За успехом бизнеса стоит работа команды, где каждый находится на своем месте и выполняет нужную часть работы. Собрать такую команду бывает непросто. Даже если у специалиста хорошо развиты хард-скиллы, он может не подойти под задачи бизнеса. Или бывает, что сотрудник перестает справляться с задачами из-за неправильного распределения ролей в команде, хотя у него высокие компетенции.
Чтобы нанять нужного сотрудника или перераспределить задачи внутри команды, можно использовать методику выявления типов личности DISC.
В чем суть типологии DISC
Типологию DISC составил американский психолог Уильям Марстон. Он выпустил книгу «Эмоции нормальных людей», в которой изложил теорию DISC. Эта модель предполагает деление на типы личности в зависимости от поведенческих характеристик человека:
- он интроверт или экстраверт;
- он ориентирован на решение задач или на взаимодействие с людьми.
По мнению Уильяма Марстона, на пересечении этих характеристик рождается четыре типа личности:
- D — доминирование.
- I — влияние.
- S — стабильность.
- C — соответствие.
Схематично все типы можно изобразить так.
D — доминирование. Это тип на стыке экстраверсии и ориентации на задачи. Такие люди — лидеры и достигаторы. Они хорошо решают сложные задачи и работают в накаленной атмосфере. На практике такие сотрудники становятся хорошими руководителями отделов и продавцами.
I — влияние. В этом типе сочетаются экстраверсия и ориентация на людей. Таким сотрудникам общаться с людьми интереснее, чем заниматься процессами. Они вдохновляют и мотивируют команду, а еще отлично чувствуют себя на публичных выступлениях. В команде такие люди становятся HR-специалистами, коучами или сейлзами.
S — стабильность. Это логичные интроверты, которые стремятся построить спокойные отношения с людьми. При этом они готовы приспосабливаться к изменениям и решать нестандартные задачи. Чаще всего это сотрудники юридического отдела или HR-специалисты.
C — соответствие. Интроверты, которые решают процессные задачи. Это сотрудники, которые выполняют задачи в срок и с ожидаемым уровнем качества. Как правило, это бухгалтеры и аналитики, а еще копирайтеры.
Сотрудники с разными типами личности по-разному ведут себя в стрессовых условиях и эффективны в разных задачах. Например, люди с типами доминирования и соответствия легко могут решать задачи в кризисной ситуации, остальные типы эффективны в более стабильной обстановке. Знание этих особенностей поможет предпринимателю собрать команду под свои требования. Скажем, если у вас интернет-магазин одежды, вам не нужно нанимать много специалистов для общения с клиентами, достаточно пары человек.
Как распознать типы личности
Чтобы понять, какому типу личности принадлежит сотрудник, не обязательно проходить специальный тест. Достаточно посмотреть на то, как он ведет себя в личном общении и во время решения задач. Главные маркеры можно увидеть уже на собеседовании.
«Определить особенности поведения человека можно довольно быстро. Например, доминирующий тип будет стараться вести разговор и всем видом показывать, что он готов решать задачи. Влияющий будет очень активно жестикулировать, а стабилизирующий — задаст много вопросов о коллективе и условиях, потому что не привык часто менять работу».
Екатерина Дегтярева
В таблице собрали основные маркеры, которые помогут понять, к какому из четырех типов относится ваш сотрудник.
Задача руководителя — сначала понять, к какому типу личности относится он сам, чтобы построить коммуникацию с сотрудниками и подбирать аргументы в конфликтах. Для этого пройдите тест по ссылке, либо сравните свое поведение с маркерами из таблицы.
Какие бывают сочетания типов личности
В реальности у людей редко бывает только один тип личности. Как правило, в человеке сочетаются сразу два типа личности. Есть четыре самых распространенных сочетания:
- доминирование + влияние;
- влияние + стабильность;
- стабильность + соответствие;
- доминирование + соответствие.
Доминирование + влияние. Это сочетание популярно среди руководителей. Такие люди берут на себя ответственность, готовы решать любые задачи, но при этом выстраивают отношения с командой и готовы вдохновлять ее.
Влияние + стабильность. Такие сотрудники легко идут на контакт и создают комфортную атмосферу в команде. При этом они могут мотивировать коллег и влиять на их мнение. Например, если руководитель команды маркетинга относится к этому типу личности, он легко может согласовать бюджет на рекламу и мотивировать сотрудников пройти курс по способам продвижения.
Стабильность + соответствие. Сотрудник такого типа сочетает в себе противоречивые черты. Он эмоционален, часто нетерпелив и резок. При этом он способен самостоятельно разобраться в ситуации, для которой нет правил и гайдов, а еще он мотивирует всю команду. Такой сотрудник в стрессовой ситуации может нагрубить, но в итоге справиться с задачей.
Доминирование + соответствие. Сочетание этих типов приводит к полной концентрации на задачах. Такому человеку важно, чтобы задача была решена качественно и в нужные сроки. Часто это перфекционисты, которые страдают перепадами настроения.
