

В Ижевске есть один техникум, где обучают на швей и закройщиков. В год он выпускает 20 человек, из них по специальности хотят работать только 12. За них огромная конкуренция — швейных производств очень много, отрасль сильно развивается.

А еще по причине сложности изделий нереально найти узкоспециализированных спецов: логистов, технологов, конструкторов.

Я решила выращивать кадры внутри производства. Например, заведующая производством — бывший закройщик, технолог работала у нас швеей, логист — мастером влажно-тепловой обработки тканей. Учимся всему сами: методом проб и ошибок.

Зато приятно замечать и положительный тренд — люди из других профессий становятся швеями. Раньше для них шитье было просто хобби, а сейчас им хочется работать руками и видеть результат.