Как собрать сильную команду в бизнесе по производству продуктов питания

Производство продуктов питания — высококонкурентная ниша, где без квалифицированных кадров закрепиться на рынке шансов нет. Расскажу о том, как сделать ее действительно продуктивной.

Дефицит кадров на рынке пищевого производства сейчас ощущается особенно остро. Одна из причин этой проблемы кроется в упадке пищевых институтов, что приводит к снижению интереса молодежи к профессии кулинарного техника.

В результате многие предприятия вынуждены привлекать сотрудников из смежных сфер, которых затем приходится переучивать и обучать специфике производства. Ситуация с иммиграцией также не решает проблему дефицита квалифицированных кадров, так как приезжие специалисты, как правило, занимают преимущественно низовые должности.

Наиболее востребованными специалистами в пищевом производстве в данный момент являются директора производства, технологи, а также сотрудники, которых я называю «художниками» — это шеф-повара или шеф-кондитеры в кондитерском производстве. Они непосредственно отвечают за создание продукта.

Когда мы набирали команду для вывода на рынок нашей новинки — конфет Frambini — то нам в первую очередь требовались технолог, руководитель производства и коммерческий директор.

Коммерческий директор знает, как продавать, технолог — как создать продукт, руководитель производства — как поставить все так, чтобы соблюдались все сроки. Пришлось потратить немало времени и сил, чтобы найти нужных нам специалистов. Но в итоге у нас сейчас формируется одна из лучших команд — из людей, которые ранее работали на крупных фабриках.

Многие компании и рекрутеры совершают ошибку, сосредоточиваясь на обсуждении навыков кандидата, вместо того, чтобы узнать о его реальных профессиональных достижениях на предыдущем месте. Узнать, что было до него и что стало после.

Некоторые кандидаты научились продавать себя на собеседовании. Мы называем таких “фантазеры”. Поэтому необходимо проваливаться в детали и задавать правильные вопросы. Например, можно спросить: «Какие действия по шагам вы предприняли на предыдущем месте работы, чтобы достичь увеличения продаж или добиться качества десерта?»

Если сотрудник действительно это делал, он, скорее всего, сможет четко и ясно ответить на вопрос по шагам, рассказать о своих действиях, о том, как он думал, к кому обращался, чтобы получить желаемый результат.

Если же он никогда этого не делал, его ответы будут напоминать: «Я отвечал только за стратегию продаж или стратегию вывода продукта». Это означает, что они не имели отношения к результату.

Любые поощрения на пищевом производстве должны быть основаны на принципе «каждый сотрудник получает бонусы только за те показатели, на которые он влияет». У каждой должности есть свой конечный продукт должности, и бонусы должны быть привязаны именно к этому продукту.

Например, у руководителя производства конечный продукт — это качественный товар, произведенный в нужном количестве и точно в срок.

Важно понимать, что каждый сотрудник должен получать бонусы только за свои достижения, а не за результаты работы других отделов.

Контроль качества — это важная часть любого пищевого производства. В идеале в компании должен быть отдел из несколько специалистов, отвечающих за контроль качества.

Сотрудники отдела контроля качества должны быть истинными энтузиастами продукции. Они должны понимать все нюансы ее производства, участвовать в дегустациях и презентациях новой продукции. Также важно, чтобы они тесно сотрудничали с шеф-поваром и с обратной связью.

Что касается планирования в пищевой индустрии, то российские предприниматели уже в основном отличаются достаточным уровнем гибкости и адаптивности.Нас уже ничего не может напугать.

Мы можем планировать свою деятельность на год-два, но при необходимости быстро перестроиться под изменения рынка. В целом российский бизнес уже натренирован на изменения и может быстро реагировать на новые требования и вызовы.

Успешная команда — это не просто набор талантливых людей, а сочетание личностных качеств участников, общих целей и взаимодействия. Вот пять ключевых принципов, которые помогут вам создать команду мечты, на мой взгляд:

Четкая миссия и роли. Важно установить ясные цели и ожидания для каждого члена команды. Каждый должен понимать свою роль в достижении общей цели и видеть свой вклад в конечный результат.

Культура доверия и открытости. Доверие и уважение между членами команды — фундамент ее успеха. Поощряйте открытое общение, где каждый может выразить свои идеи и мнения без страха критики. Это поможет выявлять проблемы на ранней стадии и находить оптимальные решения.

Инвестиции в развитие. Регулярное обучение и развитие навыков членов команды способствует их профессиональному росту и повышению эффективности. Вкладывайтесь в их образование и давайте возможности для самореализации.

Признание и поощрение. Признавайте достижения и вклад каждого члена команды. Используйте как материальные, так и нематериальные способы поощрения, чтобы поддерживать высокий уровень вовлеченности и мотивации.

Важно понимать, что деньги — не единственный мотиватор. Сотрудники часто стремятся быть частью чего-то большего, внести свой вклад в общее дело. Дайте им такую возможность, доверяйте и не ограничивайте их творчество. И тогда ваш проект действительно полетит в космос.