Как использовать DISC на практике
Типологию DISC можно применять в двух случаях: в найме и в общении с текущими сотрудниками. Схематично это работает так.
Подробно рассмотрим, как это работает на практике.
Методология DISC в найме. Когда вы ищете сотрудника, можно сразу подбирать человека, подходящего для решения задач, опираясь на типологию личности. Например, если кандидат на руководящую позицию — интроверт, ему будет сложнее выстраивать работу, а бухгалтеру, наоборот, не нужно быть экспрессивным и предлагать новые подходы в ведении финансовой отчетности.
Есть три способа понять на собеседовании, что кандидат подходит:
- Перенести в собеседование вопросы из тестирования на тип личности. Их можно найти по запросу в поисковике или в тесте Томаса. Там есть общие вопросы, которые помогают раскрыть характер собеседника. Например, спросить про отношение к конкуренции в работе или к критике.
- Провести кейс-интервью. Смоделируйте задачи, которые человеку придется решать в работе. По его ответам сразу можно понять, как соискатель привык выстраивать процессы. Например, кандидат может рассказывать про системы планирования, которыми он пользуется, или сразу скажет, что не любит вести списки дел.
- Пройтись по резюме. Кандидат написал в нем, какие задачи уже решал на предыдущих должностях. Расспросите его об этом и внимательно выслушайте: на том, что получается лучше всего, человек сделает акцент.
В общении с текущими сотрудниками. Бывает, что в команде возникают конфликты или часть задач саботируется. Это может быть связано с особенностями поведения сотрудников, поэтому типология личности поможет разобраться в этом и перестроить процессы. Но до этого нужно проверить:
- работают ли процессы. Если нет, нужно их починить, чтобы упростить работу и снизить напряжение в команде;
- равномерно ли распределяется нагрузка. Если большая часть работы достается одному сотруднику, нужно это исправить;
- соответствуют ли задачи позиции человека. Если большую часть отчетов за разные отделы делает дизайнер, что-то идет не так.
Когда в одном из пунктов что-то не так, нужно пересмотреть их и проверить процесс найма.
«Вряд ли большой пул задач, который никто не хочет делать, появился внезапно. Скорее всего, они всегда были, а бизнес нанимал людей без понимания зон ответственности. Поэтому в первую очередь я бы советовала разделить задачи между сотрудниками и перераспределить ответственность».
Любовь Унятович
HR-директор SETTERS
Если все в порядке, то можно повысить эффективность команды с помощью перераспределения задач. Для этого нужно:
- Выяснить типы личности сотрудников.
- Регулярно спрашивать, какие задачи им интересны.
- Заботиться об их дальнейшем развитии. Например, если аналитик в вашей команде хочет участвовать в мероприятиях и выступать, можно отдать эту задачу ему, а не его коллеге-интроверту.
В любой работе есть задачи, которые нужно выполнить, даже если они не интересны. Объясните сотрудникам, как такие задачи связаны с их развитием, и тогда они будут решать их эффективнее.
Рассылка: как вести бизнес в России
Каждую неделю присылаем самые важные новости бизнеса, разборы законов и инструкции, которые помогут вести свое дело
Насколько надежно опираться на типологии личности в бизнесе
Типологии личности — это один из способов оценить личностные качества сотрудника. Но не стоит воспринимать этот способ как основной.
«Это, безусловно, дополнительный источник информации, потому что типология личности — это не какая-то точная наука. Это скорее поведенческая модель, на которую можно опираться для поиска идеального кандидата.
К тому же мы в течение жизни можем меняться, поэтому можем и развивать черты разных типов личности, приобретая какие-то навыки».
Екатерина Дегтярева
Постоянный контакт с командой — более надежный способ распределить задачи в ней. Тест на тип личности поможет сотрудникам в игровой форме узнать о себе что-то новое, но руководитель наверняка уже будет знать особенности работы человека.
«Это какой-то бонус, нежели база, на которую я опираюсь в своей работе. На мой взгляд, ни один тест не поможет узнать сотрудника так хорошо, как простой диалог. Поэтому я на сто процентов адепт разговоров».
Любовь Унятович
HR-директор SETTERS
Лучше всего типология работает, когда вы точно знаете, какими качествами должен обладать сотрудник на определенной должности. Тогда анализ поведения человека и его подхода к задачам даст результат.
Главное
- Типология DISC делит людей на четыре типа по их поведению: доминирование, влияние, стабильность и соответствие. При этом в реальности чаще встречается сочетание двух типов личности. Например, в руководителях часто сочетаются доминирование и влияние.
- Распознать тип личности сотрудника можно по его поведению, подходу к задачам и с помощью теста.
- Типология DISC помогает нанимать более подходящих сотрудников и распределять роли между уже существующими. Но типология личности — это скорее дополнительный инструмент для работы с командой. Он не сработает, если руководитель будет опираться только на результаты теста.
Опираетесь ли вы на типологии личности, чтобы найти общий язык с сотрудниками, или используете другие лайфхаки? Расскажите в комментариях.